愛華網(wǎng)???? 當前，輪崗制度在一些著名外企以及部分國內(nèi)企業(yè)中開始了較為廣泛的應(yīng)用，博世、西門子等都在公司內(nèi)部實行了成功的崗位輪換制度，還有不久前實行輪崗的阿里巴巴。輪崗制度是人力資源管理者對馬斯洛需求層次理論、企業(yè)接班人計劃的研究應(yīng)用之一，人力資源管理者越來越重視通過非物質(zhì)形式來滿足員工自我實現(xiàn)的需求，并且通過競爭、輪崗培訓(xùn)的方式選拔繼任者。 具體來講，輪崗制度究竟有哪些優(yōu)缺點，輪崗制度是否適合每一個企業(yè)，博世的輪崗制度值得我們參考和借鑒?？傮w來說，博世的輪崗制度主要帶來了以下三大好處： 第一，激勵、保留員工，降低員工流失率。輪崗本身和薪酬都有一個相同的目的，那就是激勵。輪崗是人才激勵的非物質(zhì)手段，現(xiàn)代企業(yè)的組織機構(gòu)越來越扁平化，階梯式的晉升制度、有限的崗位晉升空間與員工自我實現(xiàn)的需求、承擔(dān)更大責(zé)任的渴望形成了尖銳的內(nèi)部矛盾，而輪崗制度恰恰能很好地化解兩者的矛盾，從而更好地保留優(yōu)秀員工，降低員工流失率。
第二，培養(yǎng)復(fù)合人才，挖掘潛力股。我們都知道企業(yè)中人力資源部門的員工不能不懂財務(wù)，不能不懂資本運作，不能不懂生產(chǎn)制造，否則沒法幫企業(yè)招到合適的人才，其他部門亦是如此。我們看到很多公司都開始不限專業(yè)招聘管理培訓(xùn)生，這也顯示出當代企業(yè)對于復(fù)合型多元化人才的渴求。企業(yè)通過輪崗制度，人才在更大的舞臺上發(fā)揮，極大地強化了人才的溝通能力，拓寬了人才的知識面，培養(yǎng)了高格局的戰(zhàn)略視野。 第三，降低成本。有不少人認為輪崗會增加成本，有這種想法的人只算了小賬，而沒算大賬。他們認為短期內(nèi)根據(jù)學(xué)習(xí)經(jīng)驗曲線理論會增加企業(yè)的成本。然而，輪崗帶來的更多的是隱性成本的節(jié)約。首先是招聘成本，除了表面上的招聘成本，還有員工被挖到競爭對手那邊形成的隱性成本；其次是溝通成本，我在為企業(yè)做咨詢的過程中，幾乎所有的客戶內(nèi)部都存在大量的扯皮現(xiàn)象。一方面可能是因為不懂其他部門的業(yè)務(wù)，另一方面可能是因為大量的信息不對稱。各部門的決策制定者成為了部門利益的代表而非公司整體利益的代表；最后是運營成本，運營成本的減少來源于良好的溝通所提升的管理效率，來源于員工對于新崗位帶來的工作激情，來源于新員工在新崗位上的管理創(chuàng)新。 盡管輪崗帶來了很多好處，然而博世輪崗制度也可能帶來一個問題，那就是惡性的人才競爭，好的員工各個部門都想要，因此部門之間爭搶人才，員工和原部門老板關(guān)系惡化，引發(fā)企業(yè)的內(nèi)部矛盾。不好的員工可能“被輪崗”，大家都不想要。惡性的人才競爭將會嚴重影響企業(yè)的運營效率。 輪崗制度有諸多優(yōu)點，然而我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)難以像博世那樣建立一個較為有效的輪崗機制，大多數(shù)企業(yè)只是停留在表面。這是因為輪崗并不是企業(yè)想做就可以做的，做了也不一定適合企業(yè)。就好比要在電腦上玩大型3D游戲，必須配置性能出色的顯卡，輪崗機制就是這樣一個大型的3D游戲，那么我們的問題是，需要什么樣性能的顯卡呢？ 第一，變革的企業(yè)文化。這是很多企業(yè)難以跨過的坎，保持現(xiàn)狀、路徑依賴是多數(shù)企業(yè)的通病。絕大部分企業(yè)都很難推進自身的變革，哪怕只是一點點。輪崗本質(zhì)上也是變革，也涉及到內(nèi)部權(quán)力和利益的再分配，一個缺少變革文化的企業(yè)在推進輪崗制度的時候?qū)媾R大量保守者的阻撓。 第二，扁平化、多元化的企業(yè)內(nèi)部形態(tài)。如果企業(yè)組織的層級越多，權(quán)力和利益就會錯綜復(fù)雜，一個人的職位變動便會牽扯到更多人的利益。另外，員工流失率降低，大部分領(lǐng)導(dǎo)通過內(nèi)部進行培養(yǎng)，從某種程度上這降低了企業(yè)和外部的流動與聯(lián)系，企業(yè)成為相對封閉的系統(tǒng)，對外部知識、技能、經(jīng)驗、技術(shù)等獲取變得緩慢。因此企業(yè)需要一個相對扁平化的組織來減少權(quán)力和利益的糾葛，企業(yè)需要一個多元化的內(nèi)部環(huán)境來創(chuàng)造出更多和外界的接口，從而保障內(nèi)部的創(chuàng)新和活力。 第三，精細化的企業(yè)內(nèi)部管理。輪崗涉及到眾多企業(yè)內(nèi)部管理中的細節(jié)問題：員工需要迅速適應(yīng)新的崗位，因此企業(yè)需要做好每個崗位的職責(zé)說明以及工作流程的標準化；員工到了新的崗位上，因此企業(yè)需要做好崗前培訓(xùn)、薪酬福利以及績效考核指標的調(diào)整工作；不同類別的員工輪崗的性質(zhì)是不一樣的，基層的主要目的可能是培訓(xùn)，中層的主要目的可能是減少部門一把手的控制，培養(yǎng)高層領(lǐng)導(dǎo)，高層的主要目的可能是為了培養(yǎng)CEO，因此企業(yè)需要做到輪崗機制的分層分類；另外，有可能員工輪崗后原崗位的繼任者不勝任，因此企業(yè)需要控制好輪崗所帶來的風(fēng)險。輪崗帶來的一系列管理細節(jié)問題都要求企業(yè)具備精細化的管理基礎(chǔ)。 企業(yè)只有具備以上三大性能的顯卡，才能真正發(fā)揮它的價值：讓人才在“流動”中成長，使管理在“流動”中激活。
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