愛華網(wǎng)???? 電影《甜心先生》(Jerry Maguire)中有句著名的臺詞——“請協(xié)助我來幫助你?！边@句臺詞說出了敬業(yè)員工的心聲，也道出了一條職場真理：員工對公司貢獻的大小，不僅取決于員工本人努力工作的意愿，還受制于公司對員工開展工作的支持程度。 合益集團(Hay Group)Insight效能中心開展的一項調(diào)查也再次應(yīng)證了這條真理。在亞洲，認為公司為他們提供了合適環(huán)境讓他們充分發(fā)揮潛力的員工比例約為66%，與全球基礎(chǔ)水平大致相符;印度和泰國的比例為72%和70%。中國的情況不容樂觀，將近60%的領(lǐng)導(dǎo)者被下屬認為是“負激勵”的，也就是說，有一半以上的中國企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)者幫了倒忙，不但不能提供正能量，還打擊了員工的士氣;而40%的中國員工認為，公司的環(huán)境限制他們發(fā)揮出最佳業(yè)績。 調(diào)查中情況稍好的是日本企業(yè)。日本公司竭盡所能幫助員工獲得成功，反過來，員工也對公司報以忠誠和努力。日本公司尤其在去除繁文縟節(jié)、優(yōu)化職能作用方面表現(xiàn)優(yōu)異。即便如此，日本員工們?nèi)匀挥X得，公司還可以做得更好，以創(chuàng)造一個支持員工發(fā)展的工作環(huán)境。 在全球范圍內(nèi)，由于公司對員工的支持度普遍不高，員工的敬業(yè)度和忠誠度都有所下降。 合益的調(diào)查顯示，如果組織的支持度處于較低水平，那么員工極少會給出長期承諾，各個主要領(lǐng)域中的留任意愿水平降至五年來的新低。全球勞動力大軍中有超過五分之二的員工計劃在五年內(nèi)離開他們的雇主，超過五分之一的員工計劃在不到兩年的時間內(nèi)離開。 圖1是合益集團綜合數(shù)據(jù)庫的最新發(fā)現(xiàn)，并結(jié)合未來五年的數(shù)據(jù)趨勢總結(jié)出的世界各地員工對雇主的承諾水平。員工承諾，即員工愿意繼續(xù)留在某個組織的意愿，是敬業(yè)度和忠誠度的重要指標(biāo)。 員工的頻繁流動給公司造成的財務(wù)損失不容輕視。 合益通過對員工更換成本研究進行了預(yù)測，結(jié)果顯示，員工更換成本為薪資的50%至150%。也就是說，對于一個擁有20000名員工和每年8%自愿離職率的公司而言，員工流動成本約為5600萬美元。而由于組織支持度不夠造成員工績效低下，從而給公司帶來的財務(wù)損失，更是難以計數(shù)。顯然，如果公司對“組織支持度”這一議題不加重視的話，公司將為此付出高昂的代價。 組織支持度的內(nèi)涵 “組織支持度”提供了一個看待員工績效的新視角。此前，很少有公司從組織支持度的角度來理解員工的業(yè)績表現(xiàn)，公司總是認為，員工的績效主要由其敬業(yè)度決定。合益的研究證明了，員工的敬業(yè)態(tài)度固然重要，卻不足以用來長時間維持最高水平的績效表現(xiàn)。公司不僅需要激勵員工，更要為員工創(chuàng)造條件，使他們的技能得到有效發(fā)揮。 那么，組織支持度究竟包含哪些內(nèi)容?合益集團(Hay Group)Insight效能中心全球高級顧問馬克·羅伊爾(Mark Royal)最近七年來一直致力于組織支持度的研究，并于近期推出了新作《別把你的好員工推開》。他認為，組織支持度有兩個關(guān)鍵要素： 最優(yōu)化的崗位 將員工安置在最適合他們的崗位上，讓他們的能力和技術(shù)得到最大發(fā)揮。在人才部署問題上，領(lǐng)導(dǎo)者不僅需要考慮崗位要求和員工能力的適應(yīng)度，還要兼顧員工在此崗位上是否能充分發(fā)揮其獨特的才能和天賦。 支持性的工作環(huán)境 構(gòu)建一種能夠促進而非阻礙員工發(fā)揮能力的環(huán)境。在支持性工作環(huán)境中，員工擁有完成工作所需的基本資源(比如信息、技術(shù)、工具和設(shè)備以及財務(wù)支持)。員工能夠?qū)Ｗ⒂谒麄冏钪匾膷徫宦氊?zé)上，而不是在非重要的工作和復(fù)雜的工作流程上處處碰壁。 現(xiàn)實工作環(huán)境中，員工面臨著大量的障礙性因素：手頭堆著大量的活兒，卻不被告知輕重緩急;疲于奔命，但目標(biāo)模糊;繁瑣的流程和僵化的機制時刻考驗著人的耐心;團隊各自為政，無法獲取跨部門協(xié)助;總是被安排一些無謂的任務(wù)，分散了注意力和精力…… 經(jīng)濟危機之后，員工又開始遭遇到一些新的不支持因素?！坝捎诖蟓h(huán)境越來越復(fù)雜和充滿變動，導(dǎo)致組織的目標(biāo)經(jīng)常在調(diào)整，團隊職責(zé)的劃分不夠清晰，組織的流程甚至制度也時常在變化，這都令員工無所適從?！?馬克·羅伊爾說。
組織環(huán)境的支持性不足，受影響最大的是那些工作積極主動的員工?！皩τ谠揪捅粍有傅〉膯T工，組織支持度如何，他們不會在意”，馬克·羅伊爾說，“而對敬業(yè)負責(zé)的員工來說，組織支持性不足，會令他們產(chǎn)生職場挫敗感!” “職場挫敗感”是《別把你的好員工推開》一書里提出的一個概念，指“由于組織所限，員工無法在工作中施展個人才華、技巧和能力，從而不能順利完成本職工作的情況”。面對“職場挫敗感”，只有極少數(shù)員工可以努力找到克服障礙的辦法，大多數(shù)員工會氣餒，或者干脆用腳投票，另謀高就。 組織支持性不足給敬業(yè)員工帶來的傷害不言而喻，但一般情況下，領(lǐng)導(dǎo)者卻極難察覺到員工的“挫敗”情緒。馬克·羅伊爾認為，這是由于大多數(shù)敬業(yè)員工對自己的老板和工作非常忠誠，他們大多不愿意抱怨，不愿意制造事端，而選擇默默承受。等到他們愿意表達這種“挫敗”情緒時，往往也是他們決定離開公司之時。因此，馬克·羅伊爾建議，管理者要多主動與下屬交流，善于聆聽下屬的工作感受，及早發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)讓員工感到沮喪的不支持因素;而員工要敢于表達自己的不滿，主動爭取管理者的注意，提供管理者改進內(nèi)部流程和公司制度的建議。 員工敬業(yè)度 + 組織支持度 = 員工效能 基于上述對組織支持度的分析，合益提出了員工效能的兩大決定因素，既“員工敬業(yè)度+組織支持度=員工效能”。左側(cè)“員工有效性體系”圖可以清晰地反映各要素之間的關(guān)系。(見圖2) 根據(jù)管理學(xué)中對“領(lǐng)導(dǎo)”和“管理”兩大概念的界定，合益認為，影響員工敬業(yè)度的各個要素與“領(lǐng)導(dǎo)”這一層次的行為更為相關(guān)，尤其是要確立一個清晰、有希望的方向，并在高管團隊中建立信心。相對而言，影響組織對員工支持度的因素，則往往與那些通常被視為日?！肮芾怼钡男袨橹苯酉嚓P(guān)，而上升不到“領(lǐng)導(dǎo)”的層面。比如，部署計劃、組織體系和人員管理、控制局面和處理問題，這些都是管理層面的問題。 這套員工有效性體系強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)(leadership)和管理(management)在職責(zé)上的差異性，而且最重要的是，此方案同時體現(xiàn)出了這兩個層面對于個人與團隊績效的緊要性。 組織支持度與員工敬業(yè)度的不同搭配，可以導(dǎo)致四種不同的員工行為和情緒表現(xiàn)。(如圖3) 提高組織支持度的途徑 企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何切實提高組織環(huán)境對員工的支持度?馬克·羅伊爾在《別把你的好員工推開》里給出了如下方案。 1. 績效管理 首先，管理者需要幫助員工明確哪些個人目標(biāo)和任務(wù)是最關(guān)鍵的;在工作量大的環(huán)境中，這一點尤為重要。其次，針對員工的表現(xiàn)進行正式的對話溝通，有助于從根本上解決工作環(huán)境中妨礙成功的障礙，讓員工和管理者都能及時做出調(diào)整。最后，繼續(xù)提高標(biāo)準(zhǔn)，實時監(jiān)控和反饋工作效能情況。要想對員工績效表現(xiàn)進行有效的管理，公司需要建立員工與其主管間對話的常態(tài)機制，而不是進行偶爾的一次溝通。 2. 職權(quán)與授權(quán) “崗位優(yōu)化”是組織支持度的關(guān)鍵方面。工作安排不僅需要考慮工作需要和員工的能力相匹配，還要進一步讓員工在工作中更好地發(fā)揮他們的專長。允許員工有適當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)，讓他們更好地對工作進行安排，提高個人效率。 給員工恰當(dāng)?shù)膲毫拓?zé)任。如果一個崗位責(zé)任太大，從事這份工作的人會感到不堪重負。相反，如果責(zé)任太輕，在職者會感到無所事事，而公司則感到投入太多，回報太少。 明確職權(quán)。授權(quán)就是“明確的行動自由”。當(dāng)決策權(quán)限范圍不明，或管理者和員工得到雜亂的信息，他們會傾向于少擔(dān)責(zé)任，甚至做出草率的決定。 鼓勵員工用創(chuàng)新的方式工作，這是提高工作效率和公司運行效率的一個辦法。公司要保證領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)文化能鼓勵員工提出創(chuàng)造性的建議，強化員工的創(chuàng)造性價值，通過合理的方式，將想法轉(zhuǎn)化為行動。 3. 資源 為敬業(yè)的員工提供充足的資源，是保證他們在工作中發(fā)揮出自身能力的關(guān)鍵。除了充足的資金支持，員工還需要有足夠的工具、設(shè)備和日常用品。特別是在瞬息萬變的工作環(huán)境中，公司要確保員工能夠獲得必須的信息，以便在與組織的宏大目標(biāo)遠景保持一致的前提下，做好自己的本職工作。 4. 培訓(xùn) 在新員工全面履行工作職責(zé)之前，對他們進行全面的培訓(xùn);確?，F(xiàn)有員工的技能與不斷變化的工作要求相匹配;為員工提供學(xué)習(xí)機會，以提高當(dāng)前技能。 5. 協(xié)作 在部門內(nèi)部促進強強聯(lián)合和團隊合作;在有聯(lián)系的部門之間建立起支持性關(guān)系;在公司中推進資源和信息的共享。 6. 工作、架構(gòu)和流程 在本部門構(gòu)建、組織工作流程，以確保最佳工作效率;與其他部門合作明確決策責(zé)任，提高跨部門工作效率;不斷尋找能夠全面提高內(nèi)部效能的新技術(shù)和新方法。 管理者的自問管理者在提升組織對員工的支持度上發(fā)揮著關(guān)鍵性的作用。以下這些問題，將有助于管理者診斷引發(fā)員工挫敗感的根源，幫助管理者在其團隊內(nèi)部實現(xiàn)積極變化。 1、你是否熟知公司的績效管理程序? 2、個人績效目標(biāo)的設(shè)置，是否與公司的主要工作和“必達”任務(wù)一致? 3、團隊成員知道優(yōu)秀員工和普通職員之間的區(qū)別嗎? 4、你是否與每位員工討論過利用其各自的核心技能來提升工作表現(xiàn)的方法? 5、團隊成員是否感受到自己被賦予了有效開展工作所需的決策權(quán)? 6、你是否會有意尋求團隊成員的意見，比如什么是好的?什么是需要提高的? 7、你是否建立起一種員工自由分享想法和意見的氛圍? 8、員工是否會定期申請?zhí)囟ㄙY源以便能更高效地工作?
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