愛華網(wǎng)???? 作為Facebook第二位中國籍工程師、第一位中國籍研發(fā)經(jīng)理，王淮一手開創(chuàng)了Facebook的支付安全和客服工具領(lǐng)域。更可貴的是，作為早期員工，他見證了2007~2011年Facebook在上市前的集中爆發(fā)，參與塑造了Facebook的文化與價值觀。 從斯坦福騎自行車到Facebook，單程用不了10分鐘，至今回憶起來，王淮仍心馳神往，“Facebook在我離開之后搬到了加州的門洛帕克(Menlo Park)，在那之前一直在帕洛阿爾托(Palo Alto)，門前有一條大學(xué)街(University Avenue)，大學(xué)指的就是斯坦福，大道兩旁是非常出名的兩排棕櫚樹，一直伸展到帕洛阿爾托的中心，所以這條大道一頭連著Facebook，一頭連著斯坦福。斯坦福的學(xué)生畢業(yè)后去Facebook工作的也特別多?！?在斯坦福MSE(“Management Science and Engineering”)專業(yè)就讀的經(jīng)歷，幾乎伴隨了王淮在硅谷工作的整個歷程。斯坦福在創(chuàng)新方面的教育，在美國所有的高校中獨樹一幟。而MSE，是斯坦福創(chuàng)業(yè)教育的一個優(yōu)秀典型。 現(xiàn)在,他回國做了一名天使投資人，與薛蠻子、徐小平做投資搭檔，看到的中國市場滿眼是互聯(lián)網(wǎng)機會，但是接觸的中國公司，創(chuàng)新仍然是最難的關(guān)卡。 究竟，F(xiàn)acebook為招攬來的創(chuàng)新牛人建設(shè)了怎樣的一種創(chuàng)新氣氛和環(huán)境，使得他們創(chuàng)新不斷、快速發(fā)展?王淮告訴了我們其中的故事。 先有創(chuàng)新的老板，后有創(chuàng)新的公司 在王淮眼里，美國真正的創(chuàng)業(yè)中心有四個：硅谷、西雅圖、奧斯丁和紐約，硅谷遠(yuǎn)遠(yuǎn)把其他三個拋在身后，圍繞斯坦福為中心，周圍50平方英里之內(nèi)的創(chuàng)業(yè)圈，匯集了創(chuàng)新方面最頂尖的人才。即便在硅谷，F(xiàn)acebook創(chuàng)新基因也顯得特別強大。 “老板首先是個非常強調(diào)創(chuàng)新的人，這對一個創(chuàng)業(yè)公司來說很重要，如果老板喜歡去強調(diào)條條框框的話，員工再開放也沒有用。Zuck(Facebook內(nèi)部對扎克伯格的昵稱)初生牛犢不怕虎，對Facebook的成長是件好事，因為不會因為前人的做法，年輕人不知道什么東西不可以?！蓖趸凑f。 在王淮進入Facebook之前不久，扎克伯格剛剛放棄了10億美元的雅虎收購報價?！八荒苷f對金錢完全不關(guān)心，但是為了理想可以這樣堅持，真是非常讓人敬佩?！蓖趸从浀卯?dāng)時舉行了一個突破2000萬用戶的慶祝派對，誰也想不到現(xiàn)在用戶超過10億?！耙粋€年輕人，在21歲時拒絕10億美元，這是什么概念啊?尤其當(dāng)時Facebook只做了三年，頭一兩年并沒這么大發(fā)展，所有人包括硅谷的VC都覺得10億美元的估值太夸張和瘋狂了。面對這么大的誘惑，可能每個人都很難去拒絕?！?p> “像Zuck這種類型的人，在硅谷應(yīng)該有一大批，但是堅持到他這種極致程度的應(yīng)該不多。一幫牛人至今談?wù)撈饋磉€非常佩服，不會隨便夸?？谡f要是我也能這樣?！蓖趸锤锌?，像Digg和Delicious，當(dāng)年都賣掉了，現(xiàn)在都快死掉了，很難說是不是當(dāng)初不賣就可以存活壯大，還是取決于個人對理想的追求?！跋馴uck，起碼大家都知道跟著他，不會做急功近利的事情。這點是非常清楚的。正因為如此Facebook內(nèi)部對創(chuàng)新的耐心更大，對失敗的容忍度更高。” Facebook有一個原則，員工不會因為錯誤和失敗被解雇。王淮曾經(jīng)把服務(wù)器搞癱瘓，反而得到資深同事的安慰和鼓勵：“Harry，如果你從來都沒有讓整個網(wǎng)站崩潰的話，你就不能說自己真正是Facebook的工程師?！钡菃T工不會因為不作為和重復(fù)犯同一個錯誤，以及無產(chǎn)出，而被解雇掉。王淮的老板曾教他，不要老是事先尋求核準(zhǔn)，可以事后尋求原諒，但是也不能做得過于極端。中國人做事情，總想著之前要讓老板同意所有的方案，但這對自己的發(fā)揮和公司的發(fā)展都沒有好處。王淮后來摸索出一套可行的做法，一定會通知所有相關(guān)的同事，告訴別人我要怎么做，如果別人有意見，他們會回信，如果沒有回應(yīng)就等于默認(rèn)，自己會繼續(xù)做下去。對于已經(jīng)討論過的事情，員工應(yīng)該在行事過程中得到信任。
新兵營和換組制 Facebook認(rèn)為，招聘是競爭的第一步，業(yè)內(nèi)一流人才如果沒有進入你的公司，那他們就在競爭對手的公司服務(wù)。這意味著，還沒在市場上正式過招，你就輸在了起跑線上。對于人才的標(biāo)準(zhǔn)不能妥協(xié)，寧可慢一點、難一點，也不要降低標(biāo)準(zhǔn)招差不多的人進來。Facebook能夠成為一家引領(lǐng)潮流的公司，很大程度上是因為擁有大批一流人才。一流人才只愿意和與自己水平相當(dāng)?shù)娜斯彩?，他們聚在一起會變得更好，一流人才無法容忍二流人才。那么，F(xiàn)acebook又會做些什么，為這些“牛人”提供一個創(chuàng)新的環(huán)境? 菜鳥養(yǎng)成記：Facebook工程師在頭6周里干什么 扎克伯格在2012年2月宣布IPO時對外發(fā)表的公開信里，曾提到Facebook的新兵訓(xùn)練營：“Facebook要求所有新入職的工程師——包括那些將來并非從事編程工作的經(jīng)理參加新兵訓(xùn)練營(Bootcamp)?！毙卤?xùn)練營，其實就是菜鳥養(yǎng)成營，目的是讓新來的工程師和產(chǎn)品經(jīng)理接受為期6周的集中培訓(xùn)以盡快融入公司。雖然很多公司都會為新員工選定一個導(dǎo)師，但是Facebook的做法明顯區(qū)別于他們。 隨著公司迅速發(fā)展，無計劃的自學(xué)式方法顯然無法幫大量新員工高效融入Facebook，所以從2008年開始，F(xiàn)acebook開始系統(tǒng)性地設(shè)計和試驗新兵訓(xùn)練營計劃。在第一周的周一，新來的工程師們在公司自助餐廳和他們的導(dǎo)師吃完午餐，每人會分到一臺電腦和一張辦公桌。第一次打開電腦時，他們都會收到6封郵件，其中一封是歡迎信，另外五封則介紹他們將要執(zhí)行的任務(wù)，包括修復(fù)Facebook網(wǎng)站上的錯誤等等。訓(xùn)練的目的很多，其中之一就是讓新員工充分認(rèn)識到，他們擁有直接改變Facebook網(wǎng)站的力量。 Facebook希望工程師在第一天就把所有編程環(huán)境設(shè)置好，在第一天就提交代碼，這樣可以在周二參與每周例行的代碼發(fā)布活動，將代碼同步到Facebook幾十萬臺服務(wù)器中。提交的代碼不需要太復(fù)雜，主要是希望通過練手可以讓工程師迅速進入角色。 前三周會有很多課程要上，包括公司的COO、CPO、工程副總裁的概況介紹，公司重要產(chǎn)品、常用技術(shù)框架和技術(shù)工具的介紹，以及公司運營和商業(yè)模式的介紹。從第三周開始，新人會接觸到很多相關(guān)的需要招人的組，在第三周周末，新人要選出不多于三個組作為他們感興趣的備選組，接下來就要進一步縮小目標(biāo)范圍，在第六周決定最后要加入的組。 在這六周內(nèi)，所有新人60%的時間都花在修復(fù)代碼錯誤上，其他所有事情占去剩余40%。要做新兵訓(xùn)練營的導(dǎo)師，一般要在公司待一年以上，對公司文化有比較強的認(rèn)識。自愿擔(dān)任導(dǎo)師者，一般是想發(fā)展成人事經(jīng)理的，也就是對人員管理和與人打交道感興趣的人?，F(xiàn)在Facebook硬性規(guī)定，所有可能升職為經(jīng)理的候選人，必須至少做一期新兵訓(xùn)練營的導(dǎo)師。王淮就是在升職為經(jīng)理之前，被他的老板推薦去做了兩期的導(dǎo)師，需要占用他1/4的工作時間。導(dǎo)師在技術(shù)上也必須是牛人，才能在必要時給予新員工以指導(dǎo)。 新兵訓(xùn)練營還是一個培養(yǎng)一線管理者的好地方，所以它不僅是新員工培訓(xùn)班，也是經(jīng)理培訓(xùn)班。 找組和換組：讓人才找到最合適的家 為了讓合適的組找到合適的人，新兵訓(xùn)練營會在每期開營之前把所有新兵的簡歷發(fā)給有招人名額的經(jīng)理。Facebook有個專門的頁面，叫團隊優(yōu)先級頁面(Team Priority Page)，負(fù)責(zé)產(chǎn)品技術(shù)的各個組都可以把自身的用人需求放在上面。導(dǎo)師每周都會對所指導(dǎo)的員工進行評級，有Rockstar——明星、Solid——扎實、Shaky——搖擺著幾個級別，并簡要評價，整理匯總之后發(fā)給所有的經(jīng)理。然后導(dǎo)師會跟幾位需要招人的經(jīng)理開會討論，安排大致匹配的新員工與之見面，通常是經(jīng)理在做“推銷”，而新員工好比是在“面試”那些小組，最后由他決定自己想去哪個組。 新兵訓(xùn)練營結(jié)束后，也會發(fā)生淘汰的情況，但是概率很低，總的淘汰率不到2%。對于表現(xiàn)不佳的新人，雖然總體上Facebook是求快，但在某方面有造詣的工程師，還是盡可能為他尋找合適的崗位。這也反映Facebook正在慢慢摸索的一個問題，就是研究型人才如何在一家節(jié)奏很快的技術(shù)公司立足。 當(dāng)然，如果你在一個組里待久了可能會膩，F(xiàn)acebook專門設(shè)計了Hack-A-Month計劃來幫助工程師成功換組，重新點燃工作激情。 當(dāng)一個牛人已經(jīng)在工作中沒有挑戰(zhàn)，很可能就是他慎重考慮離職之時，所以Facebook力爭在他剛剛失去激情的時候，就早早在公司內(nèi)部幫他找到合適的下家。所謂Hack-A-Month，就是允許工程師參與到另外一個組的項目制作，為此連續(xù)工作一個月。一個月后雙方進行雙向反饋，如果都滿意對方，就可以成功換組。 但是為了使Hack-A-Month計劃行之有效，需要設(shè)立一些規(guī)則：比如必須在當(dāng)前崗位待了一年以上;必須證明自己是一名優(yōu)秀的工程師;研發(fā)經(jīng)理要主動思考把自己組里靠譜的員工送起其他的組;員工要跟目標(biāo)組討論出一個可以在一個月內(nèi)完成的項目;如果轉(zhuǎn)組不成功，員工回歸原組，在將來適當(dāng)?shù)臅r候考慮是否再進行一次Hack-A-Month。
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