?? 高盛具有重視言傳身教的傳統(tǒng),即使在華爾街,它對導(dǎo)師制(mentoring)的關(guān)注和投入都顯得有些“另類”。 通過導(dǎo)師制,高盛旨在實現(xiàn)兩項基本目標(biāo):第一,各級經(jīng)理人通過與下屬的幫帶關(guān)系(apprenticeship)實施領(lǐng)導(dǎo);第二,各級經(jīng)理人通過與其他高管的協(xié)同工作,學(xué)習(xí)如何提高領(lǐng)導(dǎo)效能。從高盛各部門開發(fā)的多樣化的導(dǎo)師制項目來看,按實施主體可分為以下幾類。 直接上級導(dǎo)師制 每個管理者都要負(fù)責(zé)指導(dǎo)其直接下屬,并提供一對一的反饋。這一制度在15~20年前的高盛就已達(dá)到了頂峰。當(dāng)時,每個新員工都配有一名直接上級作為導(dǎo)師,其優(yōu)勢是指導(dǎo)具有較高的針對性。但隨著高盛規(guī)模的擴(kuò)大,管理者的管理跨度也在增加,如何保證每名員工都獲得及時有效的幫助,成為直接上級導(dǎo)師制需面臨的現(xiàn)實問題。 跨部門導(dǎo)師制 為補(bǔ)充直接上級導(dǎo)師制存在的弊端,幫助新員工盡快適應(yīng)高盛的工作環(huán)境,目前,高盛通常會在正式和非正式的導(dǎo)師計劃中,為新員工跨部門地指派導(dǎo)師。在日常工作中,導(dǎo)師為新員工提供改進(jìn)意見,并及時為新員工打氣,以幫助他們在社會化培訓(xùn)過程中對高盛及所在部門有更深刻的理解和認(rèn)同。為保證效率和效果,高盛還對導(dǎo)師制進(jìn)行定期評估和反饋。 外部導(dǎo)師制 為提高領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的有效性,高盛還為董事總經(jīng)理提供了高管教練(executive coach)。為避免公司政治對導(dǎo)師制的干擾,所有高管教練均為經(jīng)嚴(yán)格面試挑選的外部培訓(xùn)專家。需要聘請外部導(dǎo)師的董事總經(jīng)理,首先需要向所在大區(qū)的首席執(zhí)行官提出申請,在申請獲批后,董事總經(jīng)理還應(yīng)與其直接上級共同制定學(xué)習(xí)的計劃和目標(biāo)。外部導(dǎo)師通常會在4~9個月的時間內(nèi),全程觀察學(xué)員的日常管理工作,并定期提供改進(jìn)建議。在高盛,如今擁有外部導(dǎo)師已成為榮譽(yù)和職業(yè)前景的象征。

公司高管導(dǎo)師制 在高盛,高管也擔(dān)負(fù)著傳承組織知識的重任。在社會化培訓(xùn)中,公司高管常常會從獨特的視角向新員工講解公司的文化、戰(zhàn)略和業(yè)務(wù),并參與到為新員工舉辦的研討會之中。在諸如“松樹街”領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)過程中,高管還扮演著教員的身份,通過發(fā)表主題演說和參與討論,為未來的領(lǐng)導(dǎo)者提供具有針對性的指導(dǎo)。 實際上,高盛導(dǎo)師制的多樣化,首先體現(xiàn)在導(dǎo)師的來源方面。與一般企業(yè)不同,高盛并非根據(jù)部門或組織的邊界,而是根據(jù)學(xué)員職級和培訓(xùn)的性質(zhì)來選擇導(dǎo)師來源。其次,這種多樣化還體現(xiàn)在權(quán)力的下放。由于員工人數(shù)增加,高盛在多年前便將人力資源管理的大部分權(quán)力下放至各業(yè)務(wù)部門。這種做法是降低培訓(xùn)成本,提高培訓(xùn)效能的一個很好的方法。
愛華網(wǎng)本文地址 » http://www.klfzs.com/a/9101032201/49862.html
愛華網(wǎng)



