愛華網???? 上期，我們重點分析了試用期的概念、與相關名詞的區(qū)分、試用期勞動關系的特殊性以及用人單位在試用期上的誤區(qū)等。這期我們緊接上期內容，重點分析試用期錄用條件相關問題。 一、為什么要設計錄用條件 上期我們提到了用人單位在試用期雖然有解雇員工的便利條件，但必須滿足證明勞動者不符合錄用條件這個前提條件。如果用人單位無法證明勞動者不符合錄用條件，試用期隨意解雇員工一旦涉訴必定面臨敗訴的風險。因此，如果用人單位僅約定試用期的期限，而未設計錄用條件的，試用期的約定就僅具有形式意義，而不具有實質意義。因此，設計錄用條件，是使試用期具有實際意義的前提，對用人單位的用工管理尤其是試用期內解雇不符合要求的員工具有重要的作用。 二、什么是錄用條件 勞動法中僅僅出現(xiàn)了“錄用條件”這個名詞，但具體這個名詞的含義是什么，法律并沒有作出界定。一般而言，錄用條件是用人單位根據(jù)本單位生產、工作、經營的特點，要求錄用的勞動者符合某一職位的具體要求所包括的全部條件。錄用條件是用人單位招收、錄用勞動者的最終標準，是用人單位在試用期間用以考察勞動者的依據(jù)。 在實踐中，不少HR常?；煜浻脳l件與招聘條件，認為刊登招聘廣告中的條件就是錄用條件。其實不然，招聘條件與錄用條件是有明確區(qū)別的： 首先，作用不同。招聘條件是進行第一次簡歷篩選的基本門檻，它僅僅是用人單位在招聘時選擇候選人的最低要求，如大學本科以上學歷、三年以上工作經驗等等。錄用條件是用人單位最終決定要錄用該員工，對其應具備的條件的要求。當然，招聘條件與錄用條件兩者有重合的部分，但并不完全一致。 其次，設計要求不同。招聘條件的撰寫應當相對簡單，以吸引更多的求職者來應聘。而錄用條件則應盡量嚴密、完善，要更具可操作性。 最后，法律意義不同。招聘條件只是用人單位招聘環(huán)節(jié)的文件，法律意義不大。而錄用條件則可以用作解雇試用期員工的依據(jù)。 需要指出的是，如果用人單位在招聘錄用員工過程中只設計了招聘條件而未設計錄用條件，在試用期解雇員工發(fā)生糾紛時，也可以將招聘條件作為錄用條件用，但一般作用不大，因為用人單位錄用的員工肯定符合當初設計的招聘條件，否則，用人單位不可能錄用該員工。 【典型案例】謝某看到某公司招聘廣告，招聘外貿業(yè)務員，條件為：1、大學本科畢業(yè)、2、英語過六級、3、女性、28歲以上、有3年以上工作經驗、4、無刑事犯罪記錄。謝某就去應聘并順利通過面試，入職了該公司，雙方簽定了3年期限的勞動合同，試用期為3個月。在工作中，公司發(fā)現(xiàn)謝某的英語口語能力不足，無法流利用英語與客戶交流，認為謝某無法應付目前的工作崗位，在試用2個月后，公司遂以謝某不符合錄用條件為由解除勞動合同。謝某認為自己符合招聘廣告上的全部條件，公司的做法沒有依據(jù)，申請勞動仲裁，要求恢復勞動關系。勞動仲裁委員會認為，公司認為謝某不符合錄用條件，但并沒有證據(jù)證明謝某不符合錄用條件的具體情況，相反，根據(jù)公司的招聘廣告，謝某是完全符合錄用條件的，遂支持了謝某的請求。 【案例分析】這是一起典型的公司只簡單設計了招聘條件而且詳細設計錄用條件，在解雇員工時招聘條件被員工和勞動仲裁視為錄用條件，最終導致公司敗訴的案件。試想，如果該公司在錄用該員工時，明確并細化錄用條件，在錄用條件中對外語口語作出具體的要求的話，本案的結果就會完全相反。 當然，在員工簡歷內容存在造假情形的，用人單位錄用后發(fā)現(xiàn)的，即便沒有錄用條件，招聘條件可以用作解雇員工的證據(jù)。也就說在這種情況下，招聘條件是有有意義的。 三、如何設計錄用條件 關于錄用條件的設計，我國法律沒有明確、具體的限定。錄用條件一般由用人單位在不違反法律強制性規(guī)定或公序良俗的前提下自主設計。用人單位在設計錄用條件時，應注意以下幾點： 1、錄用條件的設計不能違反法律的強制性規(guī)定 雖然我國法律對用人單位設計錄用條件沒有具體的限制，但法律對用人單位招聘勞動者由相應的要求。其中最基本的要求是用人單位招用勞動者時不能存在歧視規(guī)定?！毒蜆I(yè)促進法》列舉了以下五種行為屬于就業(yè)歧視；一是因民族、種族、宗教信仰不同受到的就業(yè)歧視；二是因性別不同受到的就業(yè)歧視；三是因身體殘疾受到的就業(yè)歧視；四是因身患傳染性疾病受到的就業(yè)歧視；五是因出身農村受到的就業(yè)歧視。需要提醒的是，《就業(yè)促進法》所列舉的五種就業(yè)歧視是法律明令禁止的，但并非意味著除上述五類歧視之外的歧視不受法律約束。因為，我國的《憲法》和《勞動法》中均有勞動者享有平等就業(yè)權的規(guī)定。因此，用人單位在設計錄用條件時應注意掌握就業(yè)歧視與合理的限制或選擇勞動者權利之間的度。錄用條件的標準應當以法律規(guī)定為底線，特別要注意法律關于未婚未育等侵權性的條件或乙肝病毒攜帶者等就業(yè)歧視的規(guī)定。如果一些行業(yè)或崗位對勞動者健康、身高、相貌、性別等有特殊要求，只有該行業(yè)或崗位特點所必需的，才是正當?shù)臈l件，不視為侵權或就業(yè)歧視，否則，就有違法的可能。 2、錄用條件設計應選擇“共性”與“個性”相結合的方式 所謂“共性”， 是指不會因為崗位或行業(yè)的特殊性而失去其合理性的條件。如用人單位對招聘員工的年齡要求、身體要求、態(tài)度要求、品質要求等總的要求均可以作為“共性”的錄用條件。 所謂“個性”，是指特有的、僅對部分崗位或行業(yè)才有意義的條件。如：學歷學位、工作經歷、技術職稱或資格、外語水平等資質要求；是否具備本崗位所要求的各項技能的工作能力要求；業(yè)績指標要求等。 3、錄用條件設計應采取“硬”指標與“軟”指標相結合的方式 所謂“硬”指標，是指那些可以通過自然規(guī)律、社會規(guī)律或其它客觀標準予以明確判斷的條件，比如人的視力、聽力以及是否患有傳染性疾病等或者是否具備一定學歷、學位、專業(yè)、職業(yè)資格證書等；再如銷售人員的銷售指標、翻譯人員的差錯率等。由于這些“硬”性的條件比較直觀，很容易確定和判斷，故，在把這些條件規(guī)定為錄用條件時，自然就具備了可操作性。 “硬”指標在錄用條件設計中固然重要，但是有時候“硬”指標無法涵蓋一個崗位錄用條件的全部。因此，企業(yè)在設計“硬”指標的同時往往要規(guī)定一些“軟”指標。比如，很多企業(yè)把“誠實信用”、“符合崗位技能要求” 、“團隊合作意識”等內容作為錄用條件來予以規(guī)定。但是，由于“軟”指標的錄用條件往往無法通過一種公認的或客觀的標準來進行判斷，從而使其大大喪失了可操作性。為了解決這個問題，可以采用如下兩種做法： 一是將“軟”指標和“硬”指標聯(lián)系起來，用“硬”指標來證明“軟”指標?！∫浴罢\實信用”這條“軟”性錄用條件為例，可以要求被錄用人員在入職時填寫詳細的人事資料，其中就包括了很多可以判斷的“硬”性內容，如：學歷、學位、民族、家庭住址、工作經歷、工作年限等等，在被錄用人員填寫完畢后，要附帶簽署一份誠信聲明，以確認其所填寫的信息真實、準確、無誤。同時，要要求被錄用人員在其提交的各種書面文字材料（身份證復印件、各類證書復印件、個人簡歷、與原單位解除勞動關系的證明等）上寫上“本復印件與原件一致”或“本材料內容真實、有效”等字樣并親筆簽名確認。這樣，如果一旦發(fā)現(xiàn)被錄用人員所填寫或提交的信息、材料不實，則即可使用上述材料來證明被錄用人員不符合“誠實信用”的錄用條件。從而，可以使“誠實信用”這條“軟”性條件具備可操作性。 二是建立完善的考核制度體系，把“軟”指標和考核相配套。 完善的考核制度體系應當包括：考核機構的設立；考核項目及所占權重；考核的程序和方式；考核等級、結果及其對勞動者利益的影響程度等等。需要注意的是，該考核制度的制定必須要經過法定的民主程序。在考核制度的制定中，企業(yè)可以把“軟”性錄用條件的衡量標準規(guī)定在考核制度中，無法量化的考核可規(guī)定采用考評的方式做出評語。做出評語的考評結果應當及時發(fā)送給被考評的員工，由員工對考評結果進行簽字確認（如果員工不簽字的，應通過其他方式送達給勞動者并進行做好證據(jù)固定工作）。 四、如何運用錄用條件 設計完錄用條件，并非就萬事大吉了。用人單位要想使錄用條件發(fā)揮應有的作用，還需要注意錄用條件運用的法律要求。 1、事先與勞動者確認錄用條件 錄用用人單位設計好錄用條件后，還需要事先將錄用條件公示或告知員工。公示或告知員工，就是要首先讓員工知道用人單位的錄用條件。如果用人單位事先設計了完備的錄用條件，但未事先告知員工，事后發(fā)生糾紛也無濟于事。因為，勞動者完全可以否認知道單位的錄用條。因此，運用錄用條件的前提那如何進行公示呢？方法有以下幾種：通過招聘公告來公示，并采取一定方式予以固定，以為訴訟保留證據(jù)；錄用員工時向其明示錄用條件，并要求員工簽字確認；勞動關系建立以前，通過發(fā)送聘用函的方式向員工明示錄用條件，并要求其簽字確認；在勞動合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形等。 2、加強試用期考核 錄用條件明確并向勞動者公示后，接下來就要進行試用期的考核。試用期考核是試用期員工管理的重點和關鍵工作。因為用人單位要解除試用期員工的勞動合同，舉證責任在用人單位，即要拿出證據(jù)證明員工不符合錄用條件，而不能只憑自己的感覺來評判員工是否符合錄用條件。而要證明員工不符合錄用條件，需要以考核結果為依據(jù)。由此可見，試用期員工管理除了事先要設計完備的錄用條件外，還需要加強試用考核制度建設，如考核組織的設立、考核的內容、程序、方式等均需要建立和完善。當然，考核需要圍繞事先設定的錄用條件進行考核。 3、在試用期內做出選擇 經過試用考核，如果暫時還難以確定其是否符合錄用條件的，用人單位需要及時做出選擇：是繼續(xù)留用員工，還是辦理解除勞動合同的手續(xù)。此時，用人單位不能通過延長試用期的辦法，繼續(xù)對員工進行考核。因為“不符合錄用條件”解除勞動合同，僅僅限于在試用期內可用，一旦超過試用期，用人單位就不能以此為由解除勞動合同。故，試用期屆滿前，必須對試用期的員工去留做一個選擇，如果難以確定是否完全符合要求，最好按照“從嚴控制”原則在試用期內以不符合錄用條件解除勞動合同。當然，用人單位以此為由解除勞動合同，必須找出勞動者不符合錄用條件的地方。 【典型案例】馬某看到某公司招聘廣告，招聘車工，其中錄用條件有一條硬性指標：具備二級車工的技術水平。馬某就去應聘并順利通過面試，入職了該公司，雙方簽定了3年期限的勞動合同，約定試用期是4個月。在工作中，公司發(fā)現(xiàn)馬某的工作能力不足已應付目前的工作崗位，于是，在試用期滿后的第一日，公司組織了考核組對馬某進行了考核，考核結果是馬某的技術水平不夠二級車工的技術水平。第二日，公司以馬某不符合錄用條件為由解除了與馬某的勞動合同。馬某不服，認為該公司是在試用期滿后才對他進行考核的，此時，已超過試用期限了，公司無權以試用期不符合錄用條件為由辭退他，為此，申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。最終，勞動仲裁委員會支持了馬某的主張。
【案例分析】該案中公司也設計了錄用條件，并且規(guī)定了硬性指標——二級車工技術水平，但最終卻落得個敗訴下場。該公司敗訴的關鍵點就是錄用條件運用環(huán)節(jié)出現(xiàn)了紕漏。依據(jù)勞動部《對〈關于如何確定試用期內不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示〉的復函》的規(guī)定：對試用期內不符合錄用條件的勞動者，企業(yè)可以解除勞動合同；若超過試用期，則企業(yè)不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同。因此，用人單位解除勞動合同通知書應該在試用期內作出，解除通知書中要說明理由并在試用期內交勞動者簽收。否則，用人單位超出試用期限作出的解除勞動合同決定將不具有法律效力。 綜上所述，試用期是用人單位用工管理中普遍問題，其重要性和必要性應引起重視，在試用期管理上在以法為據(jù)的同時要與管理實際相結合，力求創(chuàng)建法理與管理的協(xié)調與平衡，從而達到提高用工管理水平，預防不必要勞動爭議的目的。
