愛(ài)華網(wǎng)???? 工作滿意度如何影響公司市值？賓夕法尼亞大學(xué)的研究者Alex Edmans在《美國(guó)管理學(xué)會(huì)展望》（Academy of Management Perspectives）中發(fā)表的一篇論文探討了這個(gè)問(wèn)題。通過(guò)分析1984-2011年《財(cái)富》“全美最適合工作的100家公司”，作者發(fā)現(xiàn)，這些企業(yè)以優(yōu)秀的成績(jī)擊敗了財(cái)務(wù)分析師對(duì)其每股收益的預(yù)測(cè)，因?yàn)?，工作滿意度這個(gè)重要變量沒(méi)有被考慮到。 之前有研究表明，工作滿意度高的員工可以通過(guò)很多方式提升整個(gè)公司的表現(xiàn)。例如，高績(jī)效員工更愿意加入和留在有積極工作文化的公司，這樣一來(lái)甄選和培訓(xùn)費(fèi)用會(huì)下降（在醫(yī)藥和軟件開(kāi)發(fā)等基于知識(shí)的工作領(lǐng)域，招聘關(guān)鍵員工非常重要）。滿意度高的員工會(huì)更努力地將公司目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。 但是，研究人員很難證明工作滿意與組織利益的確切聯(lián)系。事實(shí)上，大量研究已經(jīng)證實(shí)了工作滿意度影響員工績(jī)效，而非公司市值。然而，僅僅測(cè)量員工產(chǎn)出會(huì)將研究帶入歧途，因?yàn)樗麄冏钪匾呢暙I(xiàn)其實(shí)是無(wú)形的，比如輔導(dǎo)下屬，培育良好的同事關(guān)系。并且，最近的研究沒(méi)能證明員工工作滿意度驅(qū)動(dòng)了公司績(jī)效，還是剛好相反。 本次研究使用1984年-2011年這個(gè)時(shí)間范圍有幾個(gè)好處：研究者可以確認(rèn)這些公司的股票收益率；該時(shí)間段比之前同類研究涉及的時(shí)間范圍更長(zhǎng)，并且包括經(jīng)濟(jì)衰退期與繁榮期。而考慮到公司的異常行為，研究者們避開(kāi)了一些標(biāo)準(zhǔn)手段（比如收益報(bào)告等），研究者采取了更為多維的角度來(lái)考量公司價(jià)值。這些獲取收益與費(fèi)用的多維渠道包括：推出新產(chǎn)品后的股價(jià)波動(dòng)，媒體對(duì)消費(fèi)者滿意度的評(píng)級(jí)，華爾街分析員的正面報(bào)告，新合同的確定，以及專利權(quán)的獲得等。一項(xiàng)從1984年開(kāi)始，并于1998年開(kāi)始由《財(cái)富》雜志出版的調(diào)查評(píng)價(jià)了雇員對(duì)管理者的信任、工作自豪感、同事間友誼，測(cè)量了公司多樣性與流失率水平、補(bǔ)貼、休假、對(duì)家庭的兼顧水平等。 該研究發(fā)現(xiàn)，“全美最適合工作的100家公司”榜單企業(yè)與那些不在榜單上的同類企業(yè)相比，他們的年度股票收益更高?？刂骑L(fēng)險(xiǎn)因素后，上榜公司年報(bào)利潤(rùn)率比其他企業(yè)平均要高3.8%；若控制行業(yè)因素，上榜公司也要高出2.3%；當(dāng)控制公司大小、凈值市值比和近期業(yè)績(jī)的影響，上榜公司要高出2.9%。然而，華爾街似乎很健忘。檢驗(yàn)了分析員們失敗的、對(duì)未來(lái)一年、兩年、五年的股票預(yù)測(cè)，作者發(fā)現(xiàn)，上榜公司顯然全方位地打敗了他們的同行。作者指出，研究者總是依賴傳統(tǒng)的公司估值模型，而分析員也總是利用常規(guī)指標(biāo)（不考慮員工滿意度等無(wú)形資產(chǎn)）去評(píng)價(jià)公司。 此外，盡管管理者應(yīng)該為雇員在工作中的幸福感作長(zhǎng)期投資，但不應(yīng)該期待即時(shí)的回報(bào)。組織文化的改變或許需要幾年時(shí)間，而股份的波動(dòng)可能需要更久才能觀察出來(lái)。最后，該研究也發(fā)現(xiàn)，工作滿意度會(huì)促進(jìn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的提高，從而提升公司股價(jià)。
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