愛華網???? ——《聊齋》中細柳娘故事的啟示 5月中旬，鄭州富士康員工繼“五一”節(jié)前連續(xù)兩次發(fā)生跳樓悲劇后，又有一員工跳樓身亡。有知情者認為，這與此前該工廠實行“靜音模式”，“不講人性”有關：員工在進入車間后不能說任何與工作無關的內容，即使談論工作也不能讓第三人聽到，三人以上的談話必須要在線長辦公區(qū)等等。把機器擁有的靜音模式用在人身上固然可惡，但是如果以為人性化管理一定要有好名聲，那也是一種誤解。《聊齋》中細柳娘的故事告訴我們，“惡人”同樣能夠充分激發(fā)人力資源的正能量。 并非嚴防死守才會被稱為“惡人” 《聊齋》有這樣一個故事：細柳娘丈夫去世后，留下了兩個兒子，十歲的老大長福是其前妻所生，老二長怙為細柳娘親生。細柳娘原本視長福為親骨肉，送長福讀書。但長福嬌惰不肯讀，常常逃出去跟牧童嬉耍，不論細柳娘怎樣調教，仍頑心不褪。細柳娘決心換一種調教方法，讓長福去放豬，與僮仆同起居。長福受不了苦，想復讀。不料細柳娘不答應，長?？嗖豢把?，丟下豬群流浪乞討。結果衣食無著，下雨天無處棲身，冬天沒有衣穿。鄰居們看著可憐，都以細柳娘為例說后媽的可怕。長福這時候才知道后悔，央請鄰居們幫他向母親求情。在鄰居們的擔保下，細柳娘才重新安排長福上學。長福從此痛改前非，勤身銳慮，發(fā)憤苦讀，三年后成了秀才，繼而考中舉人、進士，做了大官。 在長福轉變的過程中，細柳娘背上了惡名，然而這并非指她在長福讀書過程中的嚴防死守，而是聽其自然。神奇的是，這最終激發(fā)出長福身上的正能量，頗類似于“置于死地而后生”。被稱為“英國大眾心理學傳播第一教授”的理查德·懷斯曼先生在《正能量》一書里指出，每個人的身上既有“正能量”，也有“負能量”。將我們體內的正能量激活固然需要人文關懷，然而在人身上存在的負能量也會頑強地表現出來。嚴防死守或許可以在當下起到一些效果，但很難代替問題的根本解決，按倒葫蘆浮起瓢的情況在所難免。誠如細柳娘所言：長?！凹炔辉缸x，亦復何能相強？”所以她不惜在釋放長福的“負能量”方面當一回“惡人”。 富士康在管理中所采用的“靜音模式”，是一種典型的嚴防死守。盡管沒有證據表明鄭州富士康在“五一”節(jié)前發(fā)生的兩起員工跳樓事件是實行“靜音模式”所致，但可以肯定跳樓悲劇的發(fā)生與員工身上積聚的壓抑感有關。如果說“靜音模式”所要排斥的是對管理不利的“負能量”，這種“負能量”總要找到一個宣泄處?！办o音模式”既然力圖保證員工在進入車間后循規(guī)蹈矩，那么就應當考慮員工進入車間之前與離開車間之后能夠自由發(fā)聲和交流，比如進行民主管理，活躍業(yè)余文化生活，提供每個人都有“出彩”的機會等等。如果事實上是在推行只有加班才能增加收入的價值觀，就會使得已經存在的壓抑感放大?！办o音模式”據稱已經被取消，但它帶給人們的思考并沒有結束。 通常人們會把在管理中嚴防死守、唱黑臉的管理者稱之為惡人，其實不盡然；“不管不問”也會被認為是一種惡行，細柳娘作為后媽的惡名被傳出去就是如此。問題在于，更多的管理者似乎愿意選擇前者，因為那可以將其貼上軍事化管理之類的標簽；而后者則可能會被董事會、投資者等認為是在放棄職責。從細柳娘的成功可以看出來，做這樣的惡人是值得的。當然，其出發(fā)點是為了尋找因勢利導的最佳時機。換句話說，實行人性化管理并非撇清了“惡人”的名聲就能奏效。 相對于姑息而言“惡”是必要的 與嚴防死守的“堵”相對應，細柳娘采取的方法似乎可以稱之為“疏”。如果說疏導像是對“負能量”的放任，那難免會被認為是惡；然而讓細柳娘受到鄰居們的非議不僅僅因為如此，而是在長福釋放“負能量”遭遇磨難時，細柳娘的無動于衷。只不過后來的事實證明，細柳娘的“無情”是必要的。那就是要讓長福明白：“負能量”的釋放并非是無代價的，無論是任意釋放還是釋放后的不利后果，都不應由別人承負、買單。 如果說長福不愿讀書是因為貪玩，那么讓他放豬后又愿意回到書房，那很難說是對讀書有了興趣，很可能是因為吃不了苦。在這種情況下，如果細柳娘輕易同意他復讀，很難保證學習效果，因為讀書同樣需要吃苦，很可能出現反復。所以面對長福的泣求，細柳娘“返身面壁”，毫不通融。如果說這是一種惡，那其實是絕不姑息的意思。長福在外乞討，“里人見而憐之”，細柳娘如果主動去把他找回來，固然可以避免外人對自己的非議，但難以讓長福確立悔改之心，屬于一種遷就。直到長福自己回家，愿意接受痛打，細柳娘也只是同意他繼續(xù)放豬。這絕非是在放棄做母親的責任，故意把長福往壞路上推，而是要讓長福認識到自己的錯誤之痛，并且是刻骨銘心的痛，后來固然取得了痛改前非的效果。 在一般人看來，長福不愿意讀書，細柳娘作為后媽是不必較真的，完全可以聽之任之?！读凝S》作者蒲松齡評論說，在實際生活中，繼母虐待前室之子的例子很多，人們的心目中有一種定勢：母親杖打親生兒子過份一些也無妨，但是作為繼母責罰非親生兒女就很容易被輿論視為虐待。所以一些繼母為了避免自己受到誹謗，“坐視兒女之放縱而不一置問”；按照“嚴是愛送是害”的標準，這樣做對非親生的兒女造成的傷害其實比生活中的虐待更嚴重。細柳娘為了讓長福痛改不肯刻苦讀書的錯誤，不避嫌、不辭謗，頂著壓力讓他歷經痛苦的磨難，不愧是一位可敬可佩的母親。這就告訴我們，對于各種錯誤的傾向，絕不能姑息遷就，頂上一些“惡名”是必要的。 企業(yè)管理、治理機制中的組織關系往往比家庭復雜許多，對錯誤傾向的姑息既可以表現在對員工一方也可能表現在對管理者一方。在富士康一直藉重的軍事化管理中，“靜音模式”的出現并非偶然事件；如果說其內部分工需要一部分人執(zhí)行嚴防死守的職能，那么對員工壓抑感的釋放也應當有一個機制擔當，比如工會組織。可惜的是，富士康的工會組織似乎沒有起到應有的“天敵”作用。由于富士康年初承諾推動工會選舉的目的是應付采購商的審查以及降低管理成本，而非改善工人權利狀況，這樣的工會很難促進工人權益狀況的根本改善，難免會姑息遷就“血汗工廠”式的讓員工感到壓抑的做法。這其實對執(zhí)行嚴防死守職能的管理部門也非常不利，不久前富士康iPhone5電池良品率過高問題的出現就是一個例證。 能使迷途知返的“惡”是一種大愛 通過以上的分析可以看出，如果說富士康連續(xù)兩次發(fā)生員工跳樓悲劇與“靜音模式”多少有些關聯，那并不是嚴格管理的錯；人性化管理同樣需要管理者在特定的情況下勇于當“惡人”。管理的最高境界是員工自己管理自己，自己替自己負責，即使誤入歧途也能迷途知返。在細柳娘的故事里，讓讀者深受感動的不是她頗有心計，而是在她在兒女身上傾注的大愛。對于管理者來說，有了這種大愛，無論是“疏”還是“堵”，都能做到有信心，有底線；對于員工來說，只要能體悟到這種大愛，即使再嚴格的管理也能找到歸宿感。
人的潛能的正、負其實是相對而言的，不能簡單地把管理者需要的在上班期間表現出來的潛能叫做正能量，否則就稱其為負能量。同樣的道理，不能把對員工某種能量的“堵”就認為是嚴格，對某種能量的“疏”就認為是放任。應當多元化看待員工的個性，無論“堵”與“疏”都應當體現以人為本的大愛。如果說細柳娘為了引導長福讀書煞費苦心，那么她對自己親生的老二長怙就沒有這么要求。細柳娘發(fā)現老二長怙在讀書方面沒有天分，就嘗試叫他“棄卷而農”。后來長怙提出跟著商人出去跑買賣，細柳娘立即表示支持，絲毫沒有表現出農“本”商“末”的歧視。在“惟有讀書高”的年代里，論理她更應當培養(yǎng)親生兒子讀書，但她還是根據兩個兒子各自的特點使其各盡所能，結果都在各自的領域充分發(fā)揮了正能量，“一富一貴”，令人贊羨。 當然，既然在人性化管理中也需要擔當“惡人”的角色，管理者就不能在嚴格管理的正反兩個方面過于拘泥于自己的美譽度，處處貼上愛心的標簽；而應當勇于承擔責任，忍辱負重，最終讓事實證明那是一種大愛。老二長怙要外出跑買賣時，細柳娘看出了他“以快所欲”的“浮蕩”之心，也預料到他涉世不深，必將遭遇磨難。長怙后來在身無分文之際，果然被一個娼姬以偽造假錢為由告官，被投入大牢受盡折磨，“乞食于囚，茍延馀息”。細柳娘這才向老大長福說出真相，承認長怙所用的假錢是自己故意給他的，要長福設法將弟弟救出。細柳娘表露出內心的痛苦：“你弟弟今天的浮蕩，就像你過去逃學一樣。我也想讓你弟弟像你一樣痛改前非。人都說我無情，誰知道我每夜都在以淚洗面”！ 在今天看來，細柳娘的一些具體做法值得商榷；但是丈夫英年早逝，一個婦道人家拉扯兩個孩子，還想讓他們都能克服自身的不足而成才，怎能說不是一種大愛！相比較而言，富士康在改善員工境遇方面即使不是在“擠牙膏”，也像是員工用N連跳拿生命與管理者博弈。假如富士康能夠在改變“血汗工廠”的消極因素方面邁出更大一些的步伐，無疑可以更有效地緩解員工對工作高壓的反彈。當然，我們在這里不是奢望投資者能夠像細柳娘對待愛子那樣關照員工，而是想提醒管理者：只有當員工能夠領悟到大愛之后產生敬畏，才能達到無為而治的管理效果。老二長怙被解救回家后，“家中諸務，經理維勤”，即使偶然出現一些失誤，用不著母親呵問也能自覺地及時校正，很快在商界站住了腳跟，三年后就積累了萬貫家產。細柳娘的苦心得到了善報不說，也終于在靈與肉的掙扎中得到了解脫。
