愛華網(wǎng)筆者上期言論談及中國企業(yè)國際化問題，在中國內(nèi)地報(bào)刊和網(wǎng)絡(luò)上引起相當(dāng)大的反響。其實(shí)，中國企業(yè)全球化的話題還只是個(gè)開端，未來必有更多值得圈點(diǎn)之處。 兩個(gè)真實(shí)的故事 先講兩個(gè)親聞身歷的荒唐故事。故事一，中國國資委某央企控股的一家新加坡掛牌公司，新總裁由國內(nèi)派來，工作時(shí)最少需要兩個(gè)半翻譯。電郵也好，文件也罷，要讓其明白需三個(gè)程序。首先由新加坡本地雇員翻譯出一個(gè)版本，然后由國內(nèi)來的員工校對一遍，最后再由一個(gè)中層干部定稿把關(guān)一次。如此高管人才派駐海外徒增波折。一小時(shí)的公司例會，加上翻譯時(shí)間成本翻番，有開歷史倒車之感！據(jù)聞公司半數(shù)以上員工都曾卷入為這個(gè)國企龍籌大班的傳譯工作。
故事二，某中國上市公司，兼并了美國一個(gè)大品牌，初步感覺不錯(cuò)，但很快就暴露問題。美國研發(fā)人員有一個(gè)創(chuàng)意，準(zhǔn)備開發(fā)一個(gè)新產(chǎn)品，負(fù)責(zé)人興沖沖打長途電話給中國總部請示。分管的領(lǐng)導(dǎo)一聽之下大喜，連連稱好，著對方速呈一個(gè)報(bào)告至總部。 這邊廂，美國公司當(dāng)日抓緊時(shí)間電郵一份報(bào)告，但轉(zhuǎn)眼月余，望穿秋水，總部那邊毫無反饋，而競爭對手聞聽了他們的創(chuàng)意，便悄然將新品上市。美國方面的人終于忍不住問詢總部，領(lǐng)導(dǎo)卻埋怨說，請示報(bào)告未送到，何以批覆。原來，總部管理者的思維是，沒有紅頭文件送到，就無法列入議程。開發(fā)新產(chǎn)品這么嚴(yán)肅的事情，沒有經(jīng)過這個(gè)程序，斷然無法審批。這種溝通方式，已見企業(yè)文化與行政習(xí)慣之差異帶來的麻煩。 中國企業(yè)應(yīng)「用其道，知其妙」 試看今日之國際商務(wù)環(huán)境，跨國公司早就無紙化辦公，而中國一些公司還用國營企業(yè)的做法推廣放大，無異于緣木求魚。管理者如此素質(zhì)造成了時(shí)間和機(jī)會的浪費(fèi)，無法有效溝通，信息不流暢，也使得信任文化難以建立起來。在這種落后企業(yè)習(xí)慣的影響下，國際化如何有效率、有成果？ 討論中國企業(yè)國際化，人們各有角度。有些從理論角度著眼，認(rèn)為不成功就是罪大惡極，愧對江東父老；有些則是哀其不爭，一味作痛心疾首狀，不斷指責(zé)國際化這樣不行那樣不可。筆者身處一線感覺所得，那些嘗試國際化的公司，在短期內(nèi)沒有完美的「走出去」方案之前，應(yīng)該先把自身存在的明顯缺陷補(bǔ)救起來，方是務(wù)實(shí)要緊之舉。 今時(shí)今日的國際化，顯然不只在并購海外公司的資產(chǎn)和品牌這個(gè)層面，而更在決策者和管理者的合并吸納。在海外業(yè)務(wù)付出沉重代價(jià)之后，部分公司顯然已經(jīng)意識到真正國際化的管理團(tuán)隊(duì)，才是成敗之關(guān)鍵。正如前人所說，「舉凡操持洋務(wù)之朝廷重臣，多以識番邦習(xí)俗，通蠻夷言語，游歷海外經(jīng)年之名士碩儒也。」 在今天商業(yè)社會的普世規(guī)則下，這種對文化習(xí)俗和言語的熟悉和理解，要而言之便是，企業(yè)國際化必須有一群真正具有國際視野和判斷能力的領(lǐng)導(dǎo)者。最近有某全球五百強(qiáng)公司在中國推出廣告語「用其道，知其妙」，其實(shí)這正是中國公司在海外行走時(shí)所必須追求的境界。 中國公司的國際化要獲得普世價(jià)值的成功，已然不是在國外建幾個(gè)工廠，把產(chǎn)品賣到國外就夠了，而是要擁有一批世界級的專業(yè)董事和職業(yè)經(jīng)理，培養(yǎng)出一批能夠?qū)嶋H運(yùn)籌帷幄的將帥之才。 決策人才必須國際化 中國公司征戰(zhàn)海外，不缺乏資本，也不缺乏研究創(chuàng)新人才，缺的是決策與管理層面的高級人才。大多數(shù)勇敢走向海外的管理決策層，并不具備國際化經(jīng)驗(yàn)，甚至缺乏學(xué)習(xí)國際化經(jīng)驗(yàn)的能力。 有時(shí)候，這些公司也會適當(dāng)提供比國內(nèi)高的薪資，請來一些「海歸」員工。但實(shí)際所見，相當(dāng)一批人都缺乏國際主流企業(yè)高級位置的歷練，基本上還是處于大公司體系的中下級職員或工程技術(shù)人員，結(jié)果，高層管理人才中層化。依靠這樣的人力資源，何以成就國際化的霸業(yè)？我看相當(dāng)不樂觀。 坦白來說，現(xiàn)在大多數(shù)正在國際化以及初步國際化的企業(yè)，其決策水平已經(jīng)一再被事實(shí)證明難以應(yīng)對國際化多角度、多層面的立體競爭。因此，這一層次的決策人才能否國際化，將是刻下這批企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)徹底國際化的一個(gè)要點(diǎn)。 決策管理人才的國際化必然決定中國公司國際化的成敗。要解決國際化道路中的問題，有效的辦法就是按照市場化規(guī)則行事，逐步實(shí)現(xiàn)管理人才本土化、人才價(jià)格的國際市場化。當(dāng)然，游戲規(guī)則也應(yīng)該本土化。在決策人才國際化方面，擁有全球品牌的家電制造商——TCL集團(tuán)已經(jīng)小心地邁出了一步，比很多還在引進(jìn)技術(shù)專家或營銷專家的中國企業(yè)，無疑是更進(jìn)了一步。這都是值得欣賞的建設(shè)性之舉。 此文原載于《聯(lián)合早報(bào)》二○○六年六月二十八日
愛華網(wǎng)本文地址 » http://www.klfzs.com/a/9101032201/356089.html
