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系列專題：《透視職場明爭暗斗最真內(nèi)幕：人事總監(jiān)》
公司組織變革的程序通常是先出新架構(gòu)，然后再為它長肉，也就是把人填進去?，F(xiàn)在，架構(gòu)已經(jīng)有了，有些崗位取消了，同時又增加了一些新崗位。被取消掉的崗位，上面的任職者當然也就沒有了位子。最明顯的就是各分公司的人事主管。以前，從區(qū)域中心到各分公司的建制都很完善，麻雀雖小，五臟俱全，都有自己的人事行政部。在新架構(gòu)下，這些職能被統(tǒng)到區(qū)域中心了，那么分公司的人事部門將大幅裁員。羅伯特要做的第一件事情就是讓各區(qū)域中心的人事經(jīng)理全面評估新架構(gòu)下的工作量和需要的人頭數(shù)，確保不會因為分公司人事部的撤銷而造成工作的脫節(jié)，其次是評估這些同事的工作能力和潛力，對那些高績效和高潛力的員工，要盡量留住，重新安排工作，看區(qū)域中心是否有合適崗位。萬不得已要"自宮"的話，也要做好經(jīng)濟補償。 對公司架構(gòu)的調(diào)整，羅伯特并不反對，反而認為新架構(gòu)對提升公司業(yè)績是有好處的。他曾不止一次跟袁克敏提起過，總部、區(qū)域中心和各分公司的銷售支持部門之間的架構(gòu)是疊床架屋的，客戶的反饋往往要經(jīng)過幾道程序才能上傳，反過來也是這樣，總部的指示也要幾個層次才能下達到末梢。時間和耐心被大量地消耗掉，而積怨卻大量地堆積起來。每次袁克敏都答應要專門研究，卻一直沒見什么動靜。 但對于自己團隊的縮小，羅伯特本能感到遺憾，畢竟好幾個分公司的人事團隊是自己一手建立起來的，其中也不乏優(yōu)秀的員工。而且，他并不認為在分公司層面的人事工作僅僅履行操作職能，他們對于優(yōu)秀人才的發(fā)現(xiàn)和跟蹤、基層員工的意見反饋對推動總部的人才開發(fā)計劃能起很大的作用。統(tǒng)到區(qū)域中心去以后，這些職能會被弱化和打折扣，而且，區(qū)域中心人事能否顧得過來所有的分公司，也是個問題。 看著分公司的人事部被削弱，收歸區(qū)域中心管，不禁讓羅伯特聯(lián)想：大中華區(qū)是否會把中國區(qū)的人事部也收上去呢？本著扁平化這個邏輯，不排除有這個可能。如果大中華區(qū)真要這么做的話，也不是不可以的。如果真那樣了，羅伯特的位子都可能不在了，遑論繼續(xù)發(fā)揮作用。至于袁克敏的去留，應該不會影響羅伯特。雖然自己是他招進來的，但公司畢竟不是幫會，我是為公司打工，而非為某個人。雖然對于業(yè)務部門來說，一朝天子一朝臣，一來來一撥，一走走一窩的情況并不少見，但人事部要盡量避免摻和到那里面去。羅伯特一直認為，個人的人望來自兩個方面，一是自己的專業(yè)能力，二是自己的人格魅力。對這兩點，他都很有自信，所以他并不擔心袁克敏的未來會對自己有什么影響，只怕公司把扁平化做過了頭，把自己也搭進去了。 4月的杭州簡直就是人間的仙境。全城一片綠意，西湖四周就不用說了，叫得出和叫不出名字的花各不相讓地開著，剛剛玉蘭有些苗頭，櫻花就迫不及待地探出了頭，那邊的海棠還在招招展展的時候，這邊的桃花就粉墨登場了。 北山路靜謐的路上，不起眼的是一排別墅，那里，正是袁克敏的"行宮"。幾年前，在上海房價瘋漲的前夜，他卻在杭州買了這套別墅，按現(xiàn)在的價格，已經(jīng)不知翻了幾番。在袁克敏看來，上海是戰(zhàn)場，而杭州才是生活的所在。所以，每過一段時間，尤其是最近，他都會來這里調(diào)養(yǎng)、醞釀、長考。
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