愛華網???? 2012年年底，百度公司創(chuàng)始人李彥宏一改談吐儒雅之風采，直截了當的主張“鼓勵狼性，淘汰小資”，立即引起輿論的質疑。表面上看來，這當屬企業(yè)家危機意識的再現，出于對行業(yè)寒冬的預警和對戰(zhàn)略轉折的預判。其實恰恰反映了企業(yè)領袖在轉型升級、結構調整面前的無措，作為一種新興行業(yè)，對狼性的推崇即使沒有對人才成長產生誤導，也是對創(chuàng)新規(guī)律的漠視。 資本為什么留念狼性 想當初“狼文化”風靡一時，之所以受到老板們的青睞，是因為正好迎合了他們的躁動需要。如果說在資本的原始積累階段充滿著狼的荒蠻，應當給予一定的理解；那么當市場布局相對完成，歷經持續(xù)增長之后呼喚狼性，即使不是一種“返祖”現象，那也是在試圖繼續(xù)用業(yè)績增長來掩蓋業(yè)已存在的短板，表現出以下幾個特征： 首先，試圖用狼性填充人才短缺，以數量換質量。有資料表明，百度早期依賴追求卓越的工程師文化取得了創(chuàng)業(yè)成功，得益于“簡單可依賴”的企業(yè)文化。說到底，就是要有一群可以依賴的員工。后來，創(chuàng)業(yè)元老紛紛離職，李彥宏雖然從華為、谷歌招入大批管理人才，但可以依賴的人卻越來越少。在狼文化取代工程師文化的過程中，李彥宏感到身邊“小資”氣太多、狼性太少則是必然的。無論是鼓勵狼性還是淘汰小資，都不屬于對人才的關愛。后者可能會使得那些“小資”但更有天賦的員工流失，前者無疑是對人才的誤導和逼仄。事實上，越是人才不足，越是容易呼喚狼性，已經陷入一種惡性循環(huán)。試圖用狼性攫取財富，固然可以見效于一時，卻很難積累起可持續(xù)發(fā)展的“才”富。 其次，試圖用狼性彌補創(chuàng)新不足，在同質化競爭中野蠻擴張。創(chuàng)新不足往往是企業(yè)人才短缺在產品與服務層面上的反映；于是，同質化競爭中的依靠狼性似乎就成了繼續(xù)攻城掠地的不二法寶。 當Google退守香港，百度在大陸搜索市場一家獨大后，惰性驟起，以至于近年來在產品創(chuàng)新上裹足不前。不僅在原有領域并無革命性產品推出，并且在移動互聯網這一新的領域進展緩慢，未能及時將PC上的搜索優(yōu)勢拓展至移動領域。在這種情況下，競爭者似乎已經搶占了先機，搜狗、必應以及以擅打惡仗著稱的周鴻祎旗下奇虎360公司紛紛進入。當競爭者正在突破百度的“護城河”，顛覆它在搜索領域建立的游戲規(guī)則時，百度試圖用狼性以攻為守固然可以孤注一擲，但終會因為缺少殺手锏而受制于人。 最后，試圖用狼性掩蓋頂層設計的失措，轉嫁危機。無論業(yè)界怎樣詮釋狼性，賦予它神秘或者理想的色彩，狼性都不可能代替企業(yè)家的頂層設計；但企業(yè)家在疏于或者糾結于頂層設計的時候，往往會用對狼性的鼓吹掩蓋自己的糾結。利用狼性的“貪、殘、野、暴”為頂層設計的遲滯爭取一些時間，或者偶然沖出一條血路，往往是一廂情愿。實際上，頂層設計是對方向的洞察和力量的整合，恰恰應當是對狼性的約束而不是放縱。李彥宏對此似乎有所醒悟，他在內部郵件中承認：“我們過去幾年賺了很多錢，但是我們投入不夠”。隨后他作出了一個重要決定——“當我們的業(yè)務還在快速成長時，我們不應該快速追求凈利潤，我們應該把更多的錢投入到更多的新業(yè)務和創(chuàng)新上?！?p>
成功轉型必須摒棄狼性 成功的轉型需要歷經人才的競爭，那么就應當尊重人才的成長規(guī)律，不能單方面按照自己需要的模式去打造人才。獲得2012年度國家最高科技獎獎項的鄭哲敏院士指出，“現在的年輕人確實壓力比較大”，應當給他們相對自由一些的表達空間；他也不主張用物質獎勵去刺激他們，“吊他們的胃口”。因為“這會把人搞得非常‘煩躁’，一天到晚操心。就像無頭蒼蠅似的，不能想大事，不能想遠的事”，這樣不利于人才的成長。即使鼓勵狼性是出于恨鐵不成鋼之類的善意，其效果也會適得其反。只有像尊重生物群落的多樣化那樣尊重和包容人才的不同特點，才能使得一個團隊像生態(tài)平衡那樣充滿生機。不要以為僅僅靠利益驅動就能激發(fā)新一代員工的狼性，他們已經很在意自己是否同時受到應有的尊重。 創(chuàng)新是高科技企業(yè)或者新興產業(yè)的靈魂，嚴厲苛刻的狼性文化究竟會激勵創(chuàng)新還是鼓勵創(chuàng)新？Google、Facebook、Apple等硅谷公司的成功案例表明，適當寬松的公司環(huán)境更有助于獲得自主知識產權。這是因為，科研工作與龐雜的數據相伴，枯燥，也辛苦，需要經得起寂寞，耐得住性子。創(chuàng)新有時候是與企業(yè)的當期業(yè)績相沖突的，經營者應當著眼于長遠，允許失敗。否則在某些剎那間靈感出現，在最容易找出規(guī)律時候，創(chuàng)新者就難以捕捉得到，反而使得前功盡棄。 實際上，被貼上狼文化標簽的華為早已完成了華麗轉身，開始了“知本主義”的實踐，不再把眼光停留在資本的得失上。華為的“知本主義”雖然并非完全是在將知識資本化，但無疑是以知識為本的概念。即承認知識勞動的剩余價值，利潤轉增的資本不再全部劃歸最初的出資者，而將知識和資本一樣看待，給予知識勞動者以合理的分成回報。當然，這種“才”富是一個動態(tài)的概念：只有你確實在為公司貢獻自己的知識，你才能享有作為公司“股東”的權利。 當好消費領域的領頭羊 從企業(yè)的用人自主權來看，管理者喜歡用什么樣的人是其內部的布局，外界似乎不必干涉；事實并非如此。在資源有限的情況下，如果職場是清一色的“狼”，會造成其內部傾軋自不必說，那絕非消費者的福音。內蒙古的狼患表明，黃羊數量銳減生物鏈受損，餓瘋了的野狼就會襲擊村民和羊群。職場上的狼災就是對消費者的騷擾，營銷中的設局、忽悠、欺詐使得人們不敢放心消費。要想獲得消費者信任，恰恰應當倡導一種羊的品行。 當好消費領域的領頭羊當然需要對團隊和創(chuàng)新活動提出一些特殊要求，將這些特殊要求用動物圖騰的形式表達出來亦無不可；然而這種表達一定要避免不正當操作的暗示，應當傳遞正確導向下的正能量，比如20世紀5、60年代倡導的鐵人精神。 鐵人精神無論在過去、現在和將來都有著不朽的價值和永恒的生命力。當然，鐵人也是人，正是與常人相比較，鐵人精神的潛能比常人超水平的發(fā)揮更加難能可貴。鐵人精神同時也是奉獻精神，在市場條件下就是對消費者的奉獻。 向消費者負責，應當常懷敬畏之心，而不能試圖用動物身上的攻擊性來武裝自己。猶如于丹所言：“企業(yè)的終端銷售只有一種東西，那就是態(tài)度！”這種態(tài)度是企業(yè)家的態(tài)度，是企業(yè)家對的自己嚴格要求而絕非對狼性的慫恿與放縱。
