愛華網(wǎng)???? 在這個(gè)多元化的時(shí)代，職場(chǎng)人對(duì)福利的需求也呈現(xiàn)多樣化的趨勢(shì)。面對(duì)此情此景，企業(yè)管理者該如何進(jìn)行最具競(jìng)爭(zhēng)力又符合成本管理的福利規(guī)劃呢？ 眼看著這幾年“傳統(tǒng)福利計(jì)劃”逐漸成為雞肋，而“彈性福利計(jì)劃”正興起，這兩者之間的區(qū)別和關(guān)聯(lián)是什么呢？ 晉智紅：簡(jiǎn)而言之，傳統(tǒng)福利是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物，由單位包辦比如飯?zhí)?、宿舍、醫(yī)療、甚至洗滌用品等，福利形式同質(zhì)化、單一化，不能滿足當(dāng)前隨著生活水平提高，生活品質(zhì)追求的多元化、個(gè)性化需求。而彈性福利計(jì)劃會(huì)首先考慮員工的普遍性的個(gè)性需求，給員工更多的選擇權(quán)。一方面照顧到他們的實(shí)際需要，讓福利真正深得人心，另一方面也滿足他們被重視被尊重的需要。 張盧鋒：傳統(tǒng)的福利計(jì)劃往往采取普惠制和強(qiáng)制式，更追求同級(jí)(職級(jí))、同崗(崗位)或同源(招聘來源)的一致性，卻忽略了員工對(duì)福利的感知；而彈性福利計(jì)劃則是提供多種福利選擇由員工靈活組合選擇，不但滿足了員工的個(gè)人需求偏好，也更具備激勵(lì)的針對(duì)性和實(shí)用性。 李迎剛：相較于傳統(tǒng)福利計(jì)劃，彈性福利計(jì)劃最大的亮點(diǎn)是“以員工為本”，典型特征是“參與、靈活、自主”，讓員工充分的感受到“我的福利，我做主”，不同層級(jí)的員工，都是企業(yè)福利計(jì)劃的參與者、決策者，都可以在額定的預(yù)算范圍內(nèi)，根據(jù)自己或家庭的需要，選擇不同的福利項(xiàng)目組合。 目前，“彈性福利計(jì)劃”在外企漸成慣例，相比之下，在國內(nèi)(民營企業(yè)/制造行業(yè)/中小企業(yè))實(shí)施遇阻的最大因素是什么呢？ 張盧鋒：對(duì)于國內(nèi)的民企特別是中小企業(yè)而言，彈性福利計(jì)劃實(shí)施受阻至少有以下幾方面的原因：一是國內(nèi)企業(yè)的人力、生產(chǎn)供應(yīng)鏈、營銷等成本居高不下，企業(yè)家普遍不看好這種“錦上添花”的做法；二是多數(shù)企業(yè)的人力資源管理水平還處于按部就班的運(yùn)作階段，自身的薪酬體系可能還存在各種漏洞，實(shí)施彈性福利計(jì)劃的時(shí)機(jī)尚不成熟；三是單純開展彈性福利，并不一定能獲得員工的認(rèn)可和支持。 徐孝涌：主要是成本、觀念、管理三大因素。有部分企業(yè)管理者在對(duì)彈性福利的理解上存在誤區(qū)，認(rèn)為福利搞這么多花樣，勢(shì)必會(huì)增加企業(yè)支出，而且會(huì)帶來管理上的難度，擔(dān)心難以取得較好的實(shí)際效果。 晉智紅：不是不想啊，是要控制成本啊?；蛘撸械钠髽I(yè)管理成熟度相對(duì)滯后，還沒有工夫考慮到這種上層的需求。 新事物的誕生和推廣都需要時(shí)間來考驗(yàn)，如何讓越來越多的企業(yè)關(guān)注和采納“彈性福利計(jì)劃”？ 李迎剛：薪酬作為激勵(lì)、留住人才的工具，其功能已被各個(gè)企業(yè)發(fā)揮到了極致。在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)異常慘烈的今天，要想吸引、留住、激勵(lì)人才，提升人才的歸屬感、認(rèn)同感，改善員工敬業(yè)度，綜合提升企業(yè)績(jī)效，彈性福利將是一個(gè)打贏人才戰(zhàn)爭(zhēng)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)遠(yuǎn)景目標(biāo)的有力武器。 張盧鋒：對(duì)于彈性福利計(jì)劃，既不能過于放大其激勵(lì)效果，也不能忽視它對(duì)增強(qiáng)員工滿意度和歸屬感的促進(jìn)作用。更多企業(yè)在觀望彈性福利計(jì)劃這一新生事物時(shí)，對(duì)于企業(yè)經(jīng)營狀態(tài)相對(duì)穩(wěn)定、人力資源管理能力較高的企業(yè)，可以分層分級(jí)展開嘗試，當(dāng)企業(yè)以相對(duì)較低的物質(zhì)投入，獲得員工士氣的高漲、主觀能動(dòng)性的提升時(shí)，自然會(huì)有更好的示范效應(yīng)。 徐孝涌：觀念轉(zhuǎn)變是推動(dòng)“彈性福利計(jì)劃”最初也是最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，這不僅僅是費(fèi)用支出，也是對(duì)人力資本的投入，會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的產(chǎn)出。因此，有效引導(dǎo)企業(yè)高層轉(zhuǎn)變觀念是關(guān)鍵。逐步推行“彈性福利計(jì)劃”：在對(duì)員工福利需求充分調(diào)查的基礎(chǔ)上，首先選擇一些員工需求比較旺盛、成本相對(duì)較低項(xiàng)目，待試行一段時(shí)間取得良好效果后，再逐步推行其他項(xiàng)目。 “彈性福利計(jì)劃”為員工增加了選擇權(quán)，但是卻給管理者帶來了挑戰(zhàn)，如何平衡兩者之間的關(guān)系？ 晉智紅：福利費(fèi)用支出總額控制，選擇權(quán)方面，應(yīng)該是采集普遍性的需求，制訂計(jì)劃類別。能照顧到多數(shù)人，讓他們滿意，成本總額又在可控范圍內(nèi)。 徐孝涌：與員工進(jìn)行有效的溝通是解決這個(gè)問題的關(guān)鍵。定期向員工公布有關(guān)福利的信息，包括福利計(jì)劃的適用范圍、福利水平，以及這些福利計(jì)劃的價(jià)值是什么、這些福利的成本是多少，充分尊重和滿足員工的知情權(quán)以及認(rèn)真聽取員工的回饋意見，從而獲取員工的理解和支持。 李迎剛：這實(shí)際上是短期付出與長期受益之間的平衡。正如管理大師德魯克所說，“管理者必須進(jìn)行如下計(jì)算：為了保護(hù)當(dāng)前利益而在長期利益方面做出的犧牲；為了長期利益而在當(dāng)前利益方面做出的犧牲。他必須使這兩方面的犧牲都盡可能地小。而且，他還必須盡可能快地彌補(bǔ)這些犧牲或損失。”管理者實(shí)際上是生活在兩個(gè)時(shí)間維度之中——當(dāng)前和未來，并要對(duì)整個(gè)企業(yè)的績(jī)效和他所在的部門的績(jī)效承擔(dān)責(zé)任。
如何解決“彈性福利計(jì)劃”有可能帶來的成本上升？ 張盧鋒：從長期看，采取彈性福利計(jì)劃可能帶來的成本上升，應(yīng)該由市場(chǎng)去消化，當(dāng)企業(yè)有更好的成長性和業(yè)績(jī)表現(xiàn)，彈性福利計(jì)劃所對(duì)應(yīng)的成本可以忽略不計(jì)。從短期看，在彈性福利計(jì)劃的操作中，可以通過一些方法規(guī)避成本變化的不可控性，比如根據(jù)績(jī)效、能力和資歷區(qū)分不同群體可選福利組合的數(shù)量，設(shè)計(jì)不同的福利包，進(jìn)行總額控制；對(duì)于投入較大的可選項(xiàng)目，可以借鑒類似于團(tuán)購的模式，采取與員工共同承擔(dān)的做法以減少投入；對(duì)有條件的企業(yè)，也可以通過與福利供應(yīng)商進(jìn)行資源互換，降低在采購福利時(shí)的實(shí)際成本支出。 徐孝涌：首先是福利總量的確定，這往往涉及到它與基本薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬的比例。然后編制福利預(yù)算確定各福利構(gòu)成部分的成本額，這可以從三個(gè)方面進(jìn)行考慮：總體薪酬戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工隊(duì)伍特點(diǎn)。第一，企業(yè)總體薪酬戰(zhàn)略基于吸引、保留優(yōu)秀員工，在業(yè)內(nèi)保持同崗位的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力。第二，福利構(gòu)成應(yīng)服從和服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。第三，彈性福利計(jì)劃的設(shè)計(jì)必需考慮員工隊(duì)伍的特點(diǎn)。否則，就會(huì)造成有限福利資源的浪費(fèi)。最后，每一個(gè)福利項(xiàng)目均有相對(duì)確定的預(yù)算加以控制其成本，這樣一來福利總成本自然就能得到有效控制。 李迎剛：對(duì)缺乏經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)來說，操作不當(dāng)，勢(shì)必會(huì)對(duì)企業(yè)的成本支出造成一定的壓力。所以加強(qiáng)成本控制也是實(shí)施彈性福利的先決條件，所有的福利項(xiàng)目都要貨幣化，即對(duì)所有福利項(xiàng)目明碼標(biāo)價(jià)，確保福利支出可控；另外，需要對(duì)員工可選擇的福利設(shè)置相應(yīng)的限制條件，通常需要根據(jù)員工的職位、薪資、績(jī)效考核等因素來綜合確定員工應(yīng)享有的福利額度。 最關(guān)鍵在于，我們?cè)撊绾我?guī)劃和實(shí)施一套好的彈性福利制度呢？ 張盧鋒：可以建立“SMART原則”來規(guī)劃和實(shí)施一套好的彈性福利制度： S=Specific明確性：制度要簡(jiǎn)單、明了、清晰、易懂，把彈性福利項(xiàng)目做成菜單式展示，讓員工能像逛超市一樣去自主選擇。 M=Measurable可衡量性：對(duì)于企業(yè)來說，可以判斷對(duì)企業(yè)有不同貢獻(xiàn)值的員工享受的不同價(jià)值的彈性福利；對(duì)于員工而言，要能通過參與彈性福利計(jì)劃，加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)效應(yīng)的定性和量化感知。 A=Achievable可達(dá)成性：企業(yè)要充分考慮自身發(fā)展階段和經(jīng)濟(jì)實(shí)力，避免跟風(fēng)式出臺(tái)彈性福利制度，對(duì)于已經(jīng)實(shí)施的彈性福利計(jì)劃，一定要做好運(yùn)行監(jiān)控和效果評(píng)價(jià)，定期總結(jié)運(yùn)行情況、動(dòng)態(tài)調(diào)整計(jì)劃內(nèi)容。 R=Realistic相關(guān)性：制度出臺(tái)前做好充分的員工需求調(diào)研，確保彈性福利計(jì)劃能覆蓋大多數(shù)員工的大多數(shù)需求，避免出現(xiàn)員工被動(dòng)選擇和參與、企業(yè)費(fèi)力不討好的尷尬局面。 T=Time-based時(shí)限性：為了降低企業(yè)在彈性福利制度實(shí)施過程中的管理成本，要設(shè)定福利計(jì)劃的實(shí)施周期和操作時(shí)限，并在每次彈性福利計(jì)劃調(diào)整時(shí)，明確有效運(yùn)行期。 衡量真正有價(jià)值的彈性福利制度，關(guān)鍵在于其能盡可能做到低成本投入、常態(tài)化運(yùn)行、高激勵(lì)效應(yīng)。 李迎剛：首先企業(yè)在設(shè)計(jì)彈性福利時(shí)應(yīng)充分地“量體裁衣”，除了著眼外部市場(chǎng)，內(nèi)部的人力策略和成本預(yù)算等，還要保證計(jì)劃要符合其不同層級(jí)、不同性質(zhì)員工個(gè)性化需求的特點(diǎn)。 其次，優(yōu)秀的外部服務(wù)運(yùn)營商也是彈性福利成功的關(guān)鍵之一，它能保證彈性福利的順利運(yùn)轉(zhuǎn)，并使員工在進(jìn)行選擇和自我管理時(shí)能得到多方支持。 再次，做好彈性福利與績(jī)效掛鉤方法，在最大程度上增加彈性福利的激勵(lì)性。比如點(diǎn)數(shù)化的彈性福利方案，企業(yè)可以將員工的工作業(yè)績(jī)、年限、級(jí)別換算成福利點(diǎn)數(shù)，然后向員工提供福利菜單，表明每項(xiàng)福利所需點(diǎn)數(shù)。員工根據(jù)自己所賺點(diǎn)數(shù)進(jìn)行購買，同時(shí)點(diǎn)數(shù)可以儲(chǔ)蓄或分期支付，將留人和激勵(lì)發(fā)揮到最大程度。 最后，員工對(duì)彈性福利的參與度、接受度，與企業(yè)在計(jì)劃實(shí)施和持續(xù)性管理中進(jìn)行的充分溝通是分不開的。在持續(xù)性管理過程中，應(yīng)保證溝通渠道暢通，收集員工的反饋和建議，并據(jù)此不斷完善彈性福利計(jì)劃，使之更好地為員工和企業(yè)服務(wù)。同時(shí)對(duì)于任何的自選計(jì)劃，員工參與率都是對(duì)該計(jì)劃的一種反饋。
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