愛華網(wǎng)???? 十年前，曾有人問經(jīng)濟(jì)學(xué)家吳敬璉：“為什么中國企業(yè)引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人大多都失敗？中國企業(yè)有沒有職業(yè)經(jīng)理人發(fā)展的空間？”針對這種困惑，吳敬璉說：“在公司治理結(jié)構(gòu)沒有實(shí)現(xiàn)前，就不能做到所有層與領(lǐng)導(dǎo)層分離。” 十年間，中國經(jīng)濟(jì)裹挾著資本市場的動力狂飆突進(jìn)，中國民企和國企的管理體制亦伴隨著時代的大潮進(jìn)行了多次調(diào)整和變動，但仍沒有完善起來，雖有不少股份制公司，但在實(shí)際操作中仍沒能按規(guī)則運(yùn)行。
與經(jīng)濟(jì)發(fā)展相悖的是，中國的職業(yè)經(jīng)理人制度并沒有隨之完善，除了為數(shù)不多的幾個企業(yè)之外，在中國從計劃經(jīng)濟(jì)走入市場經(jīng)濟(jì)的過程當(dāng)中，作為“舶來品”的職業(yè)經(jīng)理人仍舊未能完成他的逆襲之路。 畸形的市場 盡管中國加入WTO已經(jīng)近12年，但國企壟斷、民企夾縫中求生存、外企水土不服的格局依然沒有被打破。 職業(yè)經(jīng)理人是市場經(jīng)濟(jì)條件下，在企業(yè)內(nèi)專門從事經(jīng)營管理的主要人員，他們不是資本的所有者，也沒有行政級別，而是一種職業(yè)：一種有風(fēng)險的職業(yè)，掌握企業(yè)的生死大權(quán)。 然而，盡管各方都在呼吁職業(yè)經(jīng)理人的涌現(xiàn)，但老板們對職業(yè)經(jīng)理人的價值似乎看得并不很重，尤其在國有企業(yè)這一現(xiàn)象更為突出。雖然中國人才市場十分活躍，在近幾年的招聘活動中人們看到了對職業(yè)經(jīng)理人的大量需求。但令人遺憾的是，首先國有企業(yè)招聘經(jīng)理人的奇少，其次是大多數(shù)民營企業(yè)的所有者也是企業(yè)的經(jīng)營者，而招聘職業(yè)經(jīng)理人最多的是外資企業(yè)。 為了推動我國市場經(jīng)濟(jì)的進(jìn)程，國家很早就意識到了職業(yè)經(jīng)理人對企業(yè)的重要性，因此在新世紀(jì)初，隸屬于國家發(fā)展改革委的中國人力資源開發(fā)研究會在廣泛調(diào)查、專家論證的基礎(chǔ)上，根據(jù)中共中央、教育部及中組部的相關(guān)文件指示，決定同有關(guān)權(quán)威機(jī)構(gòu)一起開展“中國職業(yè)經(jīng)理人資格培訓(xùn)、考試和認(rèn)證”工作，并制定了一套資格認(rèn)證體系。其目的在于全面整合我國工商管理界的中國職業(yè)經(jīng)理人資源，努力提高工商企業(yè)的整體素質(zhì)和國際競爭力服務(wù)，努力建設(shè)一支掌握現(xiàn)代管理知識和現(xiàn)代科技專業(yè)知識、經(jīng)營管理能力強(qiáng)的中國職業(yè)經(jīng)理人隊伍。 這套體系的標(biāo)準(zhǔn)主要由職業(yè)道德、知識、能力和績效四個要素構(gòu)成。職業(yè)道德和績效在體系中為通用要素，職業(yè)知識和能力要素則要求根據(jù)企業(yè)經(jīng)營管理職能分為四個級別，分別是中國職業(yè)經(jīng)理人初級資格、中級資格、高級資格、特級經(jīng)營管理大師，以此作為提升中國職業(yè)經(jīng)理人資格的手段和方式。這套體系的制定也標(biāo)志著國家對職業(yè)經(jīng)理人作為一種人力資源進(jìn)行系統(tǒng)管理。 12年過去了，這套標(biāo)準(zhǔn)很少有人記得，“職業(yè)經(jīng)理人”這個稱謂卻越炒越熱。在此期間，各地區(qū)、各行業(yè)根據(jù)自身特點(diǎn)建立了一套自己的標(biāo)準(zhǔn)。 北京安邦咨詢公司合伙人賀軍表示，與國外的企業(yè)相比，我國民企還沒有形成行之有效的職業(yè)經(jīng)理人自我培養(yǎng)機(jī)制，而傳統(tǒng)行業(yè)的民營企業(yè)正在經(jīng)歷著企業(yè)變革，自身的傳統(tǒng)管理模式無法與全球化的市場經(jīng)濟(jì)相融合。一家在南京生產(chǎn)銷售燈具的公司總經(jīng)理告訴記者，他也曾專門招聘過職業(yè)經(jīng)理人，為企業(yè)注入新的活力，但效果不好，他們很難與企業(yè)的固有文化相融合，最后以失敗告終。 “中國式”博弈 中國民營企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人有著一個普遍的職業(yè)軌跡：在企業(yè)陷入危機(jī)時進(jìn)入企業(yè)，經(jīng)過一番努力使企業(yè)扭虧為盈、轉(zhuǎn)危為安，當(dāng)企業(yè)擺脫了困境，職業(yè)經(jīng)理人的重要性日漸降低，老板不再像過去那樣對職業(yè)經(jīng)理人言聽計從，同時開始出現(xiàn)讒言四起、流言滿天飛的情況。這時，由于船不再面臨翻沉的危險，誰當(dāng)船長都一樣，于是乎，小富即安、目光短淺的老板開始對職業(yè)經(jīng)理人冷淡起來，過去的種種劣根性又舊病復(fù)發(fā)。 這種情況在改革中的中國民營企業(yè)里幾乎每天都在發(fā)生。 在中國歷史傳統(tǒng)的人際關(guān)系文化中，有一種很強(qiáng)烈的“內(nèi)斗”傾向，人與人之間爭斗多于合作、戒備多于信任、嫉恨多于關(guān)愛。傳統(tǒng)的人際關(guān)系文化從根本上講是一種斗爭文化，這是幾千年來的文化傳統(tǒng)，絕不是現(xiàn)代社會某一個人或某一批人的責(zé)任。老板和職業(yè)經(jīng)理人都生活在傳統(tǒng)文化的土壤中，不可避免地成為“斗爭文化”的載體，只要遇到實(shí)際問題，就習(xí)慣性地馬上展開斗爭。 經(jīng)濟(jì)學(xué)家厲以寧認(rèn)為，官本位下的企業(yè)經(jīng)理人其中不少人可能在轉(zhuǎn)型發(fā)展之中轉(zhuǎn)化為市場經(jīng)濟(jì)意義上的企業(yè)家，而官本位下的企業(yè)經(jīng)理人的存在是歷史造成的。但是，對舊體制的不滿不可也不必遷怒于他們身上，相反一味聽之任之也是不負(fù)責(zé)任的。 職業(yè)經(jīng)理人最基本的職能是：靠自己的知識、創(chuàng)新能力及良好的職業(yè)道德來經(jīng)營企業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。但在中國的企業(yè)尤其在國有企業(yè)卻經(jīng)常出現(xiàn)角色錯位的情況，其主要原因是經(jīng)濟(jì)體制和政治體制的功能混淆。 現(xiàn)在的體制條件下，國有企業(yè)的經(jīng)理受到的約束不是來自企業(yè)內(nèi)部和外部，而是來自上級政府主管部門。這種松散的制約機(jī)制為中國特有的人際關(guān)系制造了空子，使得企業(yè)經(jīng)理們不能或沒有必要全心全意地經(jīng)營管理企業(yè)，而把精力花在應(yīng)付上級領(lǐng)導(dǎo)身上，因?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)理只要跟上級領(lǐng)導(dǎo)處理好關(guān)系，就可以獲得贊許和肯定，比在企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤收效更大。 中國職業(yè)經(jīng)理人在成長過程中首先遇到的問題就是制度配置不到位。說到制度配置，從大方面講，無論國有企業(yè)還是民營企業(yè)，現(xiàn)代企業(yè)制度即使有的建立了也不規(guī)范。從小的方面說，企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人的激勵機(jī)制和約束機(jī)制有待改進(jìn)。激勵機(jī)制不到位，是職業(yè)經(jīng)理人缺乏行動的動力；約束機(jī)制不到位，易使經(jīng)理人有“低風(fēng)險、高回報”的僥幸心理。 掌舵是大勢所趨 而今，四十八歲的馬云宣布辭去阿里巴巴集團(tuán)董事長一職。與此同時，飛龍電器、世紀(jì)佳緣網(wǎng)站等企業(yè)的總裁也紛紛讓賢。 其實(shí)，國內(nèi)外有很多企業(yè)在發(fā)展到一定階段后都采取職業(yè)經(jīng)理人掛帥的方式。創(chuàng)始人讓賢、職業(yè)經(jīng)理人掛帥對企業(yè)有很大的幫助。企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段有很多不確定因素，需要創(chuàng)始人來掌舵。企業(yè)要進(jìn)一步發(fā)展就必須在競爭中越來越規(guī)范，職業(yè)經(jīng)理人的專業(yè)背景和經(jīng)營經(jīng)驗(yàn)就可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，也可以避免家族企業(yè)的種種弱點(diǎn)，這種經(jīng)營方式將成為今后企業(yè)發(fā)展的一個趨勢。 “未來中國企業(yè)能否壯大，在很大程度上取決于職業(yè)經(jīng)理人隊伍的建設(shè)，職業(yè)經(jīng)理人隊伍的建設(shè)將是中國企業(yè)繼產(chǎn)權(quán)改革后的又一重大難題。”經(jīng)濟(jì)學(xué)家張維迎如是說。目前中國的企業(yè)正經(jīng)歷經(jīng)營管理的質(zhì)變，股東紛紛退出管理層、高薪聘請職業(yè)經(jīng)理人來從事經(jīng)營管理。而職業(yè)經(jīng)理人市場在中國部分地區(qū)已初露端倪。壯大這支特殊隊伍決非一朝一夕之功，營造其生長環(huán)境和中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展同樣還有很長的路要走，這是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要政府、高校、企業(yè)、社會各界以及經(jīng)理人自身的共同努力。 比較而言，在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的國家，職業(yè)經(jīng)理人制度是一個非常重要的架構(gòu)。職業(yè)經(jīng)理人已經(jīng)形成了一個很強(qiáng)勢的經(jīng)濟(jì)推動力量，公司的發(fā)展依賴職業(yè)經(jīng)理人，一個企業(yè)的好壞與否、成敗與否，完全依靠職業(yè)經(jīng)理人。在這些國家，一個職業(yè)經(jīng)理人不比一個足球運(yùn)動員差。因此，市場經(jīng)濟(jì)愈發(fā)達(dá)，職業(yè)經(jīng)理人的作用將會顯得愈來愈重要。世界五百強(qiáng)企業(yè)的許多首席執(zhí)行官可以說都是偉大的企業(yè)家，他們能給企業(yè)確定一個宏偉的愿景，創(chuàng)造一個可持續(xù)發(fā)展的運(yùn)行環(huán)境。 職業(yè)經(jīng)理人是中國企業(yè)發(fā)展的必然選擇，中國企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，一言以蔽之，如果中國沒有自己的職業(yè)經(jīng)理人隊伍，直面加入經(jīng)濟(jì)全球化的嚴(yán)峻形勢，中國企業(yè)將不可能在做大做強(qiáng)上交出亮麗而合格的答卷。而發(fā)展壯大中國職業(yè)經(jīng)理人隊伍，必須建立現(xiàn)代企業(yè)制度，完善公平競爭的人才市場，完善法律法規(guī)，企業(yè)建立有效的激勵與約束機(jī)制，樹立正確的經(jīng)營理念。人才評介機(jī)構(gòu)、獵頭公司作用的充分發(fā)揮，以及職業(yè)經(jīng)理人信用系統(tǒng)的建設(shè)，都與中國職業(yè)經(jīng)理人的崛起有巨大關(guān)聯(lián)。而真正建立起老板與職業(yè)經(jīng)理人之間的信任機(jī)制才是中國職業(yè)經(jīng)理人崛起的重要標(biāo)志。
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