愛(ài)華網(wǎng)???? 很難想象總是把“創(chuàng)新”、“順勢(shì)而為”、“堅(jiān)忍”掛在嘴邊，動(dòng)輒冒出哲學(xué)詞匯的一位人力資源總監(jiān)，竟然是會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)出身?！跋矚g與人打交道”的尚光劍大學(xué)畢業(yè)后的第一份工作就完全脫離了本專(zhuān)業(yè)，執(zhí)意做“管理者”。這需要一絲勇氣，更需要一點(diǎn)天分。 事實(shí)證明，他走了一條適合自己的路——在人力資源行業(yè)摸爬滾打中，他越來(lái)越喜歡這個(gè)職業(yè)。尤其是進(jìn)入新寶電器后，個(gè)人的管理理念得以踐行，管理才能得以發(fā)揮，同時(shí)獲得越來(lái)越大的舞臺(tái)：一家全球小家電行業(yè)第一、兩萬(wàn)多人的上市企業(yè)，作為人力資源的掌舵人，無(wú)論從職業(yè)發(fā)展，還是個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)，在別人眼里，他都已取得人生的成功。而在尚光劍自己看來(lái)，這一切不過(guò)是刻苦加堅(jiān)忍之后的水到渠成。 心胸決定作為 大學(xué)畢業(yè)后，學(xué)會(huì)計(jì)的尚光劍在安徽移動(dòng)賣(mài)場(chǎng)做了幾年銷(xiāo)售及營(yíng)運(yùn)管理，從而奠定了對(duì)企業(yè)管理發(fā)生濃厚興趣的基礎(chǔ)。為了打牢基礎(chǔ)，他又就讀了東南大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院“企業(yè)管理”專(zhuān)業(yè)的研究生。在讀研期間，他參與開(kāi)展了大量有關(guān)人力資源管理的咨詢項(xiàng)目。如揚(yáng)州亞星、襄陽(yáng)軸承等公司的人力資源整合工作，從此與人力資源管理結(jié)下了不解之緣。畢業(yè)之后，憑著過(guò)往的人力資源咨詢經(jīng)驗(yàn)和名校、高學(xué)歷，他順利進(jìn)入TCL通訊從事薪酬績(jī)效管理工作。TCL通訊系統(tǒng)、科學(xué)、全面、完善的人力資源管理體系為他打下了更加堅(jiān)實(shí)的專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)。 2007年，羽翼漸豐的尚光劍決定到民企闖出一片天地，尋求更大的平臺(tái)去施展才華。他毅然從TCL通訊跳槽到新寶電器擔(dān)任薪酬績(jī)效部經(jīng)理。當(dāng)時(shí)，薪酬績(jī)效部是一個(gè)新成立的部門(mén)，一方面新團(tuán)隊(duì)需要組建，另一方面新寶電器當(dāng)時(shí)在薪酬績(jī)效管理方面幾乎是空白，要推進(jìn)績(jī)效考核和薪酬管理，一切都得從零開(kāi)始。這對(duì)尚光劍來(lái)說(shuō)是一個(gè)嚴(yán)峻的考驗(yàn)。不僅是專(zhuān)業(yè)技術(shù)的挑戰(zhàn)，更多的是來(lái)自內(nèi)部溝通帶來(lái)的無(wú)形壓力。 “一周至少有五天加班，經(jīng)常失眠”，尚光劍對(duì)那段日子仍記憶猶新。值得欣慰的是，他帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)在經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的調(diào)研、論證、設(shè)計(jì)、推廣、試行等階段后終于建立了一套具有新寶電器特色的、獨(dú)一無(wú)二的以崗定薪、以能定薪的薪酬管理體系以及以KPI+KO、關(guān)注績(jī)效過(guò)程的績(jī)效管理體系。這套體系以KPI考核和管理為基點(diǎn)，把薪酬與績(jī)效掛鉤，實(shí)現(xiàn)了薪酬與業(yè)績(jī)的科學(xué)對(duì)接，真正達(dá)到以效取酬的目的，構(gòu)建起良好的激勵(lì)約束機(jī)制。 這套體系和機(jī)制，在不斷調(diào)整中運(yùn)用至今，新寶電器的績(jī)效考核和薪酬管理體系已成為很多同行借鑒的范本。 創(chuàng)新才能贏 “做人力資源管理必須要?jiǎng)?chuàng)新，墨守成規(guī)或照搬形式化的東西只會(huì)把路越走越窄，這也是很多企業(yè)人力資源部門(mén)地位邊緣化的一個(gè)重要原因”。尚光劍全面掌舵以來(lái)，新寶電器人力資源管理出現(xiàn)了很多新現(xiàn)象，“招募中心”就是其中一個(gè)。 新寶電器成立的招募中心，由尚光劍一手策劃，是佛山順德首家企業(yè)員工招募中心，專(zhuān)門(mén)針對(duì)普工的招聘，普工招聘的九大流程全部在一天之內(nèi)搞掂。“所有普工全部由招募中心統(tǒng)一招聘，把住源頭關(guān)。這種“一條龍”式的創(chuàng)新招聘制度，為求職者省時(shí)節(jié)力，很受歡迎，而且，因?yàn)檎衅缸龅眉?xì)致專(zhuān)業(yè)，員工流失率也下降很多?！闭心贾行牡某闪?，不僅提升了企業(yè)的外部品牌形象，也充分彰顯和反映了一個(gè)企業(yè)的人力資源管理和建設(shè)必須要與企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)相協(xié)同和配合，才能更大程度發(fā)揮它的價(jià)值和作用。 除此之外，尚光劍還創(chuàng)新了一種預(yù)約式和集中式人才招聘模式。所謂預(yù)約式，就是首先大量預(yù)約求職者，對(duì)那些面試合格及相關(guān)待遇談妥的求職者，立即進(jìn)入到公司的“儲(chǔ)備人才庫(kù)”中。等某個(gè)崗位有空缺時(shí)，便立即通知其本人上崗。這樣就避免了“收到招聘申請(qǐng)?jiān)賳?dòng)招聘行動(dòng)”傳統(tǒng)做法存在的周期長(zhǎng)、效率低等弊端。所謂集中模式，就是在一個(gè)階段內(nèi)針對(duì)某些同類(lèi)型崗位大量需求，人力資源部門(mén)集中約談求職者來(lái)公司進(jìn)行集中面試，從而在公司內(nèi)部形成一個(gè)類(lèi)似“人才市場(chǎng)”的招聘模式。此模式可以在短時(shí)間內(nèi)物色到大量的需求人才，招聘效果非常明顯。 在培訓(xùn)制度上，尚光劍也有自己的一套方法。新寶電器的培訓(xùn)已經(jīng)完成從“技能知識(shí)傳播型”向“成果轉(zhuǎn)化教練型”的轉(zhuǎn)變。課程培訓(xùn)后，按照項(xiàng)目開(kāi)展和個(gè)性輔導(dǎo)相結(jié)合的成果轉(zhuǎn)化模式，確保每個(gè)學(xué)員真正學(xué)有所獲，學(xué)有所用，并將相關(guān)成果形成電子化和書(shū)面化的教材，作為長(zhǎng)期推廣使用的范例，從而更好的傳承和應(yīng)用。 尚光劍認(rèn)為，每個(gè)企業(yè)都有自己的特質(zhì)，HR要根據(jù)企業(yè)的的特點(diǎn)總結(jié)出最適合自己的管理方法，切不可“唯工具論”。 “所謂‘南橘北枳’，別人的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)未必適合你，HR要多下力氣研究自己的企業(yè)，才能得出正確的管理方法。一個(gè)企業(yè)的管理模式應(yīng)該是從企業(yè)自己的土壤上生長(zhǎng)出來(lái)，而不是一味從外面移植先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，糾結(jié)于‘如何落地’，這是本末倒置的。”尚光劍對(duì)于企業(yè)管理“創(chuàng)新”有著獨(dú)到的見(jiàn)解，一路走來(lái)，他也一直踐行根據(jù)企業(yè)特質(zhì)設(shè)計(jì)管理模式的理念，新寶電器能有如今的良性運(yùn)作，這種堅(jiān)持功不可沒(méi)。 態(tài)度影響一切 因?yàn)镠R不是直接創(chuàng)造價(jià)值的部門(mén)，所以在很多企業(yè)中得不到老板的重視，被擺放在邊緣位置。而尚光劍認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)的發(fā)展，最不能缺少的就是人才，作為人力資源管理者，不可能沒(méi)有價(jià)值，受不受企業(yè)重視完全取決于自己。 尚光劍說(shuō)，作為HR首先要考慮，我能為企業(yè)做什么？能為員工做什么？自己要挖掘自己的價(jià)值，而不是“坐以待命”，永遠(yuǎn)等著老板或用人部門(mén)來(lái)指揮，那被“邊緣化”也是必然的事。 以企業(yè)的績(jī)效考核為例。很多企業(yè)的績(jī)效考核，人力資源部門(mén)最終都淪為“計(jì)分員”，完全脫離了績(jī)效考核過(guò)程中的把控功能，眼看其淪為“雞肋”而無(wú)能為力。 而在新寶電器，人力資源部門(mén)始終在績(jī)效考核中扮演重要角色，如同舵手，及時(shí)調(diào)整方向、查漏糾偏。在薪酬績(jī)效體系設(shè)計(jì)之初，尚光劍親自到各個(gè)分公司宣貫薪酬績(jī)效考核的意義、方法。調(diào)查各部門(mén)考核指標(biāo)如何量化，考評(píng)如何公平公正。從設(shè)計(jì)到運(yùn)行，他主導(dǎo)人力資源部門(mén)全程參與，聽(tīng)取意見(jiàn)，不斷打磨，最后才定下大家都相對(duì)滿意的雛形。而績(jī)效考核實(shí)施之后，每個(gè)月人力資源部門(mén)會(huì)組織數(shù)據(jù)檢討，跟考核部門(mén)商討指標(biāo)設(shè)置、考核方法是否存在偏差；對(duì)于考核部門(mén)的數(shù)據(jù)，人力資源部門(mén)也會(huì)負(fù)責(zé)稽查，確保數(shù)據(jù)的真實(shí)客觀。每個(gè)季度進(jìn)行績(jī)效講評(píng)，讓績(jī)效考核的激勵(lì)功能讓部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和員工看得到，對(duì)部門(mén)團(tuán)隊(duì)績(jī)效提升有所幫助，自然會(huì)得到重視與支持。 在新寶電器還有著“晉升約談”的傳統(tǒng)。對(duì)即將晉升的中高層管理者，尚光劍會(huì)約其進(jìn)行面談。談話的目的是傳達(dá)公司對(duì)崗位的期望要求，并了解其在這個(gè)崗位有什么困難，以及未來(lái)工作有什么規(guī)劃和思路。對(duì)于晉升者提出的問(wèn)題或困難，會(huì)記錄并后續(xù)安排專(zhuān)人跟進(jìn)協(xié)調(diào)解決，切實(shí)給晉升者以幫助和支持，減少他們的工作阻力，提高工作績(jī)效。與此同時(shí)，對(duì)晉升的中高層管理者生日、婚慶等時(shí)候，新寶電器都會(huì)給他們發(fā)放由總裁簽名的賀卡和禮物，充分體現(xiàn)公司對(duì)他們的鼓勵(lì)和信任，這些舉措極大的增強(qiáng)了中高層管理者的自豪感和滿意度，形成一種強(qiáng)大的凝聚力和向心力，也是優(yōu)秀企業(yè)文化的集中體現(xiàn)。 尚光劍認(rèn)為，“HR首先要給自己一個(gè)正確的定位，而不是被別人定位。能站在企業(yè)的立場(chǎng)和員工的角度去看待問(wèn)題，定位自己的功能和價(jià)值，并幫助兩者解決實(shí)質(zhì)性的問(wèn)題，自然會(huì)被老板認(rèn)同、員工肯定，從而實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值?！币仓挥羞@樣，人力資源工作才能與企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)和當(dāng)前企業(yè)特性實(shí)現(xiàn)完美結(jié)合和匹配。 低調(diào)務(wù)實(shí) 順勢(shì)而為 尚光劍言談低調(diào)，沒(méi)有太多華麗的辭藻，卻都耐人尋味。他說(shuō)，HR從業(yè)者要想有所成就，必須懂得務(wù)實(shí)、順勢(shì)，尤其在生產(chǎn)制造類(lèi)企業(yè)，扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)、有效解決問(wèn)題的能力是成功和實(shí)現(xiàn)自己價(jià)值的基礎(chǔ)。同時(shí)要懂得順勢(shì)而為，才能事半功倍。 他認(rèn)為，HR要?jiǎng)?wù)實(shí)，既要踏踏實(shí)實(shí)的了解自己所在企業(yè)，深耕細(xì)作，不能為了一時(shí)業(yè)績(jī)而照搬華而不實(shí)的管理模式，以解決企業(yè)的問(wèn)題為宗旨，合適的才是最好的。同時(shí)，要具備堅(jiān)韌和創(chuàng)新精神，學(xué)會(huì)在企業(yè)原有制度的基礎(chǔ)上做匹配企業(yè)發(fā)展的改革和創(chuàng)新。遇到阻礙和困難，懂得隱忍、蓄勢(shì)，不可輕易放棄。最后要有說(shuō)做就做的魄力，勇于承擔(dān)責(zé)任，敢于去推廣和施行。
最后，尚光劍說(shuō)，不管有多么先進(jìn)的管理理念，都要懂得順勢(shì)而為，配合企業(yè)的步伐，超前與落后一樣，都會(huì)造成失敗。HR要有一雙慧眼，只有看得清，才能走得穩(wěn)；要有一顆明亮的心，悟達(dá)通透，判明大勢(shì)，懂進(jìn)退。
愛(ài)華網(wǎng)本文地址 » http://www.klfzs.com/a/9101032201/32177.html
