愛華網???? 一、前言
進入本世紀以來，世界各地在互聯(lián)網、交通工具及其他科技產品的帶動下，相互間的聯(lián)系日益緊密，世界格局發(fā)生了翻天覆地的變化，全球一體化趨勢愈見明朗，在這樣的時代背景下，現(xiàn)代企業(yè)的市場競爭也變得前所未有的激烈。所以，我國各個企業(yè)必須要努力迎合時代發(fā)展給人力資源管理所提出的新要求，不斷提高自身人力資源管理工作的質量，增強自身核心競爭力。站在大的方向上來說，當前人力資源管理的新要求就是要以人為本。 二、人力資源管理對于現(xiàn)代企業(yè)的作用意義 對于任何一個企業(yè)的生產、運營來說，每一個具體的環(huán)節(jié)都必須要落實到具體的人頭上，就算是當今的科學技術水平再先進、再發(fā)達，在具體的工作當中都離不開個人理性的操控。在企業(yè)人力資源管理工作中做到以人為本，可以保證企業(yè)各項決策的正確性。當今，一個企業(yè)要求生產、謀發(fā)展，要在競爭日益激烈的市場經濟中屹立不倒，就需得“以人為本”、“以人力資源為本”。社會中的每個人都有實現(xiàn)自身價值的渴望，和市場經濟的實質內容相符合、和企業(yè)發(fā)展所需相符合。而以人為本的人力資源管理理念則可以將員工個人的所需同企業(yè)和社會的發(fā)展所需高度結合起來，即從本質上肯定員工對于企業(yè)生產、發(fā)展的重要作用，尊重員工的個人需求、個人特性，重視員工的個人發(fā)展，以激發(fā)他們在工作當中的主觀能動性，保證企業(yè)擁有持續(xù)的戰(zhàn)斗能力，促進企業(yè)快速和諧發(fā)展。 三、我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 ?。ㄒ唬┯^念落后 人力資源是國際競爭、企業(yè)競爭的最主要的資源，但是許多國內企業(yè)對此認識還不足。第一，由于我國脫離封建主義的時間并不算長，幾千年來“以官為本”的思想在一定程度上還殘存在社會意識之中，企業(yè)中各個階層對“以人為本”的思想觀念認識不足，這就阻礙了以人為本的思想在企業(yè)人力資源管理當中的落實；第二，很多企業(yè)的管理者還沒有深刻認識到員工對于企業(yè)生存和發(fā)展的重要性，阻礙了現(xiàn)代化、人本化人力資源管理理念的滲入。 ?。ǘ┪椿ㄐ乃歼M行人才培養(yǎng) 當前，我國很多企業(yè)都只注重眼前的利益，一味的抓生產、趕時間，在很大程度上忽視了對自身內部人才的教育與培養(yǎng)，也忽略了對他們的激勵與職業(yè)生涯發(fā)展引導。這不僅制約了企業(yè)自身業(yè)務能力的發(fā)展，也使員工在企業(yè)感覺不到自身的發(fā)展空間，更加會加大人才引進的成本投入。 ?。ㄈ┤狈碚撝С?p> 在現(xiàn)代市場經濟中，人力資源管理逐漸成為企業(yè)管理的核心。但目前國內許多企業(yè)所引用的人力資源管理理論，很大部分是從國外流傳進來的。這些理念在本質上肯定具有一定的科學性和人文性，但卻缺乏在國內的實踐和測評，當中有很大一部分并不符合國內的實際社會狀況。生搬硬套的結果反而導致企業(yè)的人力資源管理工作不能良好、健康的發(fā)展。 ?。ㄋ模┘顧C制不健全 人力資源不同于其他資源，它需要合理有效的激勵來激發(fā)員工效能的發(fā)揮，但許多企業(yè)卻忽視了這一點，從而導致人才的外流。還有的企業(yè)不能設計科學合理的薪酬結構，使之與員工的績效出現(xiàn)脫節(jié)甚至背離的情況。在企業(yè)激勵機制中，獎懲不明是嚴重挫傷企業(yè)員工積極性、主動性和創(chuàng)造性的不良因素。離開了明細的獎勵與懲治措施，企業(yè)的生機與活力就會逐漸喪失，員工就會對企業(yè)失去信心，就會出現(xiàn)員工跳槽或在職員工消極怠工的情況。 四、現(xiàn)代企業(yè)對人力資源管理的新要求 ?。ㄒ唬└氯肆Y源管理理念 企業(yè)文化是一種意識形態(tài)，而企業(yè)精神是它最核心的組成部分，將以人為本的思想融入到企業(yè)的精神、文化當中，不僅能夠使企業(yè)的人力資源管理工作受到感染，還能提高企業(yè)整體對“人本”思想的理解和認識。 我國的各個企業(yè)想要真正的同國際接軌，首先要做的就是構建起科學、現(xiàn)代的管理體系。把以人為本作為企業(yè)文化建設的基石，讓以人為本的思想理念在企業(yè)管理、人力資源管理當中得到落實。要公平、客觀的對待每一個員工，尊重每一個員工，站在員工切實利的益角度上去看待問題，考慮到每一個員工的感受，清楚的認識到他們才是企業(yè)生存、發(fā)展的基本保障。 （二）完善激勵機制 第一，文化激勵。如第一點所談，一個企業(yè)必須要構筑起符合自身發(fā)展所需且與員工思想內容一致的企業(yè)精神、文化，因為一個現(xiàn)代企業(yè)的榮辱、興衰牢牢的與其企業(yè)文化相掛鉤。擁有了科學化、人性化的企業(yè)精神、文化，才能使一個企業(yè)具有靈魂，才能提升企業(yè)的凝聚力，將企業(yè)同員工牢牢的綁在一起，能夠讓員工對自己所從事的工作事業(yè)感到驕傲，也會讓他們對所屬企業(yè)感到一種歸屬感，從而為企業(yè)的發(fā)展貢獻出自己最大的努力。 第二，目標激勵。所謂的目標激勵就是企業(yè)針對每個員工的實際情況，通過科學、合理的分析，對他們的工作目標提出一定建議，以調動企業(yè)員工的工作積極性，使他們努力的去完成目標，并形成一種良性的競爭機制，以獲得自身的成就感。這樣的激勵機制如果能夠影響企業(yè)中的一個員工，那么這一個員工便能繼續(xù)感染企業(yè)中其他所有員工，能夠提升企業(yè)的生產力。 第三，物質激勵。所謂的物質激勵就是將員工的經濟收入同其工作狀況和生活狀況相結合，這里之所以沒有說與“工作業(yè)績相結合”是因為現(xiàn)在大多數的企業(yè)、公司都在采用“底薪+提層”的酬勞分配方式，這種方式能夠有效提升員工的工作積極性。但是，光做到了這一點還是不夠的，要體現(xiàn)出以人為本就還應該對部分員工的實際工作狀況、生活狀況進行酬勞考慮，這樣才能將人性激勵同物質激勵完美結合。 ?。ㄈ┘哟笕肆Y源培養(yǎng)教育 我國很多的現(xiàn)代企業(yè)在如何獲得優(yōu)秀人才這一塊，通常都是采用從其他地方引進的方式，而不下力氣在企業(yè)自身人才的培養(yǎng)上。這其實是一種對自身員工缺乏信任的表現(xiàn)，這不僅會限制他們的發(fā)展，導致人員流失，還會對企業(yè)自身的業(yè)務能力起到負面作用，更會加大人才進行的成本投入。 企業(yè)應根據自身戰(zhàn)略目標與員工的個人情況，運用一切可以利用的資源為企業(yè)員工創(chuàng)造理想的工作與學習氛圍。以他們自身的意愿和能力特長為基礎，幫助他們做好職業(yè)生涯設計，然后通過針對性的教育與培訓，就員工的實際情況對他們進行崗位調整，將適合的人放在適合的位置上，量才使用，這一方面可以豐富他們的知識能力結構、職業(yè)道德素質以及業(yè)務能力素質，還能提升公司整體的運轉質量與運轉效率，增強自身核心競爭力，在滿足企業(yè)自身發(fā)展的同時，也使員工的個人價值與地位得到了最人性化的體現(xiàn)。 ?。ㄋ模┐龠M員工積極性主動性發(fā)揮 在人力資源管理工作中，我們不能忽視對員工進行正確價值引導的功效。正面的教育與員工價值的自我實現(xiàn)，有利于員工世界觀、價值觀、人生觀的培養(yǎng)，能把員工的價值觀、思想觀提升到企業(yè)的高度。當員工把自己所從事的工作與企業(yè)利益相聯(lián)系在一起，并樹立起“主人翁”意識時，就能煥發(fā)出無窮無盡的創(chuàng)造精神，使他們能夠為了企業(yè)的發(fā)展積極主動地投入到工作當中。 參考文獻： [1] 楊大維. 論人力資源管理的對象資源[J]. China‘s Foreign Trade.2011,（04）：315. [2] 祁丹華，李艷輝. 新時期人力資源管理新思路[J]. 技術與市場.2011,（7）：374-375. [3] 張 峰. 淺談人力資源管理存在的問題及其對策[J]. 企業(yè)導報.2011,（8）：205-206. [4] 李玲君. 加強企業(yè)人力資源管理淺析[J]. 科技信息.2009,（21）：742-754.
