愛華網(wǎng)???本文中的十大悖論出于對國內(nèi)軟件公司中存在的普遍現(xiàn)象的一個總結(jié).“十”是湊數(shù)，十大悖論分別從人才培訓(xùn)、人才招聘和人力資源管理等三個人力資源管理的角度選出。????需要聲明的是，并不是以下十個現(xiàn)象存在于所有的軟件公司，部分管理較好的軟件公司已經(jīng)很好地解決了這十個悖論中的大部分。人?才?培?養(yǎng)????一、培養(yǎng)出來的人越來越多，人才嚴(yán)重供大于求，但一有項目，可用的人才越來越少????與軟件有關(guān)的培訓(xùn)機構(gòu)越來越多，國家已經(jīng)批準(zhǔn)成立了35所軟件學(xué)院，這還不包括東軟、北大青鳥、新東方等公司辦的各種軟件培訓(xùn)機構(gòu)。在高級人才方面，已經(jīng)有多個機構(gòu)開辦了軟件碩士、項目管理碩士等方面的培訓(xùn)。此外，為了畢業(yè)生能找到更好的職位，一些學(xué)校還對即將畢業(yè)的學(xué)生增加了計算機培訓(xùn)。這些軟件人才已陸續(xù)完成培訓(xùn)，走向了市場，但市場忽然竟如了寒冷的冬季。某國家權(quán)威機構(gòu)的報告中指出，北京的軟件人才就業(yè)的是一個職位18個人爭，嚴(yán)重供大于求。????可到軟件公司一了解，真正的人才又太少了。無論是系統(tǒng)軟件、管理軟件、游戲軟件、教育軟件、辦公軟件中哪類軟件公司，都抱怨有項目，不僅公司內(nèi)部沒有合適的人才，而且也很難招聘到合適的人才。????二、都想要有經(jīng)驗的高素質(zhì)的現(xiàn)成人才，又都不想培養(yǎng)????到招聘網(wǎng)站去看一看，尤其在軟件人才的招聘上，對素質(zhì)和工作經(jīng)驗要求非常高。搞研究開發(fā)，要求有同類軟件成功開發(fā)經(jīng)驗；搞銷售，要求有幾年以上實際工作經(jīng)驗，并有成功的大客戶開發(fā)經(jīng)歷，如有客戶資源的更好……總之，都想有現(xiàn)成的人才，有的公司的招聘條件甚至只有與該公司業(yè)務(wù)領(lǐng)域相同的競爭對手那里才有。????這樣的人才少之又少，但由于高流動率，大部分軟件公司又不愿意培養(yǎng)。????三、證越來越多，考試的越來越多，考證的人越來越年輕，有證的人經(jīng)驗卻越來越少
????軟件類各種證的花樣越來越多，考試也越來越多，有國家的一級、二級、三級，有職稱序列的程序員、高級程序員和系統(tǒng)分析員，也有各個公司的，如微軟、ORACLE、華為等；有學(xué)位系列的軟件學(xué)院、計算機學(xué)院的本科、碩士，也有領(lǐng)域系列的，計算機類的、軟件類的、電子商務(wù)類的。考證的人越來越年輕，有的本科畢業(yè)還沒有就已經(jīng)拿著多少個證書了。????但證書并不能代表能力，由于考試大都對經(jīng)驗沒有考核，或考核不科學(xué)。拿證的人的水平卻越來越低了。????四、不知什么是軟件藍領(lǐng)，如何管理軟件藍領(lǐng)，卻大說中國沒有軟件藍領(lǐng)????印度軟件代工工廠的成功，讓我們開發(fā)出了一個“軟件藍領(lǐng)”的新職業(yè)領(lǐng)域，但卻沒有人能清楚地說出什么人是中國的軟件藍領(lǐng)，而高考的連續(xù)擴招，以及自學(xué)考試、成人高考，又將原本認為是軟件藍領(lǐng)的那部分人吃進了大學(xué)本科。????從管理角度，雖然中國軟件公司興起了通過CMM的熱潮，也多次到印度去學(xué)習(xí)，但除個別公司外，大都沒有找到軟件藍領(lǐng)的管理辦法，也沒有建立管理軟件藍領(lǐng)的相應(yīng)的銷售、項目管理、人力資源管理隊伍，也就不知道如何科學(xué)管理軟件藍領(lǐng)。????盡管這樣，卻在大說中國沒有軟件藍領(lǐng)，其實目前國內(nèi)就業(yè)形勢并不好，每年畢業(yè)的本科生中有近一半的學(xué)生與計算機有關(guān)，而軟件行業(yè)的工資有相對較高，軟件藍領(lǐng)的工資也將大都高于其他業(yè)務(wù)人員，因此完全可以把這部分人，尤其是一些非知名院校的本科畢業(yè)生按照軟件藍領(lǐng)來管理。人?才?招?聘????五、招聘時希望素質(zhì)很高，有專業(yè)經(jīng)驗，卻沒有合理的考評機制????希望招聘來的員工素質(zhì)高，是正常的，但大多數(shù)公司并沒有建立合理的考評機制。大多數(shù)軟件公司招聘人才主要通過兩部分來評價應(yīng)聘者，一是應(yīng)聘者自己寫的簡歷，二是應(yīng)聘者自己在面視中的問答。這就造成了大多數(shù)軟件公司招聘來員工差異非常大，尤其是高級職位，更難對其進行科學(xué)地評價，甚至很難區(qū)分出騙子和真正的專家。????六、人才大量流失，又希望招聘來現(xiàn)成人才????軟件公司員工的滿意度大都很低，對公司的管理也存在各種疑問，但公司并沒有積極解決，因此這些人才的流失率很高，同時即使沒有離開，由于公司文化和考核體系的問題，他們也不會盡力工作。????為填補人才流失的空位，軟件公司不得不大量招聘，但一般又都選擇了只招聘經(jīng)驗豐富的現(xiàn)成人才，尤其是對從直接競爭對手那里“流失”過來的人才。????七、需要大量難得的既有行業(yè)知識，又有計算機知識的“Π”型人才，卻只希望社會上招聘????既有行業(yè)知識，又有計算機知識的“Π”型人才，如管理軟件公司既懂管理又懂計算機，游戲軟件公司既懂游戲又懂計算機，等等。這樣的人才，本身就很難得，尤其是優(yōu)秀的人才，需要經(jīng)過長時間的學(xué)習(xí)和實踐，才可能得到成就。高級職位就更是稀缺。????可是大部分軟件公司并不考慮自己有目的的培養(yǎng)，卻希望能夠直接從社會上找到所有所需的人才。人力資源管理????八、都說是“新經(jīng)濟”，卻用傳統(tǒng)的管理模式管理????從人員結(jié)構(gòu)上，軟件公司大部分員工都是知識員工，有的公司，甚至碩士以上學(xué)歷的就占一半以上。從產(chǎn)品上，軟件公司的產(chǎn)品大都是無形的，每個員工的工作，如研究開發(fā)、營銷、咨詢、服務(wù)，也很難量化。這是知識經(jīng)濟與傳統(tǒng)的產(chǎn)品經(jīng)濟所不同的。????但大多數(shù)公司卻仍在利用傳統(tǒng)的產(chǎn)品管理方式在管理。嚴(yán)格考勤，卻沒有想到即使坐在那，也可以不出力。對咨詢、服務(wù)等考核次數(shù)、時間，但由于每次活動的難度系數(shù)差異非常大。對研究用完成任務(wù)的百分比考慮，卻沒有想到實際上任務(wù)中最耗時間的關(guān)鍵點只有很少的幾個。這些都是傳統(tǒng)的管理模式在管理軟件公司。????九、知識密集型公司，卻大量出現(xiàn)資本方、管理方把優(yōu)秀員工擠走的現(xiàn)象????軟件公司是知識密集型公司，因此公司的最大競爭力來源于知識，而不僅僅是資金、人力、物資的簡單投入。????但許多公司，資本方、管理方并沒有認識到知識員工的價值，也并沒有考慮知識員工的重要性。尤其是在公司并購、重組等重大變革出現(xiàn)時時，暫時的受益者往往是資本方、管理方，卻擠走核心技術(shù)員工。????十、優(yōu)秀軟件員工非常重要，但具備一定業(yè)績后，卻大量走上了沒有經(jīng)驗的管理崗位????????優(yōu)秀軟件員工非常重要，許多公司也認識到了這一點，但有趣的是，大多數(shù)優(yōu)秀員工，在取得一定業(yè)績后，大都走向了其沒有經(jīng)驗，也并不熟悉的管理崗位。一方面，公司缺乏了一個戰(zhàn)斗在最前沿的干將，另一方面，其低水平的管理可能給公司未來發(fā)展帶來非常重大的影響。
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