愛華網(wǎng)中國國內(nèi)中層經(jīng)理薪酬沒有形成一個完整的以市場為導向的體系，而歐洲、美國競爭性的薪酬體系是比較完整的、透明的。中國中層經(jīng)理人薪酬與歐盟、美國相比，體現(xiàn)了很多中國特色。 香江集團公司最近一次請國際知名咨詢公司所做的員工滿意度調(diào)查顯示，員工對薪酬的滿意度是最低的。分析原因后，高層發(fā)現(xiàn)由于一直只關(guān)注核心人才，保持關(guān)鍵崗位的薪酬水平可以與同行業(yè)相抗衡，卻忽略了其它職能部門的中層薪酬。
目前香江在基于“保留人才”的HR戰(zhàn)略下，開始著手進行薪酬調(diào)整，根據(jù)崗位價值、人的潛質(zhì)、績效、市場供需狀況四個要素重新設(shè)計薪酬體系，并在新的薪酬體系下，將浮動部分的比例加大，使支持性部門的變動薪酬部分更多地與公司戰(zhàn)略聯(lián)系起來。
一方是中層經(jīng)理對自己的薪酬不滿，另一方是企業(yè)強調(diào)對中層員工及其薪酬非常重視，那么到底是什么原因?qū)е逻@種認同上的差異呢？韜睿咨詢公司資深咨詢顧問柴敏剛認為，國內(nèi)中層經(jīng)理薪酬沒有形成一個完整的以市場為導向的體系，人才市場是割裂的，薪酬市場也是割裂的。并且，經(jīng)理人薪酬很復雜，按不同的企業(yè)性質(zhì)，中層經(jīng)理薪酬差異也很大，國有企業(yè)和外資企業(yè)具有不可比性。而歐洲、美國競爭性的薪酬體系是比較完整的、透明的，具有單一的、統(tǒng)一的職業(yè)經(jīng)理人市場。
與高層差距全球存在
根據(jù)中國人力資源開發(fā)網(wǎng)《2004經(jīng)理人薪酬調(diào)查報告》，外企的經(jīng)理人薪酬最高，平均月薪為8858元；合資企業(yè)經(jīng)理人排在第二，為6276元；來自國有企業(yè)和民營企業(yè)的本土經(jīng)理人平均月薪相差無幾，分別為國企經(jīng)理人月薪5718元，民營企業(yè)經(jīng)理人月薪5670元。調(diào)查結(jié)果顯示，總經(jīng)理平均月薪為14725元；副總經(jīng)理為10120元，與總經(jīng)理相差四千多元；總監(jiān)為9248元，與副總經(jīng)理比較接近；經(jīng)理為6754元，與總監(jiān)相差近三千元?？偨?jīng)理的月薪相當于經(jīng)理的2.18倍。（見圖一）
職位越高、薪水越高在其它國家自然同樣存在。根據(jù)管理咨詢公司HayGroup的調(diào)查，美國CEO和部門經(jīng)理的基本工資在2004年的差距是2.24倍；年度總收入CEO是部門經(jīng)理的3.5倍。（見圖二）而在歐盟，CEO的年度基本工資是部門經(jīng)理的2.15倍，年度總收入CEO是部門經(jīng)理的2.65倍。（見圖三）可見，從基本工資這個層面，美國CEO和部門經(jīng)理相差最大，中國和歐盟則非常接近。這幾年中層薪酬也是在不斷增長，但沒有高管幅度大，畢竟高管是稀缺資源。同時，高管薪酬每年的變動可能比較大，體現(xiàn)出高風險性，但中層薪酬變動就沒有這么大的風險。
結(jié)構(gòu)上的差距
與高層和中層經(jīng)理薪酬比例全球類似相對應的是，中國中層經(jīng)理人的薪酬結(jié)構(gòu)與歐盟和美國有很大的不同。首先，中國中層經(jīng)理人基本工資占總收入的比例最高，為82.3%；其次是歐盟，為50%；再次為美國，為31.25%。（見圖四）
這意味著，對于中國的中層經(jīng)理人來說，收入的固定比例部分最高，浮動的部分最低，收入比美國和歐盟的同行要“保險”得多。但是另一方面，績效的比例最低，很容易導致干好干壞都一樣、平均主義流行。其次，從中短期激勵這個角度來說，歐盟和美國公司的中層年度獎金分別占年度收入25%和21.88%。而國內(nèi)企業(yè)偏向于月度獎金。柴敏剛認為，月度獎金的好處是激勵及時，能彌補基薪過低的現(xiàn)狀。但同時會產(chǎn)生2個負面效應：一是導致短期化行為，二是導致中層“理所當然”的心態(tài)，反而起不到激勵作用。為此，他建議改成半年獎或年度獎，這樣更容易與市場靠攏。
再次，從長期激勵來看，歐盟和美國公司都非常注重對中層經(jīng)理的長期激勵。其中美國中層長期激勵占總收入的比值達到46.88%，歐盟為22.5%，而中國中層薪酬的結(jié)構(gòu)中幾乎沒有長期激勵。
現(xiàn)在國外比較流行的長期激勵包括：期權(quán)、股票。期權(quán)主要用于獎勵中層取得業(yè)績，而股票則起到保留關(guān)鍵人才的作用。這兩種方法都依賴于公司在資本市場的表現(xiàn)，但是由于資本市場的表現(xiàn)往往是公司管理層不能完全控制的，因此，不少國外企業(yè)采用“業(yè)績單元”來激勵中層，主要與未來幾年的經(jīng)營業(yè)績掛鉤，可以和管理層業(yè)績直接掛鉤。
國內(nèi)企業(yè)目前還在探索階段，長期激勵的比例還不是太大。柴敏剛認為，長期激勵可以發(fā)揮“金手銬”的作用，留住關(guān)鍵的核心人才。因此，對中層的長期激勵不一定普遍，但至少一些關(guān)鍵部門、關(guān)鍵中層需要有長期激勵。但另一方面，又不可過分迷信長期激勵，要讓長期激勵發(fā)揮作用，還要依賴適合于企業(yè)的績效管理體系和薪酬體系。
在美國有一個特殊情況，由于美國稅收法律、法規(guī)的限制，給高管薪酬過高會導致稅收上沒有優(yōu)惠，因此，一般很多企業(yè)給高管的基本工資都不會太高，很大一部分薪酬是通過獎金和長期激勵來實現(xiàn)的，而這點對國內(nèi)企業(yè)沒有太大的借鑒意義。
差異背后的決定機制
與跨國企業(yè)相比，中國企業(yè)中層薪酬的決定機制是不同的。柴明剛介紹說，跨國企業(yè)薪酬決定因素是基于市場水平和內(nèi)部崗位評估，特別是在浮動薪酬部分，強調(diào)高層的判斷力，在一個大致框架下，高管有權(quán)力決定下屬的薪酬，這也成為其管理職能的一部分。跨國公司一般采用如下的薪酬決定體系：由CEO下達招聘中層經(jīng)理的指令，HR對該崗位進行評估，對照市場數(shù)據(jù)（比如相同規(guī)模、相同行業(yè)的類似企業(yè)的數(shù)據(jù)）、企業(yè)內(nèi)部的規(guī)模、盈利狀況，從而確定此崗位的薪酬福利包，即基本工資、獎金、長期激勵各自的數(shù)量和比例；然后再將此薪酬包與公司內(nèi)部同級別的職位進行對比，二者可以有差別，但不能差異太大；最后與候選人進行談判，但公司在談判之前有一個底線。在整個過程中，市場起到舉足輕重的作用。
而很多國內(nèi)企業(yè)在考慮市場因素和崗位評估部分做的還不充分，更多還是依賴內(nèi)部評價等因素，忽視市場水平，因此才會出現(xiàn)一些平均主義的現(xiàn)象，特別是國有企業(yè)。民營企業(yè)則表現(xiàn)為較大的隨意性，有的企業(yè)高管缺乏一種人力資源管理的能力，包括區(qū)分和判斷下屬的能力。往往在進行薪酬體系設(shè)計時走入迷途，過分迷信量化的公式。事實上，管理者需要在沒有量化、沒有公式化的情況下，用頭腦做分析和判斷。
圖二：美國CEO和部門經(jīng)理2004年年收入
?美國?CEO?部門經(jīng)理?基本年度工資（千歐元）?840?375?年度獎金和基本工資的比例?100%?70%?基本工資+年度獎金?1680?630?長期激勵和基本工資比值?300%?150%?基本工資+年度獎金+長期激勵（千歐元）?4200?1200數(shù)據(jù)來源：HayGroup，樣本公司年銷售收入超過100億歐元圖三：歐洲CEO和部門經(jīng)理2004年年收入
?歐洲?CEO?部門經(jīng)理?基本年度工資（千歐元）?860?400?年度獎金和基本工資的比例?80%?50%?基本工資+年度獎金?1550?640?長期激勵和基本工資比值?70%?45%?基本工資+年度獎金+長期激勵（千歐元）?2100?800圖四：中國、美國、歐盟中層薪酬結(jié)構(gòu)比較
??中國?歐盟?美國?基本工資占年度收入比例?82.3%?50%?31.25%??年度獎金占年度收入比例??25%?21.88%??長期激勵占年度收入比例??22.5%?46.88%??獎金占收入比值?12.8%??固定現(xiàn)金補貼占收入比例?4.5%?保證獎金占收入比例?5.8%?加班工資占收入比例?0.2%數(shù)據(jù)來源：中國來自華信惠悅，歐盟和美國來自HayGroup數(shù)據(jù)來源：HayGroup，樣本公司年銷售收入超過100億歐元
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