愛華網(wǎng)???????????? 如果你是人力資源管理的同行，或者你是企業(yè)相關(guān)的管理者，你一定知道自己為績效管理方案的制定和推行費了多少心血，你也一定明白推行一套績效管理方案的阻力有多大?？墒?，作為現(xiàn)代企業(yè)管理，又不得不推行績效管理，因為大家都知道，企業(yè)“以人為本”，更確切的說，企業(yè)“以人的績效為本”！ 其實，做績效管理方案并不難，你看，社會上有那么多管理咨詢企業(yè)，他們都是為企業(yè)做管理方案的。如果你需要，他們可以為你做幾百頁甚至幾千頁的文字方案。可是，這些都無法保證方案在企業(yè)里很好的執(zhí)行，這也是咨詢企業(yè)甚至是國際性的咨詢企業(yè)難以解決的問題。以下幾個方面是從執(zhí)行的角度淺談，看怎么更好地把方案推行下去，尤其是中小企業(yè)。 一、概念理解 很多人都誤把績效管理等同于績效考核，認(rèn)為就是對員工工作進(jìn)行一番所謂的考核。其實考核是績效管理的一個環(huán)節(jié)，考核不是目的，而是手段（這個說法沒有新意，但它是真理）。通過績效管理，為的不是一定要把員工排出第一、第二來，以此來發(fā)獎金，而是為了找出差距，分析問題，提高員工和企業(yè)的績效。 跟績效管理相關(guān)的概念還有績效評估、業(yè)績管理等等，現(xiàn)在業(yè)界普遍認(rèn)為用績效管理比較全面。aihuau.com 績效可以理解為業(yè)績和效率，績效管理是將企業(yè)目標(biāo)和員工個人目標(biāo)聯(lián)系起來，以獲得業(yè)績和效率的一種過程。它是對企業(yè)所要達(dá)到的整體目標(biāo)建立全體員工共同理解的過程，也是通過管理以增加實現(xiàn)短期和長期目標(biāo)的可能性，使企業(yè)整體的績效不斷進(jìn)步的過程。而不是簡單的考核或者一個簡單的管理制度，它是一個必須與企業(yè)實際結(jié)合的管理系統(tǒng)?？冃Ч芾砘景ㄋ膫€方面：績效計劃、績效實施與管理、績效評估和績效反饋。隨著時間的推移，這四個方面是螺旋型上升的趨勢，它們滲透在每一項工作或者每一個項目從開展到完成過程中。 二、績效管理方案本身 不要認(rèn)為方案本身越復(fù)雜就是科學(xué)規(guī)范，復(fù)雜的不一定適合你的企業(yè)。尤其是中小型企業(yè)，需要的是簡單的、易實行的，因為要考慮管理成本，可操作且有效果的就是科學(xué)規(guī)范的。 現(xiàn)在比較流行的績效管理方法是平衡記分卡（BSC），但是并不是任何企業(yè)運用它都會產(chǎn)生良好的效果。實行一套什么樣的管理制度要根據(jù)企業(yè)的管理水平所處的階段，就象種養(yǎng)什么樣的花需要什么樣的土壤一樣道理，仙人掌可以在沙漠里生長而玫瑰卻不行。同樣，企業(yè)的管理還沒達(dá)到運用平衡計分卡的階段，比如企業(yè)的財務(wù)預(yù)算體制還不完善，到時如何去評估財務(wù)指標(biāo)的完成情況等等。 績效考核的指標(biāo)應(yīng)盡可能少。這一句絕對是真理：設(shè)定三個績效指標(biāo)，你得到的績效遠(yuǎn)比設(shè)定十條或者更多無所不包的績效指標(biāo)來得好。只設(shè)定三個指標(biāo)的方法非常簡單，找出十個指標(biāo)中最重要的三個就可以了。 很多公司的績效考核都會考出分?jǐn)?shù)，以此分?jǐn)?shù)來分配獎金等，其實這看似量化的數(shù)據(jù)并不可執(zhí)行，要知道得出分?jǐn)?shù)的過程往往是進(jìn)行加權(quán)平均計算出來的，這些數(shù)據(jù)在這么處理之后，還能看出什么結(jié)論呢？86分比82分好在什么地方？如果一個員工來問人力資源部門或部門經(jīng)理，你將如何回答？倒不如劃分幾個等級，這樣也能減少管理成本。 最近有一本書，想必大家都看過，叫做《一分鐘經(jīng)理》，里面所講的一分鐘目標(biāo)、一分鐘表揚、一分鐘批評對大家一定有所感觸。復(fù)雜的體系理解起來就很難，更別說要花很多時間和精力執(zhí)行了。 三、創(chuàng)建坦誠透明的企業(yè)氛圍 在一個企業(yè)里，坦誠透明的氛圍是很重要的，尊重個人、人人平等的環(huán)境也 很重要。主管的主要職責(zé)不是監(jiān)督員工的行為而是創(chuàng)造一個催人奮進(jìn)、和諧的工作環(huán)境，創(chuàng)造一種員工個人需要與企業(yè)管理目標(biāo)相互統(tǒng)一，最大限度激勵士氣的環(huán)境。這就需要管理者重新思考企業(yè)和員工之間的定位。上下級之間本著人格上平等、尊重、依賴，工作上相互理解、支持，上級為下級提供服務(wù)、資源、信息等，下級對上級和自己的目標(biāo)提供承諾、責(zé)任、熱情、主動等，達(dá)到“上下同欲者勝”的理想境界。之所以說這個境界是理想的，是因為很少有企業(yè)能達(dá)到這個境界、這個氛圍。 當(dāng)然，這種氛圍不是假惺惺的一團(tuán)和氣，而是一種正氣，一種積極向上的氛圍，一種嶄新的精神面貌。即使批評，也是善意的批評，是對事不對人，是為了把事做對，而不是借機(jī)相互傾軋。 創(chuàng)建坦誠透明的企業(yè)氛圍也是為了在員工參與和作出承諾時能真實客觀?！霸u估有其固有的弱點，其內(nèi)含的強(qiáng)制性往往給領(lǐng)導(dǎo)層和員工帶來壓力。不透明的評估往往導(dǎo)致員工只是對數(shù)字成績斤斤計較，而對收到的意見和建議置之不理?！北本┎┲髽I(yè)管理咨詢有限企業(yè)高級經(jīng)理龐見維分析說。 四、onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>績效管理的根本在于參與和承諾 績效管理重在讓管理者和員工親自參與，讓管理者和員工從心里接受它，并身體力行執(zhí)行它，達(dá)到預(yù)期效果?？冃Ч芾碇卦谧寙T工明白工作就是要按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，要把任務(wù)具體化，并在工作中做好記錄，做到科學(xué)規(guī)范，有源可溯；重在讓管理者明白對員工的期望要求不能只停留在腦海中，要經(jīng)常不斷地與員工溝通，讓他了解管理者的目標(biāo)，避免出現(xiàn)員工工作結(jié)果與管理者的目標(biāo)相差甚遠(yuǎn)，從而通過共同的參與和承諾，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。 將一線管理人員這些非專業(yè)人員吸收進(jìn)來，不可僅由onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力資源部門閉門造車?？冃Ч芾黻P(guān)注的主要是企業(yè)中“人”的方面。這也是績效管理常常被認(rèn)為只是人力資源部的工作的重要原因。實際上，績效管理是所有人的工作，高層管理者需要通過績效管理來實施戰(zhàn)略、達(dá)成企業(yè)目標(biāo)，中層管理者通過績效管理來更好地完成部門任務(wù)，對于員工個人來說，績效管理有助于達(dá)成工作目標(biāo)、提高個人績效、實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等?？傊冃Ч芾硎瞧髽I(yè)中所有人的任務(wù)，人力資源部門只是恰好負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)它而已，正如質(zhì)量管理部門協(xié)調(diào)產(chǎn)品質(zhì)量一樣。 在這里，我不想舉那些你一定耳熟能詳?shù)膰H性大企業(yè)的例子，因為這樣會給人以神秘感，給人以只有這樣的企業(yè)才能做到的感覺，而有些大企業(yè)的做法放在大多數(shù)國內(nèi)的民營企業(yè)里也許不適合，因為我們不能窺豹一斑。 值得高興的是，許多人力資源管理者開始推翻煩瑣復(fù)雜難懂的績效考核方法，轉(zhuǎn)而采用簡單易行的方法。試想，如果員工連考核方案都看不大明白，怎么能很好的執(zhí)行下去。 五、如何評定方案的效果 人力資源部在推行績效管理方案的過程中，如何確保方案執(zhí)行能幫助管理者合理分配有限的管理時間和注意力，我們常常用資產(chǎn)回報率、投資回報率這些指標(biāo)來評估投入產(chǎn)出的效果，那么我們也可以用管理回報率來評估管理方案的效果。 管理回報率=企業(yè)產(chǎn)生的生產(chǎn)能量/投入的管理時間和注意力 高效的管理方案能夠以最少的這種稀缺資源來達(dá)到滿意的效果。那么在執(zhí)行評估這個過程時，我們就不能采用360度評估。首先，360度需要較多人的時間和精力，而且效果又不好，有人稱360度考核為“真實的謊言”，是不無道理的。 另外，一線經(jīng)理的評價是至關(guān)重要的，績效管理系統(tǒng)中對重要的參與者之一就是一線經(jīng)理。 最后員工的認(rèn)可以及他們從中得到的激勵程度也是指標(biāo)評價之一。 用較少的投入換取較好的效果，這是評定方案是否適合企業(yè)的指標(biāo)之一。 如何更加簡單順利的把績效考核進(jìn)行下去，是需要毅力和勇氣的，但作為承擔(dān)其必然責(zé)任的人力資源部門，一定堅定信念，與各層經(jīng)理和員工團(tuán)結(jié)協(xié)作，相信一定能取得應(yīng)有的效果。 ?[分享喜悅 暢想成長]
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