愛華網(wǎng)???? 訪CEB總經(jīng)理兼SHL總裁Robert Morgan 人才競爭，如今已日趨激烈。企業(yè)對人才的需求已由粗放式轉(zhuǎn)變到精細化，在如今經(jīng)濟環(huán)境不景氣的狀況下，找到最適合自己的人才和發(fā)揮內(nèi)部人才的潛能，進行一番變革，則能與企業(yè)一起共渡難關(guān)。 因此，有效的人才計劃和精準的人才測評對企業(yè)而言正變得尤為重要。在中國，尋找專業(yè)類的人才公司對企業(yè)實施人才引進和改造計劃已逐漸成為趨勢，很多公司都不愿輸在這個起跑線上，中國也成為當今全球最大的人才市場。如何在企業(yè)和人才之間建立一座橋梁。如何幫助企業(yè)選擇最適合的人才？企業(yè)究竟該怎樣建立自己的人才計劃？為此，《中國經(jīng)營報》記者于第二屆年度LINK大會上專訪了人才衡量解決方案的領(lǐng)先者CEB總經(jīng)理兼SHL總裁Robert Morgan。 中國缺少合理的人才梯隊 隨著中國經(jīng)濟的發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)崗位的需求量迅速增長，這使得需求量在短時間內(nèi)超過了市場的供給量。 《中國經(jīng)營報》：目前，SHL業(yè)務(wù)遍及50多個國家，每年以30多種語言進行超過3000萬次歷經(jīng)科學(xué)驗證的選拔和發(fā)展測評，SHL提供全方面的人才衡量解決方案，在從招聘與聘用、員工發(fā)展到繼任者規(guī)劃的人才雇用中，如何借助人力資本管理方法，通過人力測評解決方案幫助客戶提升企業(yè)績效？ Robert Morgan：實際上，我們銷售的不單單是測評工具，準確地講我們是綜合方案的提供商。企業(yè)如果采用SHL的綜合方案，就可以降低員工的流失，提升工作效率，還可以通過該方案來更好地讓企業(yè)招聘到合適的人才。我們通常會對每個具體的客戶有不同的解決方案，實施一對一的測評，然后拿出很多詳盡的報告，其中就有商業(yè)效益的產(chǎn)出報告。我們每年都會發(fā)布這樣的一個產(chǎn)出報告，來幫助客戶，讓他們了解如何通過解決方案來實現(xiàn)合理的商業(yè)效益產(chǎn)出。 SHL積累了30多年數(shù)據(jù)，人才智能數(shù)據(jù)庫也是全球最大的，我們通常會用數(shù)據(jù)庫來幫企業(yè)尋找到最合適的人才。 《中國經(jīng)營報》：去年，SHL 發(fā)布了首份年度《人才報告》，對各行業(yè)、地區(qū)和職能崗位的人才的能力和潛力提供了全球視角，其中，中國香港、德國和英國當前擁有的有效領(lǐng)導(dǎo)者多于研究中的其他國家和地區(qū)，而中國內(nèi)地未能進入前25位的排名，這顯示當前中國有效領(lǐng)導(dǎo)者嚴重短缺，這是什么原因造成的？ Robert Morgan：在過去的十年，隨著中國經(jīng)濟的發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)崗位的需求量迅速增長，這使得需求量在短時間內(nèi)超過了市場的供給量。目前來看，中國在基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，即硬件方面的進步非常明顯，但是在領(lǐng)導(dǎo)者綜合素質(zhì)的打造上還不夠，比如，有些領(lǐng)導(dǎo)者是否經(jīng)歷過專業(yè)的培訓(xùn)，是否有合適的人才發(fā)展計劃來確保他們符合企業(yè)業(yè)務(wù)增長的需要等，這些是中國企業(yè)的短板。 在過去的十年，SHL的測評工具曾廣泛應(yīng)用于招聘初級員工，但在去年，我們看到SHL開始幫助客戶打造一個全面人才的供給線，這意味著我們將幫助客戶打造各個級別的領(lǐng)導(dǎo)者，幫助企業(yè)選拔好的人才進入更高的領(lǐng)導(dǎo)崗位，而不僅僅是初級員工。 目前，對于政府而言，不應(yīng)僅重視基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，還要更多地投入到軟環(huán)境的建設(shè)，比如幫助企業(yè)打造人才梯隊的供給線，要保持長期的人才供應(yīng)，這樣才能為經(jīng)濟的健康發(fā)展提供更好的動力。 《中國經(jīng)營報》：自從金融危機之后，發(fā)生了全球大規(guī)模的人才回流國內(nèi)現(xiàn)象，中國企業(yè)開始抄底海外精英人才，而與此同時，也有更多的人才回國創(chuàng)業(yè)，你怎么看待如今的海外人才回流中國？ Robert Morgan：如今，中國經(jīng)濟發(fā)展迅速，因此創(chuàng)造了大量的工作機會，包括一些高層崗位的機會，正因為如此才引得大量人才從海外回流，所以你可以看到從美國、澳大利亞、英國等地方大量人才回到中國，他們也開始在中國市場尋找商業(yè)機會。 另外，吸引這些人才回流的是，中國政府會給予回國創(chuàng)業(yè)或投資的人才一些財政補貼，鼓勵創(chuàng)新，這點政府做得非常好。另外，中國市場很大，機會也自然很多，而有些海外市場在商業(yè)領(lǐng)域方面有些已近飽和，創(chuàng)業(yè)機會比較少。 這也是我們的機會，因此我們將加大在中國的投資，我近期就會在中國和一些重要客戶進行溝通，了解他們的看法和需求，進而會為他們制作詳盡的解決方案。對CEB而言，在收購SHL之后，SHL將作為CEB在中國的載體，來實施CEB在中國的發(fā)展計劃，去年，我們的辦公室和人員方面都有大規(guī)模的擴充，現(xiàn)在是萬事俱備，已經(jīng)開始借著中國經(jīng)濟發(fā)展的“東風”快速啟程。 忽視本地化將失去商機 中國大部分的企業(yè)尋找人才，只是看重過去這個人的績效如何，但忽略了對這個人潛能的判斷。 《中國經(jīng)營報》：此前，普華永道曾推出的第14次全球CEO年度人力資源調(diào)查報告顯示，越來越多跨國公司的CEO對公司的人才因素考慮甚多。報告指出，90%的受訪CEO認為，應(yīng)當將關(guān)鍵營運中心搬到不斷成長的亞洲，且大多數(shù)選擇在中國，由此也使得大公司之間的人才競爭越來越激烈，你認為，哪些是人才競爭的關(guān)鍵要素？ Robert Morgan：對大多數(shù)公司而言，第一步，要對現(xiàn)有的人才庫進行評估，這些人的能力、資質(zhì)、經(jīng)驗等處于怎樣的水平；第二步，政府需要幫助企業(yè)打造一個滿足各方面不同需求的人才梯隊。
目前很多中國公司主要是從外部購買人才，外部選拔，但它們逐漸意識到，引進的很多人才在專業(yè)度上是夠的，但往往缺乏領(lǐng)導(dǎo)技能。中國需要從印度吸取教訓(xùn)，印度錯過了從內(nèi)部發(fā)展人才的機遇，他們?nèi)瞬哦际菑耐獠繉ふ襾淼模@樣帶來的問題是，員工流失率增加和團隊的不穩(wěn)定性加大，這些都是中國要吸取教訓(xùn)的地方。中國大部分的企業(yè)尋找人才，只是看重過去這個人的績效如何，但忽略了對這個人潛能的判斷。實際上，要全面判斷一個人才，不僅要橫向看，還要縱向看，需要重視對潛能的挖掘和領(lǐng)導(dǎo)力的測評。 目前很多公司都很注重商業(yè)計劃，但在人才計劃上卻比較滯后，很多人才計劃往往是一兩年前做的，已經(jīng)與市場脫節(jié)了。這就需要專業(yè)的人才公司來幫助他們制定新計劃，專業(yè)的人才公司會根據(jù)你的商業(yè)計劃來制定最新的人才計劃，以此來適應(yīng)不斷變化的市場。 《中國經(jīng)營報》：目前，眾多在中國的跨國公司都聲稱十分重視本土化，但往往落實起來卻很困難，核心管理層基本上還是以海外人才居多，這主要是什么原因造成的？ Robert Morgan：這主要有兩種情況。一種是，一些跨國公司雖然聲稱要進行人才本地化，但往往在本地培養(yǎng)，不如直接從其他國家調(diào)遣員工過來方便，因為調(diào)來的員工已受到了很好的培訓(xùn)，他們知道公司運作的模式，也會用已有的經(jīng)驗來帶動本地的員工，這比直接培養(yǎng)本地高管要容易很多，也節(jié)省時間。 另外一種則是，有些接受了我們建議的跨國公司會在進入中國初期，短期先從國外調(diào)一批具有豐富經(jīng)驗的老員工過來，給本地員工培訓(xùn)，進而為日后從中選擇優(yōu)秀人才進入領(lǐng)導(dǎo)崗位制造機會，這種才是合理的本地化的方法，人才本地化是必要的，如果只是單純地拒絕本地化，忽視對本地高管的培養(yǎng)，將會在以后喪失很多商業(yè)機會。以我們SHL為例，最初我們的管理者也都是外國人，但經(jīng)過一段時間的培育后，我們的管理層成了本地人，我們本地化的周期只用了短短18個月。 企業(yè)應(yīng)有自己的人才體系 民企不應(yīng)該照搬別家公司的人才體系，應(yīng)該自成一派，建立最適合自己的體系。 《中國經(jīng)營報》：目前很多企業(yè)雖然招進了人才，但往往發(fā)現(xiàn)，有些人才并不適合企業(yè)的發(fā)展，而有些人也發(fā)現(xiàn)自己無法與企業(yè)的文化相融合，如何改變這種現(xiàn)象？ Robert Morgan：對此，我們通常會采取一些方法來避免上述現(xiàn)象，比如，第一步會了解這個公司未來的發(fā)展需求，基于他們的需求，來進行分析，他們需要怎樣的人才，并給人才建立一套標準，如需要那些特質(zhì)和能力。接下來，我們就會做一個針對人才的大規(guī)模審計工作，基于我們的數(shù)據(jù)庫，告訴企業(yè)，你現(xiàn)有人才的能力處在怎樣的水平。第二步，在完成審計之后，我們就會點對點地量身定做適合這個企業(yè)的人才發(fā)展計劃，包括需要從外部招聘到怎樣的人才，現(xiàn)有的人才有那些方面的差距，該如何彌補和培訓(xùn)。 《中國經(jīng)營報》：一些中國公司很少擁有對員工未來潛力的真實洞察力，也不清楚既有員工隊伍與競爭對手的比較狀況，這是什么原因造成的？ Robert Morgan：目前，關(guān)于培訓(xùn)方面的投入，中國是不弱的，但是大部分資金都投入到了對個人技能的培訓(xùn)上了。這肯定遠不夠，除了對技能培訓(xùn)之外，還應(yīng)該加強對領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)。與世界其他經(jīng)濟體相比，中國市場對于崗位需求，目前遠高于其他地方，這是個好勢頭，也是經(jīng)濟強勁增長的體現(xiàn)，但與之相比的是，中國對人才的領(lǐng)導(dǎo)力、潛力的重視程度還不夠。 《中國經(jīng)營報》：中國的民企招攬人才主要體現(xiàn)在大幅度提高待遇方面，這讓其在一段時間內(nèi)頗具競爭力，但有些人才在加盟民企后，也出現(xiàn)了不適應(yīng)的狀態(tài)，主要體現(xiàn)在企業(yè)文化、管理體制等方面有沖突，在短暫的蜜月后，也出現(xiàn)了很多離職現(xiàn)象，這是什么原因造成的，民企該如何改變？ Robert Morgan：民企一般都具有企業(yè)家精神，這也是民企成功的因素之一，民企相比國企有更充分的自主權(quán)，可以隨時靈活地改變公司的策略，靈活地選擇公司所需要的人才，這些都是優(yōu)勢。但這些還不夠，在未來的競爭中，對民企而言，他們應(yīng)該去做更多的內(nèi)部自省和思考，民企既然這么靈活，究竟需要怎樣的人才，究竟可以怎樣幫助人才成長？我認為，民企不應(yīng)該照搬別家公司的人才體系，應(yīng)該自成一派，建立最適合自己的體系。 目前，中國的企業(yè)對人才計劃應(yīng)經(jīng)已有了初步了解，并開始意識到這一問題對企業(yè)所帶來的深遠影響，當然這種認識也是一個循序漸進的過程，當一個公司發(fā)現(xiàn)自己的市場份額不斷被蠶食，人才不斷流失，就應(yīng)該反思自己在人才使用方面存在的問題，這時候就需要找到專業(yè)的人才公司來幫助企業(yè)診斷“病情”，開出“良方”。曾經(jīng)，有的企業(yè)在遭遇到這個問題后找到我們尋求幫助。我們就會介入進去，幫助這些企業(yè)意識到，因為你沒有選擇對合適的人才，沒有對人才實施良好的發(fā)展培訓(xùn)，不善用人才，從而導(dǎo)致了人才的流失。我們會用很多現(xiàn)實的案例和數(shù)據(jù)來證明給企業(yè)看，如果繼續(xù)這么下去，會產(chǎn)生怎樣嚴重的后果，從而讓企業(yè)深刻認識到自己在人才使用方面的問題，然后我們再使用一系列人才解決方案幫助企業(yè)解決這方面所遇到的困境。
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