《人力雜志》近期針對未來職場的發(fā)展趨勢，提出了15項重要的觀察與預(yù)測。希望大家從未來找尋新的機會，跳脫當(dāng)下的困境，找到自己的立足點。

　　1.人力與專業(yè)技能的短缺。由于生育率的下降、戰(zhàn)后嬰兒潮世代的退休、以及預(yù)期未來經(jīng)濟的復(fù)蘇，據(jù)預(yù)估2010年人力的短缺將高達1千萬人。特別是高學(xué)歷、具備專業(yè)技能的人才，包括制造、醫(yī)療、信息科技、能源、電力應(yīng)用等產(chǎn)業(yè)，情況最為嚴重。

　　2.企業(yè)與學(xué)校的緊密結(jié)合。為了提升未來就業(yè)人口的素質(zhì)，找到真正合適的人才，企業(yè)與學(xué)校的合作將更密切，例如提供暑期實習(xí)機會或是獎學(xué)金，培訓(xùn)未來企業(yè)所需要的人才。

　　3.勞資關(guān)系面臨考驗。工作時間延長、福利縮減、升遷機會渺茫、工作缺乏保障，使得員工對于企業(yè)的信任感大幅下滑。即使未來景氣好轉(zhuǎn)，也不見得會有所改善。如果企業(yè)不重視這個問題，消除員工的不安，在未來的人才競逐賽中，將會是最大的輸家。

　　4.電子郵件的升級。身分認證系統(tǒng)將是必備的功能，有效阻擋垃圾郵件的干擾。此外，更強大的信息管理工具可以將所有相關(guān)訊息連結(jié)，方便工作者搜尋與追蹤。工作者也可以從單一的信箱中接收電子郵件、語音訊息、手機簡訊、以及傳真文件。

　　5.更有保障的退休計劃。目前企業(yè)多采用“確定提撥制”按月提撥一定比例的退休金費用。由于薪資與利息是變動的，因此員工可領(lǐng)取的退休金總額無法確定?！按_定給付制”則是透過精算技術(shù)，事先確定員工的退休金總數(shù)，因此對員工比較有保障，也將是未來企業(yè)能否爭取優(yōu)秀人才的重要關(guān)鍵。

　　6.個人化醫(yī)療保險制度?！跋M者中心醫(yī)療保健計劃”將成為未來的主流。企業(yè)會為每位員工成立一個醫(yī)療保險基金帳戶，由員工自行管理醫(yī)療保險的費用或是選擇需要的醫(yī)療服務(wù)；而不再是每月支付固定的保險費用，加入單一的團體醫(yī)療保險計劃。此外，企業(yè)必須提供足夠的醫(yī)療保險信息，避免員工做出不當(dāng)?shù)臎Q定。

　　7.協(xié)助員工做好健康管理。預(yù)防勝于治療。目前醫(yī)療補助的措施過于被動，未來企業(yè)應(yīng)采取更積極的做法（例如財務(wù)上的誘因），要求員工確實做好健康管理，并提供健康檢查與咨詢服務(wù)，預(yù)防疾病的發(fā)生，有效降低企業(yè)負擔(dān)的醫(yī)療成本。

　　8.女性工作者增加。根據(jù)國際轉(zhuǎn)職顧問公司的統(tǒng)計，1979至1999期間擁有大學(xué)學(xué)歷的女性增加了44%。隨著高學(xué)歷的女性人數(shù)增加，將有更多女性登上企業(yè)管理高層的職位。此外，兼職與臨時性工作機會的增加，可鼓勵更多短暫離開職場的女性重回工作市場。

　　9.雇用資深工作者。根據(jù)美國退休人士協(xié)會的調(diào)查，年齡在45到74歲的1,500名工作者中，有69%的人表示，計劃在退休之后另外找一份工作。這些人將是未來重要的人才來源，企業(yè)應(yīng)徹底了解他們的需求與優(yōu)勢，思考如何為企業(yè)所用。

　　10.委外服務(wù)。委外服務(wù)的市場預(yù)計將有兩位數(shù)的成長。2002年，僅是人力資源管理委外的金額就高達612億美元，若以每年11%的成長率，2007年時將高達1千3百億美元。其中一站購足式的全方位服務(wù)是成長最快速的領(lǐng)域。

　　11.遠距工作成為常態(tài)。由于網(wǎng)絡(luò)頻寬的增加以及通訊技術(shù)的發(fā)達，如今美國有2千8百萬工作者采行遠距工作模式，遠高于1990年代的400萬名。除了專業(yè)化的工作之外，隨著科技的發(fā)展，遠距工作的模式將會擴展至其它領(lǐng)域，例如看護與客服中心管理。

　　12.自由工作者大幅增加。目前美國自雇者的人數(shù)約有3千萬。企業(yè)為了降低成本、增加營運彈性，勢必會將更多的業(yè)務(wù)委外，因此自由工作者的人數(shù)會持續(xù)攀升。未來企業(yè)將不會為了某個職務(wù)雇用員工，而是以項目方式委外給自由工作者。

　　13.人力資源將是企業(yè)并購的焦點。根據(jù)人力資源顧問伊拉.沃夫的估計，未來將近有一半的企業(yè)并購案，是為了取得另一家公司寶貴的人力資產(chǎn)。因此，人力資源的管理，勢必將會成為未來企業(yè)并購的重要議題。

　　14.人力資本納入財務(wù)報表計算。未來企業(yè)的競爭優(yōu)勢在于解決問題的能力、創(chuàng)意、與良好的客戶關(guān)系，這些都與企業(yè)的人力素質(zhì)有關(guān)。華爾街分析師將會要求企業(yè)在財報中公布人力資本相關(guān)的數(shù)字，例如流動率、缺席率、與每位員工的平均營收等。

　　15.人力資源角色的改變。目前企業(yè)的人力資源主管仍是扮演傳統(tǒng)的角色，從事行政支持的工作。例如，薪資的計算與出缺勤的記錄等。

　　缺乏競爭力的八類人才

　　1、情商低下的人

　　智商顯示一個人做事的本領(lǐng)，情商反映一個人做人的表現(xiàn)。在未來的社會里，不僅要會做事，更要會做人，做人有時比做事更重要。

　　2、心理脆弱的人

　　隨著競爭的加劇，企業(yè)發(fā)展過程中不可避免的會有來自各方面的壓力，尤其是競爭的壓力，心理脆弱將使你挑不起企業(yè)的重擔(dān)，積極鍛煉強健的身心才能在未來是贏家。

　　3、知識陳舊的人

　　如今是資訊快速發(fā)達的時代，知識更新的速度越來越快，知識倍增的周期越來越短，要想靠早些時候?qū)W的知識“應(yīng)付”一輩子，已完全不可能了。

　　4、技能單一的人

　　要想避免在職場中成為“積壓物資”，唯一的辦法就是多學(xué)幾招，一專多能。這就是為什么復(fù)合型人才受歡迎的原因。

　　5、反應(yīng)遲鈍的人

　　“遲鈍”就會“遲緩”，落后就要挨打，“敏捷”才是勝利的根本。

　　6、 單獨打斗的人

　　團隊協(xié)作，溝通協(xié)調(diào)，合作共事是今后的必然形式，眾人拾柴火焰高。

　　7、目光短淺的人

　　有句話說得好，“你能看多遠，你便能走多遠”。同樣，一個人的成長需要不斷地規(guī)劃設(shè)計，要注重職業(yè)生涯規(guī)劃，及早發(fā)現(xiàn)自己的職業(yè)錨，并盡可能匹配自己的工作。

　　8、不善學(xué)習(xí)的人

　　在當(dāng)今學(xué)習(xí)型社會里，人與人之間的差異主要是學(xué)習(xí)能力的差異，人與人之間的“較量”關(guān)鍵在學(xué)習(xí)能力的“較量”，要做“學(xué)而知之”的人，學(xué)而不知或不知如何學(xué)的人是早晚會被淘汰的。

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