摘　要：在綜合評(píng)述目前成熟的培訓(xùn)需求分析模型的基礎(chǔ)上，根據(jù)我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，有目的地吸取了各模型在實(shí)際運(yùn)用時(shí)的優(yōu)勢(shì)，本文從分析框架與分析原則兩個(gè)方面提出了適合我國(guó)企業(yè)管理情況的員工培訓(xùn)需求分析思路。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工培訓(xùn)，需求分析模型，績(jī)效咨詢模型，人力資源管理

?

培訓(xùn)需求分析評(píng)價(jià)是二十世紀(jì)六十年代McGehee＆Thayer等人提出的一種通過(guò)系統(tǒng)評(píng)價(jià)確定培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容及其相互關(guān)系的方法。到了二十世紀(jì)七十年代，人力資源培訓(xùn)和發(fā)展成為國(guó)外組織心理學(xué)的熱門(mén)研究領(lǐng)域之一，培訓(xùn)需求分析在這種背景下得到進(jìn)一步的發(fā)展與完善。

一、Goldstein模型

二十世紀(jì)八十年代，I.L. Goldstein、E.P. Braverman、 H.Goldstein三人經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的研究將培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)方法系統(tǒng)化，指出培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)應(yīng)從三個(gè)方面著手，即組織分析、任務(wù)分析和人員分析，如圖1所示。

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

圖1? 培訓(xùn)需求評(píng)估過(guò)程圖示

（資料來(lái)源：轉(zhuǎn)引自Raymond A. Noe, John R. Hollenbeck, Barry Gerhart, Patrick M. Wright, Human Resource Management，3rd Edition，北京，清華大學(xué)出版社出版，2000年10月第一版，P212）

?

組織分析(organizational analysis)是要在給定公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的條件下，決定相應(yīng)的培訓(xùn)——判斷組織中哪些部屬和哪些部門(mén)需要培訓(xùn)，以保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求，為培訓(xùn)提供可利用的資源及管理者和同事對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的支持。任務(wù)分析（task analysis）能夠確定職位的各項(xiàng)培訓(xùn)任務(wù)，精細(xì)定義各項(xiàng)任務(wù)的重要性、頻次和掌握的困難程度，并揭示成功地完成該項(xiàng)任務(wù)所需要的知識(shí)、技能和態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容。人員分析(person analysis)是從員工實(shí)際狀況的角度出發(fā)，分析現(xiàn)有情況與完成任務(wù)的要求之間的差距，鑒別培訓(xùn)因素及非培訓(xùn)因素的影響，確定誰(shuí)需要培訓(xùn)。

將企業(yè)戰(zhàn)略、培訓(xùn)資源等作為影響培訓(xùn)需求的重要因素，突出了員工培訓(xùn)的戰(zhàn)略導(dǎo)向，展現(xiàn)了戰(zhàn)略性人力資源管理的特色。因此，組織分析對(duì)達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)提供支持，確保培訓(xùn)活動(dòng)產(chǎn)生附加價(jià)值。目前，我國(guó)企業(yè)的戰(zhàn)略意識(shí)還相對(duì)淡薄，企業(yè)缺乏中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃。因此，在進(jìn)行員工培訓(xùn)需求分析時(shí)，透徹理解企業(yè)戰(zhàn)略，準(zhǔn)確把握業(yè)務(wù)發(fā)展方向成為重點(diǎn)、難點(diǎn)。根據(jù)我國(guó)特有國(guó)情，在進(jìn)行國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)需求分析時(shí)，還應(yīng)重視“看得見(jiàn)的手”對(duì)培訓(xùn)需求的影響，即在進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)氛圍評(píng)估的同時(shí)進(jìn)行外部環(huán)境分析。組織分析的主要方法有閱讀經(jīng)營(yíng)管理報(bào)告以及相關(guān)國(guó)家政策文件等文獻(xiàn)、深入訪談企業(yè)高層管理者等。

任務(wù)分析旨在發(fā)現(xiàn)崗位的重要任務(wù)及為確保崗位績(jī)效所必須的、與具體任職要求相對(duì)應(yīng)的知識(shí)、技術(shù)與能力（KSAs）。如Noe所言，任務(wù)分析是一個(gè)耗時(shí)費(fèi)力的過(guò)程，需要投入大量時(shí)間來(lái)收集歸納數(shù)據(jù)。顯然，對(duì)人力資源管理尚未規(guī)范的我國(guó)企業(yè)而言，大部分人力資源管理基礎(chǔ)性工作尚未建立，一方面極難提供模型分析所需數(shù)據(jù)，比如各工作崗位的任務(wù)清單、任務(wù)鏈等，另一方面也極難保證所需資源。而且，從該模型原創(chuàng)作者的論述中我們很難找到具體的可操作性強(qiáng)的分析方法，比如如何確認(rèn)成功地完成崗位各項(xiàng)任務(wù)所需的知識(shí)、技術(shù)、能力及態(tài)度等因素。再有，任務(wù)分析僅著眼于崗位任務(wù)，并未體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的要求，忽視了崗位績(jī)效行為對(duì)培訓(xùn)的影響。

此外，原模型中，人員分析需鑒別培訓(xùn)因素與非培訓(xùn)因素的影響，即著眼于確定“培訓(xùn)是正確的解決方案”。這需要有完整的績(jī)效管理提供基礎(chǔ)性數(shù)據(jù)，以判斷績(jī)效問(wèn)題的根源。而我國(guó)絕大多數(shù)企業(yè)尚未建立完善的績(jī)效考核體系，極難提供分析所需要的數(shù)據(jù)。另外，績(jī)效問(wèn)題的范疇要比培訓(xùn)需求分析的大，對(duì)績(jī)效問(wèn)題的思考可借鑒Robinson＆Robinson的績(jī)效咨詢模型（張發(fā)均，2003），而不宜納入培訓(xùn)需求分析。因此，為使需求分析的目標(biāo)更集中，人員分析應(yīng)重在識(shí)別誰(shuí)需要培訓(xùn)及需要什么培訓(xùn)，而將鑒別培訓(xùn)因素及非培訓(xùn)因素的任務(wù)轉(zhuǎn)移到績(jī)效問(wèn)題范疇。而且，對(duì)人員分析，原模型并未提供簡(jiǎn)單有效的識(shí)別工具，比如如何分析員工現(xiàn)有技能水平與任務(wù)要求之間的差距。

簡(jiǎn)言之，Goldstein與Noe等界定的需求評(píng)估主要包括：一是判斷培訓(xùn)是否必要；二是確認(rèn)誰(shuí)需要培訓(xùn)與需要培訓(xùn)什么；三是確定培訓(xùn)的類型、次數(shù)、規(guī)模、資源、自行開(kāi)發(fā)/市場(chǎng)購(gòu)買(mǎi)決策等。這種界定確實(shí)很完整，也能確保培訓(xùn)的有效性，但一方面將加大需求評(píng)估的工作量及難度，成本極高，不利于普及需求評(píng)估，另一方面也不利于充分揭示績(jī)效問(wèn)題。為此，Robinson＆Robinson提出人力資源管理的績(jī)效咨詢職能，專職于全面系統(tǒng)思考并解決績(jī)效問(wèn)題，將鑒別績(jī)效問(wèn)題的培訓(xùn)因素與非培訓(xùn)因素從培訓(xùn)需求評(píng)估中分離出來(lái)。對(duì)管理不規(guī)范，人力資源管理尚處于起步階段的我國(guó)企業(yè)而言，這種分離更有現(xiàn)實(shí)意義。而且，Noe也承認(rèn)，“明確受訓(xùn)者應(yīng)該學(xué)些什么對(duì)于進(jìn)行下一步的指導(dǎo)設(shè)計(jì)過(guò)程、確立學(xué)習(xí)成果和目標(biāo)至關(guān)重要”。因此，本文認(rèn)為，至少在現(xiàn)階段，企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析應(yīng)專注于確?！芭嘤?xùn)的是正確（切合需求）的內(nèi)容”。

從收集到的文獻(xiàn)來(lái)看，我國(guó)學(xué)術(shù)界關(guān)于培訓(xùn)需求分析的論述大多是引用Goldstein模型三個(gè)層次分析的論述（大多直接源自Raymond.A.Noe《雇員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)》一書(shū)），極少增加個(gè)人學(xué)術(shù)見(jiàn)解，也未針對(duì)我國(guó)企業(yè)管理的實(shí)際情況提出操作性強(qiáng)的分析方法。為此，將來(lái)的研究任務(wù)之一就是要構(gòu)造出細(xì)化任務(wù)分析與人員分析的分析工具。在這方面，Robinson＆Robinson開(kāi)發(fā)出的績(jī)效咨詢模型極具借鑒價(jià)值。

二、培訓(xùn)需求差距分析模型

美國(guó)學(xué)者湯姆·W·戈特將“現(xiàn)實(shí)狀態(tài)”與“理想狀態(tài)”之間的“差距”稱之為“缺口”。如圖2，該模型是通過(guò)對(duì)“理想技能水平”和“現(xiàn)有技能水平”之間關(guān)系的分析來(lái)確認(rèn)培訓(xùn)需求的。模型表明，只要“理想狀態(tài)”形成，“現(xiàn)實(shí)狀態(tài)”便會(huì)與之構(gòu)成差距——包括現(xiàn)有知識(shí)程度與希望達(dá)到的知識(shí)程度之間的差距，現(xiàn)有能力水平與希望達(dá)到的能力水平之間的差距，現(xiàn)有認(rèn)識(shí)、態(tài)度水平與希望達(dá)到的認(rèn)識(shí)、態(tài)度水平之間的差距，現(xiàn)有績(jī)效與預(yù)期的績(jī)效之間的差距，已經(jīng)達(dá)到的目標(biāo)與要求達(dá)到的目標(biāo)之間的差距，現(xiàn)實(shí)中的勞動(dòng)者素質(zhì)與理想中的勞動(dòng)者素質(zhì)之間的差距等等。隨之，以差距的形成而產(chǎn)生“培訓(xùn)需求” 即，培訓(xùn)需求＝理想狀態(tài)－現(xiàn)實(shí)狀態(tài)。企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的廣泛實(shí)踐更是證實(shí)：任何培訓(xùn)活動(dòng)都旨在消除或縮小這種差距。

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

圖2??? 培訓(xùn)需求差距分析模型圖示

（資料來(lái)源：轉(zhuǎn)引自高志敏，《試論企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)中的培訓(xùn)需求分析》，《新職教》，2000-10，P5）

?

應(yīng)該說(shuō)，培訓(xùn)需求差距分析模型較好地彌補(bǔ)了Goldstein模型在人員分析方面存在的操作性不強(qiáng)的缺陷。然而，我們同樣可以看到，該模型未能對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)培訓(xùn)需求的影響給予足夠的關(guān)注。換言之，該模型仍屬于傳統(tǒng)培訓(xùn)模式，因?yàn)槟Ｐ退P(guān)注的是員工“必須學(xué)什么”以縮小“差距”，然后對(duì)此“學(xué)習(xí)需求”做出響應(yīng)，給出相應(yīng)的“培訓(xùn)方案”?？梢钥闯?，其有效性依賴于一個(gè)假設(shè)前提，即“培訓(xùn)活動(dòng)＝績(jī)效提高”。進(jìn)一步的分析表明，這一假設(shè)前提又至少包括兩個(gè)命題：一是績(jī)效問(wèn)題100%是因?yàn)橹R(shí)、技能與態(tài)度不逮，二是培訓(xùn)能100%學(xué)以致用轉(zhuǎn)化為員工績(jī)效。然而，Joe Harries的研究發(fā)現(xiàn)：“績(jī)效問(wèn)題最常見(jiàn)的問(wèn)題不是缺乏知識(shí)與技能”。G. Rummler更是強(qiáng)調(diào)“僅靠培訓(xùn)幾乎從未解決過(guò)問(wèn)題”。盡管如此，該模型關(guān)于“培訓(xùn)旨在縮小差距”的思想還是極有見(jiàn)地的。Robinson＆Robinson總結(jié)提出的績(jī)效咨詢模型既能從企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)出發(fā)研究理想績(jī)效行為，又考慮到員工現(xiàn)有水平及其與理想狀態(tài)的差距，是從提高績(jī)效的角度來(lái)討論培訓(xùn)需求的。因此，本文在吸取差距分析模型的思想進(jìn)行任務(wù)分析和人員分析時(shí)將借用績(jī)效咨詢模型。

三、勝任特征模型

確定特定職務(wù)的勝任特征是培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)的新趨勢(shì)之一。根據(jù)《跨國(guó)公司人才資源開(kāi)發(fā)研究》課題組的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，越來(lái)越多的在上海的跨國(guó)公司采用勝任特征模型來(lái)分析公司的人員培訓(xùn)與發(fā)展需求。

勝任特征（1）(competency)是指能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的表層特征與深層特征，主要包括知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)——任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績(jī)效和一般績(jī)效的個(gè)體特征（McClelland，1973）。勝任特征模型(competency model)則是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任特征的總和。這種勝任特征分析不只局限于組織、任務(wù)或人員分析的某一個(gè)層面，同時(shí)也強(qiáng)調(diào)需求分析和培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)能提高受培訓(xùn)者對(duì)未來(lái)職務(wù)的勝任特征。各種勝任特征如同冰山，露出來(lái)的部分僅代表表層的特征如技能、知識(shí)、社會(huì)角色、自我形象等，這些形象能夠感知到，但不能預(yù)測(cè)或決定能否有卓越的表現(xiàn)。而處在水下部分的深層勝任特征，如動(dòng)機(jī)等卻決定人們的行為表現(xiàn)。

可以看出，勝任特征模型不但可以較好地彌補(bǔ)Goldstein模型在任務(wù)分析方面存在操作性不強(qiáng)的缺陷，而且該模型強(qiáng)調(diào)了培訓(xùn)的“崗位績(jī)效導(dǎo)向”，將員工培訓(xùn)引入了解決績(jī)效問(wèn)題的范疇。張建國(guó)（2003）調(diào)研指出，越來(lái)越多的公司日益關(guān)注建立關(guān)鍵職位員工的任職資格等級(jí)體系，以明確各類員工的優(yōu)秀工作標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而通過(guò)分析優(yōu)秀工作標(biāo)準(zhǔn)與員工實(shí)際工作能力的差異來(lái)設(shè)計(jì)針對(duì)性的培訓(xùn)課程。然而，與差距分析模型一樣，該模型同樣未能足夠重視企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)培訓(xùn)需求的影響。從雇員開(kāi)發(fā)工具發(fā)展成為一種有效的培訓(xùn)需求分析工具后，該模型也注意到了經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的變化會(huì)產(chǎn)生新的勝任特征需求或改變?cè)械膭偃翁卣饕螅磶?lái)企業(yè)員工培訓(xùn)需求的變化。然而，因?yàn)榻偃翁卣饕笙喈?dāng)專業(yè)的訪談技術(shù)和后期分析處理技巧，且耗時(shí)費(fèi)力成本高，從而導(dǎo)致該模型不太適合于人力資源管理剛起步的我國(guó)企業(yè)。比較而言，由Robinson＆Robinson總結(jié)提出的績(jī)效咨詢模型就兼具關(guān)注戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)發(fā)展需求以及在構(gòu)建崗位績(jī)效行為時(shí)可操作性強(qiáng)這兩方面優(yōu)勢(shì)。

四、前瞻性培訓(xùn)需求分析模型

隨著技術(shù)的不斷進(jìn)步和員工在組織中個(gè)人成長(zhǎng)的需要，即使員工目前的工作績(jī)效是令人滿意的，也可能會(huì)因?yàn)樾枰獮楣ぷ髡{(diào)動(dòng)做準(zhǔn)備、為員工職位的晉升做準(zhǔn)備或者適應(yīng)工作內(nèi)容要求的變化等原因提出培訓(xùn)的要求。前瞻性培訓(xùn)需求分析模型為這些情況提供了良好的分析框架，如圖3所示。

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

圖3? 前瞻性培訓(xùn)需求分析模型

（資料來(lái)源：轉(zhuǎn)引自吳諒諒，《人力資源開(kāi)發(fā)管理技能》，華廈出版社，北京，2002年1月第一版，P317。）

?

可以看出，該模型下的培訓(xùn)設(shè)計(jì)具有一定的“前瞻性”，在確保員工任職能力跟進(jìn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展方面極有實(shí)用價(jià)值，而且對(duì)“不充分的員工技能”還區(qū)別具體影響因素給出相應(yīng)的培訓(xùn)方案或非培訓(xùn)方案。然而，該模型的“前瞻性”未必都是對(duì)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)發(fā)展要求的響應(yīng)，存在著與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)的風(fēng)險(xiǎn)。由于企業(yè)缺乏明確戰(zhàn)略規(guī)劃，如果直接依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃書(shū)或經(jīng)營(yíng)管理報(bào)告等企業(yè)文獻(xiàn)得出前瞻性的實(shí)質(zhì)內(nèi)容，這種風(fēng)險(xiǎn)將更大。因此，在改進(jìn)分析模型時(shí)，本文將取其“前瞻性”的精髓融入組織分析，主要通過(guò)高層訪談把握企業(yè)戰(zhàn)略并突出戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)發(fā)展方向?qū)ε嘤?xùn)需求的影響分析。

五、模型改進(jìn)構(gòu)想

　　根據(jù)Goldstein＆Ford研究設(shè)計(jì)的培訓(xùn)系統(tǒng)，完整的培訓(xùn)系統(tǒng)至少包括需求評(píng)估、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、效果評(píng)價(jià)與培訓(xùn)效度水平等四個(gè)階段。Raymond.A.Noe在《雇員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)》總結(jié)提出了開(kāi)發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目的系統(tǒng)方法——指導(dǎo)性設(shè)計(jì)過(guò)程包括六個(gè)步驟，第一步就是進(jìn)行需求評(píng)估。我國(guó)學(xué)者馬建軍（2001）也指出培訓(xùn)需求分析是提高培訓(xùn)品質(zhì)的關(guān)鍵。正如時(shí)勘（1998）研究指出的，需求評(píng)價(jià)結(jié)果是培訓(xùn)設(shè)計(jì)的依據(jù)。培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)的科學(xué)性，直接決定培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法和考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)的科學(xué)客觀性。因此，作為分析階段的培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)是培訓(xùn)過(guò)程最關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)，是后續(xù)階段進(jìn)行的前提和實(shí)施的依據(jù)。

然而，我國(guó)學(xué)者從一開(kāi)始就傾向于從宏觀角度研究人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，忽視了對(duì)應(yīng)用工具及模型的研究（謝晉宇，2001）。因此，鮮有學(xué)者研究培訓(xùn)需求分析這類微觀課題。陳慧、車(chē)宏生等（2003）統(tǒng)計(jì)了1998－2001年發(fā)表在管理類與心理學(xué)類主要雜志上的人力資源管理方面的論文發(fā)現(xiàn)，278篇文章中科普類文章177篇、專業(yè)論文101篇，屬于培訓(xùn)主題的分別僅為4篇、8篇， 共12篇。可獲取的文獻(xiàn)資料中不但缺少理論方面的專業(yè)論文，而且更缺少實(shí)務(wù)操作探討。常玉軒（2002）指出，盡管培訓(xùn)在組織發(fā)展中的重要性日益提升，但仍然存在兩種現(xiàn)象，一是實(shí)踐從業(yè)者對(duì)培訓(xùn)的理解仍停留在較淺層次的經(jīng)驗(yàn)水平上，二是學(xué)術(shù)界對(duì)培訓(xùn)問(wèn)題研究不夠，組織中的培訓(xùn)規(guī)律未能得到充分揭示。

越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到，盡管企業(yè)可以從市場(chǎng)獲得所需要的人才，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，員工的培訓(xùn)才是企業(yè)進(jìn)步的關(guān)鍵。培訓(xùn)的有效性取決于“培訓(xùn)是正確的解決方案”、“培訓(xùn)的是正確（切合需求）的內(nèi)容” 以及“培訓(xùn)得到正確的實(shí)施”等三個(gè)因素。實(shí)施培訓(xùn)需求分析就是要確?！芭嘤?xùn)的是正確（切合需求）的內(nèi)容” 。然而，由于缺乏簡(jiǎn)單有效的需求分析工具，我國(guó)企業(yè)實(shí)施的員工培訓(xùn)往往忽略了需求分析。忽略需求分析，一方面導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容不明，無(wú)助于解決技能短缺的績(jī)效問(wèn)題，無(wú)助于支持戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)；另一方面也會(huì)造成培訓(xùn)的低效果，給后續(xù)培訓(xùn)帶來(lái)負(fù)面影響。

為此，在上文重點(diǎn)介紹的幾個(gè)典型模型的基礎(chǔ)上，根據(jù)我國(guó)企業(yè)工商管理的現(xiàn)狀，下文將綜合各模型的優(yōu)勢(shì)提出相應(yīng)的分析模型框架及原則。

（一）分析模型框架

綜合以上對(duì)各模型的評(píng)述，我們可勾畫(huà)出切合我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理現(xiàn)狀的培訓(xùn)需求分析模型框架：

第一，以Goldstein模型為主體模型，引入績(jī)效咨詢模型細(xì)化任務(wù)分析與人員分析。

第二，組織分析以戰(zhàn)略性人力資源管理為導(dǎo)向，全面把握企業(yè)戰(zhàn)略、內(nèi)部環(huán)境、培訓(xùn)資源及外部培訓(xùn)環(huán)境等影響因素。吸取前瞻性培訓(xùn)需求分析模型中的“前瞻性”思想精髓，以透徹把握企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)及了解企業(yè)外部環(huán)境對(duì)培訓(xùn)需求的影響。主要分析方法有：閱讀經(jīng)營(yíng)管理報(bào)告等企業(yè)文件、深入訪談企業(yè)高層管理者、查閱政府宏觀管理文件等政策性文獻(xiàn)。組織分析的結(jié)果是得出對(duì)應(yīng)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、培訓(xùn)資源、培訓(xùn)遷移環(huán)境、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力以及法律法規(guī)政策要求的培訓(xùn)需求。

第三，吸取差距分析模型 “培訓(xùn)旨在縮小差距”以及勝任特征模型“培訓(xùn)基于崗位績(jī)效”的思想精髓，采用績(jī)效咨詢模型將任務(wù)分析與人員分析合二為一?；诳?jī)效咨詢模型界定員工培訓(xùn)需求的核心過(guò)程，首先是發(fā)掘出公司為實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)、獲取行業(yè)關(guān)鍵成功因素而必須要做到的事情——理想崗位績(jī)效，然后是構(gòu)建績(jī)效模型——就是公司為實(shí)現(xiàn)當(dāng)前和未來(lái)戰(zhàn)略目標(biāo)而必須表現(xiàn)出來(lái)的績(jī)效行為描述的總和。這屬于任務(wù)分析的范疇，分析的重點(diǎn)應(yīng)放在能實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的任務(wù)上，不僅要了解員工在實(shí)際工作中“正在做什么”，而且更重要的是關(guān)注員工“應(yīng)該做什么與怎么做”。在此基礎(chǔ)上，通過(guò)科學(xué)的評(píng)估手段分析員工現(xiàn)有技能水平與績(jī)效模型（理想績(jī)效行為）的差距，再根據(jù)差距分析模型原理確認(rèn)出可能存在的培訓(xùn)需求。這屬于人員分析的范疇，分析的重點(diǎn)是明確“差距”，找出實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的“瓶頸特征”。最后，通過(guò)培訓(xùn)使員工的崗位績(jī)效行為盡可能接近理想狀態(tài)，從而促進(jìn)業(yè)務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，如圖4所示。主要分析方法包括：深入訪談培訓(xùn)對(duì)象、查閱企業(yè)部門(mén)職責(zé)、崗位職責(zé)、設(shè)計(jì)問(wèn)卷調(diào)查培訓(xùn)對(duì)象的任職技能。

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

圖4　　　基于績(jī)效咨詢模型的員工培訓(xùn)需求分析流程

?

（二）分析原則

綜合考察文獻(xiàn)論述以及我國(guó)企業(yè)管理現(xiàn)狀，本文試提出員工培訓(xùn)需求分析應(yīng)遵循的三個(gè)主要原則：

第一，戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向原則。我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)設(shè)計(jì)的主要缺陷在于忽略了企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)員工培訓(xùn)需求的影響。人力資源管理已演變到戰(zhàn)略性管理階段，戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向下的培訓(xùn)活動(dòng)對(duì)達(dá)成組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)提供支持，確保培訓(xùn)活動(dòng)產(chǎn)生附加值（許慶瑞，2002）。同樣，趙曙明（2001）在對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的研究中也提出了國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)制，即企業(yè)員工培訓(xùn)必須應(yīng)根據(jù)企業(yè)的需要和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，以“職工個(gè)人開(kāi)發(fā)、職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)和企業(yè)自身開(kāi)發(fā)”實(shí)現(xiàn)“職工個(gè)人需要、職業(yè)抱負(fù)和企業(yè)戰(zhàn)略”三位一體目標(biāo)。據(jù)此，本文認(rèn)為員工培訓(xùn)需求分析應(yīng)始終堅(jiān)持戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向原則，以透徹理解企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)發(fā)展方向，準(zhǔn)確把握員工勝任特征。

第二，崗位績(jī)效導(dǎo)向原則。人力資源已日益突顯其在企業(yè)價(jià)值鏈中的重要作用，這主要體現(xiàn)在“能為顧客提供附加價(jià)值”（趙曙明，2000）。Gloria A. Regalbuto（1992）在調(diào)研傳統(tǒng)培訓(xùn)后所指出“我們只是按要求進(jìn)行培訓(xùn)，我們不做沒(méi)有要求我們做的事——在實(shí)際工作中提高績(jī)效” 。有效的培訓(xùn)必須為顧客提供附加價(jià)值，這就是提高崗位績(jī)效。崗位績(jī)效導(dǎo)向下的培訓(xùn)需求分析所關(guān)注的是“員工必須做什么（績(jī)效）”，而不再是“員工必須學(xué)習(xí)（培訓(xùn)）什么”。據(jù)此培訓(xùn)需求分析設(shè)計(jì)的培訓(xùn)項(xiàng)目才能著眼于縮小員工當(dāng)前的績(jī)效與理想績(jī)效之間的差距。崗位績(jī)效確保實(shí)現(xiàn)部門(mén)業(yè)務(wù)目標(biāo)，從而支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

第三，“以‘學(xué)習(xí)人’為本”導(dǎo)向原則。知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)成為企業(yè)獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要途徑。隨著競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的急劇變化，企業(yè)需要員工學(xué)會(huì)知識(shí)共享，并能創(chuàng)造性地運(yùn)用知識(shí)來(lái)調(diào)整產(chǎn)品和服務(wù)。因此，企業(yè)員工培訓(xùn)的最終目的是要形成一種至上而下的全員學(xué)習(xí)型文化，進(jìn)而提高員工學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力。員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)活動(dòng)就是要使員工都成為“學(xué)習(xí)人”（李燕萍，2002；張德，2000）。以“學(xué)習(xí)人”為導(dǎo)向的培訓(xùn)需求分析，有利于在企業(yè)內(nèi)營(yíng)造學(xué)習(xí)氛圍，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)員工的持續(xù)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)提供良好的工作環(huán)境，從而提高企業(yè)人力資源的整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

?

?

?

A Study on Training Needs Assessment Model Improving

The paper focus on training needs assessment model improving based on the context of domestic enterprises. Starting with reviewing and getting strongpoints from the basic training needs assessment model, an analytical framework and several principles has been put forward to develop the new model tailored the domestic? enterprises’s characteristics. The model’s innovation is to takes performance consulting model to make task analysis and person analysis two-in-one that makes the model easier for use.

?

Key words: Training, Needs Assessment Model, Human Resources Management, Performance Consulting Model?

?

?

主要參考文獻(xiàn)：

1.???????? 許慶瑞、劉景江、周趙丹，《21世紀(jì)的戰(zhàn)略性人力資源管理》，《科學(xué)學(xué)研究》，2002-01。

2.???????? 李燕萍，《知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系的創(chuàng)新》（國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目01CJY005），《武漢大學(xué)學(xué)報(bào)》（社會(huì)科學(xué)版），2002-11（55-6），P708-713。

3.???????? 趙曙明，《新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理》（國(guó)家自然科學(xué)基金重點(diǎn)項(xiàng)目79930300），《南京大學(xué)學(xué)報(bào)》（哲學(xué)-人文科學(xué)-社會(huì)科學(xué)），2002-03（147-39），P34-42。

4.???????? 張發(fā)均，《應(yīng)用績(jī)效咨詢模型解決績(jī)效問(wèn)題的案例分析》，《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》，2003－02，P37。

5.???????? 陶祁、馮明，《基于勝任力的培訓(xùn)設(shè)計(jì)研究》，《外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理》，2002-04（24-04），P18-21。

6.???????? 時(shí)勘、王繼承、李超平，《企業(yè)高層管理者勝任特征模型評(píng)價(jià)的研究》（國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目70072031），《心理學(xué)報(bào)》　2002,34(3)，P306～311。

7.???????? 謝晉宇，《論作為獨(dú)立學(xué)科的人力資源開(kāi)發(fā)》（國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目79870046），《南開(kāi)管理評(píng)論》，2001-06，P44-48。

8.???????? 王學(xué)棟、牛向東，《現(xiàn)代培訓(xùn)需求分析的層次與內(nèi)容》，《中國(guó)培訓(xùn)》，2001，7，P40-42。

9.???????? 王學(xué)棟、張義忠、秦勇，《現(xiàn)代培訓(xùn)需求分析的內(nèi)涵及作用》，《中國(guó)培訓(xùn)》，2001-04，P20-21。

10.???? 張青海，《DACUM：開(kāi)發(fā)人力資源經(jīng)理能力的新方法》，《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》，P40-42。

11.???? 課題組，《跨國(guó)公司的人才資源開(kāi)發(fā)研究》，《公共行政與人力資源管理》，2001-04。

12.???? 高志敏，《試論企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)中的培訓(xùn)需求分析》，《新職教》，2000-10，P4-7。

13.???? 張德、王雪莉，《知識(shí)經(jīng)濟(jì)下的人力資源開(kāi)發(fā)與管理》，《清華大學(xué)學(xué)報(bào)》（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版），2000-05（15），P35-37。

14.???? 吳雯芳，《企業(yè)員工培訓(xùn)的基本原理與技術(shù)》，《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》，1999-09，P27-30。

15.???? Raymond A. Noe, John R. Hollenbeck, Barry Gerhart, Patrick M. Wright, Human Resource Management: Gaining a Competitive Advantage，3rd Edition，北京，清華大學(xué)出版社出版，2000年10月第一版。

16.???? 雷蒙德-A-諾伊（Raymond A Noe），《雇員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)》，徐芳譯，中國(guó)人民大學(xué)出版社，北京，2001年4月第一版。

17.???? Dana Gaines Robinson, James C.Robinson, Performance Consulting: Moving Beyond Training，（《績(jī)效咨詢》，李元明、呂峰譯），天津，南開(kāi)大學(xué)出版社，2001年8月第一版。

18.???? 蘇偉倫主編，《部屬培訓(xùn)要訣》，中國(guó)紡織出版社，2001年1月第一版。

19.???? 吳諒諒，《人力資源開(kāi)發(fā)管理技能》，華廈出版社，北京，2002年1月第一版。

20.???? 陳慧、車(chē)宏生等，《人力資源管理研究趨勢(shì)分析》，《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》，2003.3，P53－57。

（1） competency 或competencies，以王重鳴為代表的學(xué)者傾向于譯為“勝任力”或“勝任能力”。這種譯法雖簡(jiǎn)明，但卻未能完全反映原詞還包括的態(tài)度、價(jià)值觀等內(nèi)含性因素。以時(shí)勘為代表的學(xué)者將其譯為“勝任特征”或“勝任素質(zhì)”，本文認(rèn)為是較準(zhǔn)確的。

愛(ài)華網(wǎng)本文地址 » http://www.klfzs.com/a/9101032201/360031.html