愛華網(wǎng)???? 傳統(tǒng)的倡導者認為，員工敬業(yè)度與企業(yè)表現(xiàn)存在一種正相關(guān)關(guān)系，企業(yè)生產(chǎn)率、績效、客戶滿意度都能從中受益?？傮w上說來，這并沒有太大的錯誤。但更嚴謹?shù)挠^察揭示，“員工敬業(yè)”不是一個單純、一體式的觀念，而是一個復合概念，不同“敬業(yè)”類型會產(chǎn)生不同效果，大而化之地認為高度敬業(yè)帶來更高績效的看法是背離事實的。 由卡斯商學院副院長、人力資源戰(zhàn)略管理學教授維羅尼卡·赫樸·海莉教授領(lǐng)銜完成的最新研究顯示，對公司抱有積極看法的人未必工作努力;同時，那些工作主動、專注于解決問題的人并不見得忠于公司。這項研究明確揭示，管理者在追求特定結(jié)果的時候必須推動特定維度的員工“忠誠”。 受人力資源管理協(xié)會基金會資助，維羅妮卡 . 赫樸 . 海莉教授與卡斯商學院、荷蘭蒂爾堡大學、克蘭菲爾德大學管理學院的多位學者合作，耗時3年(至2011年)對數(shù)家跨國公司在歐洲、中國、印度等地分支機構(gòu)的人力資源部門管理者和員工進行了大規(guī)模的訪問和問卷調(diào)查，參與調(diào)查的機構(gòu)包括世界級工業(yè)巨頭吉凱恩集團(GKN)和阿克蘇諾貝爾(AkzoNobel)、零售業(yè)巨頭樂購。 最終，該研究著重探索了哪些績效管理手段能夠用以提高員工敬業(yè)度，對員工敬業(yè)做出了更為精細的維度和類型劃分(如下文)。研究人員對包括中國在內(nèi)的不同文化和經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境下的企業(yè)，在追求特定業(yè)績目標過程中應將績效管理系統(tǒng)的焦點投射于何處、鼓勵何種員工敬業(yè)表現(xiàn)提供了方向指導。 身為聯(lián)合國、世界銀行、摩根斯坦利等國際組織和知名企業(yè)的前顧問，維羅妮卡 . 赫樸 . 海莉教授說：“從績效角度考慮，狀態(tài)敬業(yè)——對自己的崗位和公司感到熱情——能夠產(chǎn)生一種更愉快的環(huán)境，因而能帶來離職率下降和其他效應;行為敬業(yè)——表現(xiàn)為工作主動——對企業(yè)是有利的。但這一切都取決于企業(yè)希望達到什么目的及其所在的勞動力市場狀況如何?！?p> 研究還表明，在不同文化中，不同的價值觀和環(huán)境驅(qū)使雇主們尋求不同類型的敬業(yè)。在中國和印度等新興市場，雇主希望能從潛在員工身上看到較高程度的組織狀態(tài)敬業(yè)。在極為活躍的新興國家勞動力市場，招聘人員將對企業(yè)的忠誠視為美德。形成對比的是，在流動性很低的歐洲就業(yè)市場，行為敬業(yè)更受重視。 報告提出，中國就業(yè)市場的競爭非常激烈，但高素質(zhì)人才儲備數(shù)量有限，企業(yè)因為勞動力市場存在明顯的外部性而在做出人才投資時顧慮重重：員工培訓仍經(jīng)常會被視為開支而非投資，處于邊緣地位;大量雇主寧愿從外部引進人才。德勤咨詢于2011年發(fā)布的《教育培訓行業(yè)報告》則預計：2012年中國總的教育培訓市場規(guī)模將達到9600億元，而美國在2009年僅企業(yè)培訓開支已達到1258.8億美元，這顯示出中美企業(yè)在人才培養(yǎng)觀念和實踐上的巨大差距。 人才開發(fā)培養(yǎng)方面的搭車行為實質(zhì)上不可持續(xù)。對勞動力市場而言，它僅提高了人才流動速度，而沒有真正增加高品質(zhì)勞動力的人數(shù)。對于企業(yè)而言，人才流失的前景使企業(yè)在人才開發(fā)支出上躊躇不前。卡斯商學院的這份報告指出，綜合運用績效管理、鼓勵員工敬業(yè)，將會幫助企業(yè)挽留人才、保護投資。該建議同樣適用于眾多新興經(jīng)濟體。 研究人員還歸納了其他在新興市場被用以提高敬業(yè)度的措施。例如：聘用以往具有敬業(yè)表現(xiàn)的雇員，給予公平、透明的報酬和補償，提供廣泛的培訓和發(fā)展機會，跨部門開展團隊建設(shè)，以及建立可讓員工在工作之余進行社交活動的俱樂部。 海莉教授評價道：“員工敬業(yè)對于企業(yè)的健康發(fā)展來說具有基礎(chǔ)性意義。在員工流失率非常高而且具有普遍性的中國，它的意義更為突出?！睘榱俗寙T工們樹立敬業(yè)精神，中國雇主們可以采取以下措施： 首先，企業(yè)可以提升組織目標設(shè)定過程中的員工參與程度。那些參與了單位目標設(shè)定過程的員工，其職責和組織狀態(tài)敬業(yè)表現(xiàn)會得到提高。相比歐洲，無論是本土企業(yè)還是跨國公司在中國的分支機構(gòu)，在員工參與方面均有廣闊的提升空間。
其次，企業(yè)可以嘗試為員工提供更多工作資源(比如自主權(quán)、培訓、任務多樣化)和組織資源(比如福利待遇、來自管理體系的支持)，這些因素都能夠促進員工對企業(yè)的熱愛，成為企業(yè)的品牌形象大使。恰恰這些都是目前中國企業(yè)所欠缺的。 此外，研究表明，對企業(yè)內(nèi)部的公正、公平具有較高認同度的員工，更可能表現(xiàn)出更高的工作和組織狀態(tài)敬業(yè)度。假如員工在整個公司范圍內(nèi)都能感受到較高完成業(yè)績的壓力，他/她在工作和組織行為敬業(yè)維度上的表現(xiàn)通常會更好。 研究報告著重提到了薪酬在中國的突出地位。一名不愿具名的國際金融機構(gòu)香港地區(qū)人力資源負責人表示：“我認為，在中國和印度這樣競爭異常殘酷的市場上，薪酬已經(jīng)成為一項不能忽視的市場因素，在其他發(fā)展迅速的經(jīng)濟體也是如此。盡管員工敬業(yè)對不同的人具有不同的含義，但在這里，薪酬更受到(員工的)關(guān)注?！?p> 報告最后強調(diào)，雖然員工敬業(yè)是個具有多種維度的多面體，但是所有管理者和企業(yè)必須領(lǐng)會并認真對待一項核心準則：員工需要感到公司對他們的關(guān)注是真切的。對最終結(jié)果的追求，例如激勵員工采納符合公司利益的自發(fā)行動、讓員工信服企業(yè)的使命等，決不能壓倒對員工福利的關(guān)懷。 目前，中國正處于向美國經(jīng)濟學家克魯格曼所說的“靈感而非汗水”——靠對勞動力、資本高強度投入獲取經(jīng)濟變速增長，而非靠技術(shù)更新促進產(chǎn)生效率提高實現(xiàn)。這種單純的投入增長產(chǎn)生的利潤很有限，而且會越來越少——經(jīng)濟增長方式轉(zhuǎn)變的起點，此前那種建立在低成本、高流動性的勞動力市場基礎(chǔ)上的繁榮已經(jīng)開始走向尾聲。有效運用績效管理，提升員工工作狀態(tài)或組織狀態(tài)敬業(yè)表現(xiàn)，將幫助中國企業(yè)實現(xiàn)人力資源投資的價值，保留人才、提高效率、推動創(chuàng)新，提升在產(chǎn)業(yè)價值鏈中的地位，促進中國整體經(jīng)濟向高技能、高產(chǎn)品附加值的發(fā)達經(jīng)濟體轉(zhuǎn)變。 *“員工敬業(yè)”可劃分為工作狀態(tài)敬業(yè)、組織狀態(tài)敬業(yè)、工作行為敬業(yè)、組織行為敬業(yè)四個類型。不同的“敬業(yè)”會產(chǎn)生不同的效果。籠統(tǒng)認為高度敬業(yè)帶來更高績效的看法是背離事實的; *對績效管理的不同側(cè)重促成了不同類型的員工敬業(yè)表現(xiàn)，管理者在追求特定結(jié)果的時候可利用績效管理手段推動特定維度的員工“忠誠”; *推動員工敬業(yè)的核心原則是：員工需要感到公司對他們的關(guān)注是真切的。對最終結(jié)果的追求，例如激勵員工采納符合公司利益的自發(fā)行動、讓員工信服企業(yè)的使命等，決不能壓倒對員工福利的關(guān)懷; *在不同文化中，不同的價值觀和環(huán)境驅(qū)使雇主們尋求不同類型的敬業(yè)。在中國和印度等新興市場，雇主希望能從潛在員工身上看到較高程度的組織狀態(tài)敬業(yè); *中國就業(yè)市場人才缺乏、經(jīng)濟發(fā)展模式轉(zhuǎn)型壓力日益增大，有針對性的運用績效管理手段，鼓勵工作狀態(tài)敬業(yè)狀態(tài)和組織狀態(tài)敬業(yè)，將幫助中國企業(yè)吸引和保留高素質(zhì)人才，實現(xiàn)穩(wěn)健發(fā)展和轉(zhuǎn)型。
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