愛(ài)華網(wǎng)???? 如今人才已成為企業(yè)的第一競(jìng)爭(zhēng)力。但一個(gè)企業(yè)如何在最合適的時(shí)間尋找到最適合的人，卻并不是一件容易的事情。 前幾年，很多民營(yíng)企業(yè)曾大規(guī)模地啟動(dòng)人才引進(jìn)計(jì)劃，大張旗鼓地從海外引進(jìn)各種名校名企的高端人才，然后標(biāo)榜企業(yè)的國(guó)際化。不過(guò)遺憾的是，這場(chǎng)聲勢(shì)浩大的人才引進(jìn)潮流如今已歸于平靜，很多高薪引進(jìn)的人才開(kāi)始選擇離開(kāi)，也有企業(yè)自己主動(dòng)放棄這些人才，這似乎注定了這是一場(chǎng)絢麗的開(kāi)始，落寞的結(jié)局，問(wèn)題究竟出現(xiàn)在哪？ 國(guó)內(nèi)一家飲料企業(yè)的董事長(zhǎng)曾經(jīng)對(duì)記者表示，在七八年前，該企業(yè)花了大手筆引進(jìn)了大批海歸人才，實(shí)際上他當(dāng)初并不知道這些人能為企業(yè)帶來(lái)什么變化，但當(dāng)時(shí)這是一個(gè)潮流，公司有多少海歸，有多少高學(xué)歷和名校的人才也是民企老板之間攀比的一種資本，這是他們眼中的一種軟實(shí)力的代表，但這卻通常是盲目的行為。 果然不出意外的是，這些引進(jìn)的海歸人才完全不適應(yīng)這家民企的作風(fēng)和文化，這些人才崇尚集體討論和決策，而這家民企則是董事長(zhǎng)在公司一言九鼎，有著不可捍動(dòng)的權(quán)威。另外，這些引進(jìn)人才認(rèn)為這家公司的銷(xiāo)售策略和定位過(guò)于土氣和低檔，應(yīng)該對(duì)形象和定位有重新的調(diào)整，但他們提出的方案卻被董事長(zhǎng)認(rèn)為華而不實(shí)，完全不懂中國(guó)市場(chǎng)的實(shí)際情況。董事長(zhǎng)拍著桌子對(duì)他們說(shuō)，“我跑遍了全國(guó)每一個(gè)城市，每年都會(huì)和全國(guó)的大型區(qū)域經(jīng)銷(xiāo)商見(jiàn)面，你們回國(guó)后，才走了幾個(gè)城市，這種不切合實(shí)際的紙上談兵的方案對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)有什么用？” 由此，矛盾進(jìn)一步激發(fā)，幾乎到了不可調(diào)和的地步，最終雙方一拍兩散。至今，該公司的董事長(zhǎng)仍感慨地對(duì)記者表示，那些高學(xué)歷的海歸人才，多數(shù)華而不實(shí)，遠(yuǎn)沒(méi)有公司里那些跟隨他打江山的土鱉人才有用。 不過(guò)，這家飲料企業(yè)的董事長(zhǎng)是個(gè)營(yíng)銷(xiāo)天才，以一己之力撐起了整個(gè)公司，該公司目前仍發(fā)展良好，勢(shì)頭強(qiáng)勁，但從長(zhǎng)期看，單一的產(chǎn)品線(xiàn)，眾多外資飲料公司的競(jìng)爭(zhēng)，已讓它處于十面埋伏之中，而忽略了人才方面的建設(shè)和人才架構(gòu)的日益老化，更讓它隱患深埋。 與之相比，記者曾經(jīng)采訪(fǎng)過(guò)的另一家網(wǎng)絡(luò)公司的情況就很糟糕了，問(wèn)題暴露得也更早。這家公司曾經(jīng)名噪一時(shí)，而今卻日漸沒(méi)落，傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)在萎縮，新的業(yè)務(wù)又不賺錢(qián)，一時(shí)間迷失了方向。這家公司當(dāng)年也曾經(jīng)順應(yīng)潮流，開(kāi)出高薪引進(jìn)了眾多海歸人才，并委以重任，但職位雖高，通常卻沒(méi)有實(shí)權(quán)，這些人才的進(jìn)入并未對(duì)公司原有的管理結(jié)構(gòu)產(chǎn)生影響，公司老一批的創(chuàng)始人仍然牢牢地掌握著話(huà)語(yǔ)權(quán)，而公司所有的方向和目標(biāo)基本由董事長(zhǎng)一人說(shuō)了算，在起初的階段，由于董事長(zhǎng)的洞察力和經(jīng)驗(yàn)，該公司曾取得斐然的成績(jī)，而這些人才也被認(rèn)為僅是“花瓶”作用，時(shí)間一長(zhǎng)，引進(jìn)的人才便開(kāi)始陸續(xù)地離開(kāi)了公司，在決策時(shí)，該公司更沒(méi)有了異樣的聲音，該公司董事長(zhǎng)對(duì)此則不以為然。 但好景不長(zhǎng)，由于該公司董事長(zhǎng)的一系列決策失誤，導(dǎo)致眾多新的投資領(lǐng)域紛紛以失敗告終，互聯(lián)網(wǎng)業(yè)往往瞬息萬(wàn)變，這家公司很快陷入了沉淪的狀態(tài)，而與此同時(shí)，那些曾經(jīng)的元老創(chuàng)始人也相繼離開(kāi)了公司，他們并沒(méi)有與這家公司“共患難”，于是這家公司很快陷入了困境。 由此可以看出，很多企業(yè)在引進(jìn)人才和使用人才方面均存在諸多問(wèn)題，在全球化競(jìng)爭(zhēng)中，引進(jìn)合適的人才，合理地使用人才是企業(yè)保持長(zhǎng)期增長(zhǎng)和活力的關(guān)鍵。因自己的招聘和使用不當(dāng)從而造成的人才流失，企業(yè)更應(yīng)該從自己的身上進(jìn)行反思，而不能因此走向封閉，開(kāi)始拒絕補(bǔ)充新鮮血液。如不去做改變，沒(méi)有合理的人才架構(gòu)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，也許會(huì)取得一時(shí)成功，但從長(zhǎng)期來(lái)看，難免出現(xiàn)嚴(yán)重問(wèn)題，把企業(yè)帶入困境。 所以，很多企業(yè)需要一個(gè)“把脈”的人，幫助他們分析現(xiàn)在，預(yù)測(cè)未來(lái)，這時(shí)候充當(dāng)“把脈人”角色的各種專(zhuān)業(yè)的人才公司的作用就顯得尤為重要了。 比如，SHL就可以幫助企業(yè)制定一個(gè)完善的人才招聘和使用計(jì)劃。 SHL首推全球人才基準(zhǔn)工具“人才數(shù)據(jù)與結(jié)構(gòu)分析” （Talent AnalyticsTM）是個(gè)完全開(kāi)創(chuàng)先河的工具，建立在現(xiàn)存規(guī)模最大、基于科學(xué)的全球人才測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)與信息資料庫(kù)之上，其中一個(gè)很大的優(yōu)勢(shì)是，只要是同樣崗位、同樣層面、同樣行業(yè)，它不僅可以把中國(guó)人跟中國(guó)人比，還有能力把中國(guó)的結(jié)果和全球其他國(guó)家的相比，這就是它全球人才智能數(shù)據(jù)中心的優(yōu)勢(shì)所在。
對(duì)于SHL來(lái)說(shuō)，他們通常會(huì)幫助企業(yè)先計(jì)算一下既有人才儲(chǔ)備的人均產(chǎn)值，然后看看與整個(gè)企業(yè)的能力數(shù)據(jù)有怎樣對(duì)應(yīng)關(guān)系，從中找出聯(lián)系，然后再來(lái)定義出有效測(cè)評(píng)工具和測(cè)評(píng)目標(biāo)以及基準(zhǔn)，這樣就能有效幫助企業(yè)篩選到合適的人。同時(shí)，SHL也提供顧問(wèn)服務(wù)，幫助客戶(hù)從數(shù)據(jù)中發(fā)掘出獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 如何找到人才，怎樣物盡其用，這也是在這個(gè)經(jīng)濟(jì)不景氣的環(huán)境下，國(guó)內(nèi)的企業(yè)們應(yīng)該值得深思和重視的問(wèn)題。
愛(ài)華網(wǎng)本文地址 » http://www.klfzs.com/a/9101032201/35851.html
