愛(ài)華網(wǎng)系列專(zhuān)題：年終營(yíng)銷(xiāo)盤(pán)點(diǎn)
???? 年關(guān)將至，上班族又開(kāi)始頻頻討論年終“老三樣”，業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)揪心，總結(jié)流水賬煩人，唯獨(dú)這“年終獎(jiǎng)”多少讓職場(chǎng)族還有點(diǎn)盼頭。日前，《才富》在智通人才網(wǎng)上發(fā)起“職場(chǎng)年終獎(jiǎng)，還好嗎？”調(diào)查，300多名網(wǎng)友參與，60.96%職場(chǎng)人表示今年能拿到年終獎(jiǎng)，受今年經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響，部分企業(yè)效益不佳，年終獎(jiǎng)有“縮水”跡象，有四成上班族估計(jì)今年無(wú)緣年終獎(jiǎng)。 選擇性發(fā)放年終獎(jiǎng)更富競(jìng)爭(zhēng)力 調(diào)查數(shù)據(jù)所示，33.04%的企業(yè)年終獎(jiǎng)是全員發(fā)放，44.64%的企業(yè)年終獎(jiǎng)是有選擇性發(fā)放，例如為管理層、骨干或優(yōu)秀員工進(jìn)行選擇性發(fā)放。 職場(chǎng)白領(lǐng)向榮說(shuō)：“公司的骨干員工才有年終獎(jiǎng)，自己不是骨干，但來(lái)公司也三年有余，今年終于被上司列入年終獎(jiǎng)發(fā)放群體之內(nèi)，雖然只有一千多，好歹也是公司對(duì)自己的肯定”。 既然年終獎(jiǎng)是對(duì)員工的肯定，為何有選擇性發(fā)放的區(qū)分？深圳一家通訊公司HR經(jīng)理呂林表示：“通常規(guī)模較小的企業(yè)根本沒(méi)有年終獎(jiǎng)的科學(xué)規(guī)范模式，所謂的年終獎(jiǎng)無(wú)非是給員工的‘紅包’。當(dāng)然也不排除企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不理想，但為激勵(lì)核心人才，將全員福利臨時(shí)改為選擇性發(fā)放或在約定年終獎(jiǎng)金額上打折扣”。 年終獎(jiǎng)是企業(yè)老板給予員工除工資外的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，并不是企業(yè)法定必須支付給員工的報(bào)酬。因此，企業(yè)有選擇性發(fā)放年終獎(jiǎng)也是情有可原。 “一般企業(yè)選擇性發(fā)放年終獎(jiǎng)的原因有兩種，一是受企業(yè)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀的影響，二是老板觀念的問(wèn)題。年終獎(jiǎng)全員發(fā)放，企業(yè)則將其作為一種員工福利；選擇性發(fā)放，則是作為一種員工激勵(lì)，體現(xiàn)出企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)性，幫助企業(yè)有針對(duì)性的留住核心員工。有時(shí)，人人有份的全員福利并未得到珍惜和認(rèn)可。這種福利并不如選擇性發(fā)放的留人激勵(lì)效果好?！睆V州號(hào)角企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司人力資源管理專(zhuān)家曾文表示。 行業(yè)不一，年終獎(jiǎng)多寡差距大 從網(wǎng)友參調(diào)數(shù)據(jù)和曬出的年終獎(jiǎng)數(shù)據(jù)金額來(lái)看，由于所處行業(yè)、職務(wù)、業(yè)績(jī)、公司效益等條件的不同，其年終獎(jiǎng)的差距實(shí)有天壤之別。28.57% 參調(diào)者表示年終獎(jiǎng)在2000元以下，6.25%表示自己年終獎(jiǎng)在萬(wàn)元甚至以上。 當(dāng)某醫(yī)藥代為今年年終獎(jiǎng)從80萬(wàn)“縮水”到10萬(wàn)而不滿(mǎn)時(shí)，有人還在為年終僅發(fā)了兩塊肥皂而吐槽。甚至有網(wǎng)友爆料，一家門(mén)戶(hù)網(wǎng)站的人均年終獎(jiǎng)都在4萬(wàn)元以上，最賺錢(qián)的游戲部門(mén)年終獎(jiǎng)相當(dāng)于48個(gè)月的工資。如此之大的“貧富”差距，實(shí)在難以不讓網(wǎng)友聚焦吐槽。 企業(yè)是如何制定年終獎(jiǎng)的發(fā)放比例以及發(fā)放形式呢？如果企業(yè)將其發(fā)放形式透明化是否能夠得到員工的理解？ “我們公司發(fā)放年終獎(jiǎng)是有一套明確的規(guī)章制度，根據(jù)企業(yè)全年的經(jīng)營(yíng)效益按全員工資倍數(shù)發(fā)放，通常是個(gè)人月工資*N，根據(jù)職位級(jí)別不同，N的系數(shù)由1-12不等。”網(wǎng)友“叼叼”說(shuō)到。 “我們按照全年的績(jī)效考核發(fā)放，完成任務(wù)量的比例多少?zèng)Q定年終獎(jiǎng)多少，如果沒(méi)達(dá)標(biāo)就一分錢(qián)也拿不到?！本W(wǎng)友“神奕”表示。 決定年終獎(jiǎng)能發(fā)多少，企業(yè)一般分為三種情況，一種是規(guī)范性企業(yè)的按照年度計(jì)劃發(fā)放。例如在企業(yè)利潤(rùn)額中確定年終獎(jiǎng)發(fā)放金額，再按照不同級(jí)別，例如高管、中層管理人員以及基層員工的不同比例發(fā)放，作為公司管理層來(lái)講年終獎(jiǎng)必定豐厚，甚至數(shù)十萬(wàn)元不等，當(dāng)逐級(jí)發(fā)放完畢后，基層員工按比例發(fā)放獎(jiǎng)金相對(duì)較低。但是作為公司的核心員工，企業(yè)也會(huì)進(jìn)行不同比例的微調(diào)。同時(shí)也會(huì)設(shè)定特別獎(jiǎng)，根據(jù)部門(mén)負(fù)責(zé)人的反饋，如果某位員工的業(yè)務(wù)水平較高，公司也會(huì)拿出部分金額作為激勵(lì)。 第二種則是企業(yè)無(wú)依據(jù)，無(wú)計(jì)劃，根據(jù)當(dāng)年利潤(rùn)額和老板心情決定。企業(yè)拿出當(dāng)年的利潤(rùn)額中固定部分作為獎(jiǎng)金，放權(quán)給部門(mén)負(fù)責(zé)人，部門(mén)向上級(jí)提供獎(jiǎng)金分配方案，通過(guò)審核后后進(jìn)行保密發(fā)放。 最后一種就是基層員工多發(fā)放一個(gè)月工資，其他管理層和核心員工，發(fā)多少由老板說(shuō)的算。 對(duì)于如何公平發(fā)放年終獎(jiǎng)，又能起到員工激勵(lì)留才作用，曾文為企業(yè)提出建議：“作為企業(yè)應(yīng)制定正規(guī)的獎(jiǎng)金發(fā)放制度，對(duì)于年終獎(jiǎng)做出明確的解釋?zhuān)_(kāi)進(jìn)行表彰，以正能量激勵(lì)提高員工核心競(jìng)爭(zhēng)力。建議企業(yè)以績(jī)效考核為準(zhǔn)繩，以業(yè)績(jī)多少?zèng)Q定年終獎(jiǎng)分配比例更具說(shuō)服力，當(dāng)然企業(yè)當(dāng)中也可設(shè)置特別獎(jiǎng)，對(duì)于辛勤付出勞動(dòng)的員工補(bǔ)助相應(yīng)獎(jiǎng)金，同樣可以起到激勵(lì)作用”。 年終獎(jiǎng)發(fā)什么？答案五花八門(mén)，形式不一，有的發(fā)購(gòu)物卡、代金券或生活用品，有的組織員工年終旅游，甚至有的以年假代之?！澳壳皢T工的心態(tài)是希望實(shí)惠，現(xiàn)金對(duì)員工的激勵(lì)性更大，其他福利達(dá)不到現(xiàn)金激勵(lì)的作用。”呂林表示。 年終獎(jiǎng)“縮水”四成員工將與其無(wú)緣 如今，在全球經(jīng)濟(jì)都不景氣的大環(huán)境下，上班族們對(duì)年終獎(jiǎng)金額似乎也并不抱太大的希望。調(diào)查數(shù)據(jù)所示，10.71%認(rèn)為今年年終獎(jiǎng)應(yīng)該比去年多；16.96%認(rèn)為今年公司業(yè)績(jī)不佳，年終獎(jiǎng)將會(huì)縮水；32.15%能和去年保持一致就心滿(mǎn)意足了；40.18%的參調(diào)者預(yù)計(jì)以今年的業(yè)績(jī)估計(jì)將無(wú)緣年終獎(jiǎng)。 小梁是一家公司的業(yè)務(wù)代表，年前就已經(jīng)完成了業(yè)績(jī)目標(biāo)，原本想著能用年終獎(jiǎng)給自己買(mǎi)輛小車(chē)，但收到公司整體業(yè)績(jī)不佳的通知后，看著工資單上那可憐巴巴的幾個(gè)數(shù)字，心里多少有些不是滋味。但其公司領(lǐng)導(dǎo)之前給員工打了預(yù)防針：“今年國(guó)內(nèi)普遍經(jīng)濟(jì)不景氣，公司效益也受到很大的影響。但是公司將盡最大的努力，只能保證年終獎(jiǎng)達(dá)到這樣的水平，來(lái)年大家做得好再為大家爭(zhēng)取，望大家理解?！卞X(qián)雖不多，但有領(lǐng)導(dǎo)這么一番話(huà)，小梁也能理解公司的不易。
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