? ? 在網(wǎng)上發(fā)了一篇人性假設的博文：《從王充的“智力變量”看管理中的人性假設》，主要是針對“智慧人假設”而言的。文章雖然被不少網(wǎng)站轉(zhuǎn)載，但也有網(wǎng)友認為“作者寫的是無用文章”。如果指責作者個人“沒有識見”，那無關大局；但認為這種探討性的文章沒有意義，頗代表了管理者的一些心態(tài)。值得關注的問題是：正確的人力資源管理要不要有自己的人性假設？尤其在當前的經(jīng)濟轉(zhuǎn)型中，是否需要進行人性假設的新探索？

　　不同的管理以不同的人性假設為前提

　　對于上述第一個問題的回答，用不著筆者饒舌，行為科學的教科書早就告訴我們，人在管理中的地位如何，人與管理的關系怎樣，一直是管理學探討的中心問題。從某種意義上說，管理學也可稱為“人性之學”?，F(xiàn)代人力資源管理理論的發(fā)展無論怎樣色彩紛呈，莫不以一定的人性假設為前提。如果說對人性的判斷決定了管理的態(tài)度和方法；那么當經(jīng)濟轉(zhuǎn)型對人力資源管理提出新的要求時，反思人性假設屬當務之急。

　　改革開放以來，在管理界有一個令人頭疼的現(xiàn)象，先后引進的西方先進管理理論在實踐中往往會“變味”。比如引進梅奧提出的“人際關系理論”的管理模式，在實踐中就演變成庸俗的關系學。造成這種南橘北枳的原因當然是多方面的，其中的一個癥結(jié)卻很容易被忽視，即缺乏對這些管理理論賴以建立的人性假設的認同。比如支撐梅奧“人際關系理論”的是“社會人”的人性假設，如果以“經(jīng)濟人”的視角看待“社會人”難免南轅北轍。然而忽視人性假設的認同不等于中國企業(yè)的管理者頭腦中沒有人性假設，孔茨和奧唐奈在他們所著的《管理學》中指出：無論“管理者是否自覺地知道這些，在他們的心目中，總有一個個體的模式和基于人的假定的組織行為模式”。因此，不同的管理之間不同人性假設的區(qū)別就不容忽視。

　　隨著全球金融危機的沖擊，面對企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的壓力，有識之士早就提醒我們：中國的廉價勞動力時代已過去！如果說“中國制造”在國際市場上被視為“價格低廉，質(zhì)量一般”的代名詞，那么這也是與管理者對勞動力成本低廉的定位分不開的。管理界前幾年曾經(jīng)出現(xiàn)過關于執(zhí)行力的“奴書”熱，管理者熱捧“執(zhí)行力”，要求下屬“沒有任何借口”的執(zhí)行，實際上形成了一個錯誤的假設：下屬或者勞動者是一個“執(zhí)行人”。管理者甚至希望把下屬打造成一種執(zhí)行機器，以利于扮演一種“世界工廠”的角色，“血汗工廠”的管理風格也難以避免。當“中國制造”需要向“中國創(chuàng)造”的層面躍遷時，前者的管理方法顯然不能照搬到后者當中去。而適應后者的管理方法的躍遷，必須從人性假設的根子上抓起。

　　進入21世紀后，隨著社會的進步，勞動者的整體素質(zhì)大為提高。在現(xiàn)代企業(yè)中，相對高的學歷證書幾乎是應聘者的一個基本的入門證。隨著信息共享和通訊技術的普及，普通勞動者可以相對公平地掌握自己所需要的資訊，在他所擅長的領域內(nèi)可能具有比管理者更豐厚的智力積累。勞動生產(chǎn)率大于勞動力價格增長的事實等等，都需要我們對勞動者的基本認識重新進行評估，以實現(xiàn)管理方法的升級。西方行為科學曾先后提出的“經(jīng)濟人”、“社會人”、“自動人”、“復雜人”這4種有關人性的假設，都是根據(jù)管理方法的升級應運而生的，后來的假設都是對以前假使的校正與發(fā)展，說明管理者對勞動者的基本認識不可能也不應該停留在原有的水平上。因此在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型中，人力資源管理對新的人性假設的提出勢在必行。

　　經(jīng)濟轉(zhuǎn)型決定人性假設的重建軌跡

　　當前所要進行的經(jīng)濟轉(zhuǎn)型，是基于土地、資源、環(huán)境、人口等基本要素過去的優(yōu)勢漸漸弱化，高端的技術、人才等要素供給遠遠無法滿足發(fā)展需求的嚴峻形勢面前提出的；管理者必須現(xiàn)實地解決資源的巨大浪費、能源的過度消耗和環(huán)境的嚴重破壞等重大問題。人力資源管理為此服務，在怎樣轉(zhuǎn)、由誰來轉(zhuǎn)等問題上求解，當然需要認清人性假設重建的內(nèi)容和方向。

　　人力資源管理應當為企業(yè)完成轉(zhuǎn)型任務中發(fā)揮應有的作用，保持人才隊伍的成長性。經(jīng)濟轉(zhuǎn)型在宏觀上表現(xiàn)為結(jié)構(gòu)調(diào)整，不可避免的要淘汰部分落后產(chǎn)能，然而在滿足消費者需要方面，更有待于拾遺補缺。在去年的“長三角發(fā)展轉(zhuǎn)型論壇”上，新華社的一位權(quán)威人士就指出：轉(zhuǎn)型不要走入誤區(qū)，不要輕易對那些小企業(yè)、占GDP很小的部分加以否定，轉(zhuǎn)型升級并不等于只發(fā)展大企業(yè)。也就是說，轉(zhuǎn)型并非外延式的拋棄一部分，另鋪攤子，而屬于內(nèi)涵式的升級。比如走出產(chǎn)業(yè)鏈的低端，通過創(chuàng)新節(jié)能減耗，為已有設施和產(chǎn)品的核心部件安上“中國心”。這就需要人力資源管理為穩(wěn)住原有的陣地服務，通過整合原有的隊伍來完成。那種試圖通過人才隊伍的“換血”促進創(chuàng)新的做法無疑會加大成本，也不具有可持續(xù)性。

　　人力資源管理需要完成自己的轉(zhuǎn)型任務，實現(xiàn)“人智”資源管理。經(jīng)濟轉(zhuǎn)型內(nèi)涵式升級的特征告訴我們，人往往還是這些人，怎樣找到轉(zhuǎn)型升級的“基因”？這涉及到對以人為本的再認識，即不能再以人的體力為本，而需要以人的智力為本。從這個意義上講，人力資源管理需要轉(zhuǎn)型為“人智”資源管理，以應對從“民工荒”發(fā)展到“用工荒”的過程中出現(xiàn)的各種問題。“用工荒”主要反映的熟練工人、技術骨干的供不應求，這一方面反映了勞動者素質(zhì)的提高，另一方面反映了智力積累的價值攀升。同時，以人為本也不再僅僅是以精英為標志的少數(shù)人為本，而應當包括“以一線勞動者為本”。在首屆“中國創(chuàng)造院士論壇”上，參會的“兩院”院士提出人人都是設計者的理念，向“人智”資源管理提出了挑戰(zhàn)。

　　人力資源管理方法的改進可以篩選新的人性假說，不必跟風炒作。實現(xiàn)人力資源管理的轉(zhuǎn)型，當然可以繼續(xù)引進西方發(fā)達國家的先進管理經(jīng)驗；然而，像過去那樣猴子掰苞谷似的試一個丟一個，很可能是造成創(chuàng)新動力不足，經(jīng)濟結(jié)構(gòu)不合理的一個重要原因。進入21世紀前后，我國國內(nèi)的學者在積極介紹西方企業(yè)管理中各種“人性假設”的時候，也提出過不少新的關于人性的假設，如“創(chuàng)新人”假設突出了人在新經(jīng)濟時期的創(chuàng)新性，“虛擬人”假設及其管理哲學突出了人類符號化的想象力和智慧，智能人假設強調(diào)了管理方法中的和諧策略，H人假設指出人性是善與惡的綜合體等等。智慧人假設也是其中之一。人力資源管理不妨在其中進行認真的篩選，在經(jīng)過爭鳴、比較后形成共識，也為自己安上“中國心”。

　　“中國創(chuàng)造”注定要重視員工的智慧

　　按照中央關于建設創(chuàng)新型國家的決策，我國將在2020年建成創(chuàng)新型國家，鼓勵和要求人人參與創(chuàng)新。在創(chuàng)新經(jīng)濟的推動下，經(jīng)營企業(yè)的管理者，就不能僅僅滿足于經(jīng)營好人的體力，更需要經(jīng)營好人的腦力。而人力資源管理必須善于開發(fā)和管理好勞動者的智力資源。這實際上就形成了一個前提，那就是有“民智”可開，勞動者具有潛在的智力資源和足夠的智慧。把這樣的前提概括起來，就可構(gòu)成新的人性假設。

　　適合經(jīng)濟轉(zhuǎn)型需要的新的人性假設冠以什么名稱，“中國創(chuàng)造”注定要重視員工的智慧。無論如何，管理者不能再簡單的將勞動等同于成本，需要將勞動者的加盟視為資本的投入，即智力投資。不少有作為的企業(yè)家已經(jīng)開始了這方面的實踐，讓勞動者參與分紅。只不過其形式從改革開放初期的勞力股，提升為現(xiàn)在的智力股。除了央企對科技人員實施“分紅權(quán)激勵”承認了科技人員的智力含金量；森諾勝利讓員工持有本公司股份，確認人力資本的增值潛力，更具有標桿意義。勝利油田森諾勝利工程有限公司通過績效考核，衡量出員工的“智”，不僅說明個體的智慧可以量化，而且鎖定了類似于“智慧人”假設這種質(zhì)的規(guī)定性。

　　中華民族是一個勤勞智慧的民族當是一個不爭的事實。建設創(chuàng)新型國家不僅是勤勞智慧民族精神的弘揚，而且就人性假設的重建而言，依然有豐厚的文化底蘊可資開發(fā)和繼承。早在春秋戰(zhàn)國時期思想家孔子就開始探索人性，他在《論語?陽貨》提到“性相近，習相遠也”的命題。這不僅揭示了有人性的存在，而且還認識到了人性與環(huán)境、實踐之間的密切關系。此后的儒、道、法等各家均提出了自己的人性假設，只是難以解釋“貪者能言廉，亂者能言治”，“智慧出，有大偽”之類的問題，對于人性是善是惡的認識莫衷一是。值得一提的是，東漢時期思想家王充以才智為尺度對人的本性進行劃分，可謂獨辟蹊徑。盡管王充把對人的智愚的劃分與善惡直接掛鉤不足取，但是他對人的智慧有量的分級的分析方法值得借鑒。

　　如果說實現(xiàn)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的當務之急和假設創(chuàng)新型國家的戰(zhàn)略任務均需要“開民智”，重視員工的智慧無疑是人力資源管理的新使命。人力資源管理為了完成這樣的使命，在顧及勞動者個性的同時，在智力資源的共性方面一視同仁是必要的：

　　——管理者必須謀求與勞動者平等合作。管理者與被管理者之間，在生存智慧上沒有高低貴賤之分，只有合作中的分工以及“術業(yè)有專工”的不同，大家的生存智慧具有等價性。這不僅需要相互尊重，還必須對“異質(zhì)思維”和不同的利益傾向有相當程度的包容，力爭共贏。

　　——努力營造健康的管理氛圍。就性善性惡而言，人的智慧應當是中性的，既可能表現(xiàn)善的傾向，還可能產(chǎn)生惡的后果；究竟是為善還是為惡，一般應當相信勞動者會根據(jù)環(huán)境理智地做出趨利避害的選擇。因此，人力資源管理必須凈化環(huán)境，杜絕劣幣驅(qū)除良幣的逆選擇。

　　——強化選擇、識別、反饋機制。在轉(zhuǎn)型升級的創(chuàng)新活動中，當每一個管理對象都是智力變數(shù)的時候，我們要推行一項舉措就必須綜合考慮所有智力變數(shù)可能的反應，提供一組選項而不是一刀切。同時充分估計針對管理舉措可能出現(xiàn)的不利“對策”，及時識別并排除貌似好點子的壞點子所設下的陷阱，正本清源，真正將員工的智慧聚焦到產(chǎn)品和服務的創(chuàng)新上來。

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