愛華網(wǎng)???? 剛?cè)肼毣蛘邉倳x升，新員工往往會(huì)向與自己具有相同經(jīng)歷、民族或者國(guó)家的資深老員工尋求專業(yè)性幫助，但最近歐洲工商管理學(xué)院（INSEAD）教授馬丁 · 加奎羅（Martin Gargiulo）的研究認(rèn)為，這可能會(huì)起到反作用。 常言道，“物以類聚，人以群分”，因?yàn)橄嗨扑猿蔀榕笥?，這種現(xiàn)象被稱為“類聚”或者“同質(zhì)相吸原則”（homophily）。該原則認(rèn)為，人們更樂(lè)于與他們具有相同特質(zhì)的人們交往，這些相同特質(zhì)包括種族、性別、宗教信仰等。 在一份名為“‘類聚’是否影響工作表現(xiàn)？”的論文中，加奎羅教授和新加坡管理大學(xué)戰(zhàn)略管理學(xué)副教授格克汗 · 埃爾圖（Gokhan Ertug）研究調(diào)查了1746名大型投資國(guó)際投資銀行的員工。這些員工被分為四個(gè)級(jí)別，從最初級(jí)到最高級(jí)分別是：副主任、主任（副總裁）、執(zhí)行理事（高級(jí)副總裁）、總經(jīng)理，研究者用投行員工賺取的獎(jiǎng)金衡量他們的工作表現(xiàn)。通過(guò)控制可能會(huì)影響每個(gè)員工獲取獎(jiǎng)金的因素，例如任期、級(jí)別、年齡、作用等，研究者得出一個(gè)重要結(jié)論：“類聚”會(huì)幫助新員工成長(zhǎng)，但卻會(huì)阻止一個(gè)有經(jīng)驗(yàn)的員工晉升為更高級(jí)別的管理者。 加奎羅教授認(rèn)為，對(duì)于新員工來(lái)說(shuō)，融入新環(huán)境很難，這比他們獲得知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)更重要，但是一旦“新來(lái)者”獲得認(rèn)同，那么，他就是玩家之一了。其他人希望他繼續(xù)是總經(jīng)理、合作伙伴等，視具體情況而定，總之，現(xiàn)在其他人把他當(dāng)回事了，他不需要和他同類的人了。 這個(gè)結(jié)論與該研究的另一個(gè)發(fā)現(xiàn)相一致：在知道有兩個(gè)不同民族的資深投行員工可咨詢的情況下，新來(lái)的投行員工更愿意向與他相同民族的資深投行員工尋求建議，盡管也許另外的那個(gè)人知識(shí)更豐富。這種行為起初會(huì)使新員工獲得幫助，但隨著時(shí)間的流逝，會(huì)限制該新員工擴(kuò)展其社交網(wǎng)的可能性。 那么，職場(chǎng)中我們?cè)撊绾伪苊獗弧邦惥邸彼`？ 加奎羅教授認(rèn)為，被困可能有兩個(gè)原因。第一，新員工沒(méi)有隨著職位的升遷擴(kuò)散自己的關(guān)系網(wǎng)。和自己相似的人在一起會(huì)比較自在，但可能受到誤導(dǎo)：覺(jué)得這很不錯(cuò)，于是會(huì)繼續(xù)這么做。為避免出現(xiàn)這種情況，我們應(yīng)該積極管理我們的關(guān)系網(wǎng)，并且認(rèn)識(shí)到，在職業(yè)生涯的不同階段，我們需要不同的關(guān)系網(wǎng)。如果不積極管理自己關(guān)系網(wǎng)，我們就會(huì)被關(guān)系網(wǎng)所束縛。
加奎羅教授建議，只要我們努力在職場(chǎng)上生存，就應(yīng)該盡自己所能獲得更多資源。尋找與自己“同質(zhì)”的人幫助是可以的，但應(yīng)當(dāng)意識(shí)到。這是我們職業(yè)生涯的這個(gè)階段需要的，下個(gè)階段我們要更新自己的關(guān)系網(wǎng)。
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