愛華網(wǎng)???? 很多職場人士本著“人往高處走”的古訓(xùn)，“跳槽”成了他們眼中的寵兒，一而再，再而三。在《勞動個合同法》實(shí)施以前，因?yàn)闆]有對違約金進(jìn)行明確、系統(tǒng)的規(guī)定，用人單位尚可以憑借高額的違約金限制核心員工跳槽，但在2008年的《勞動合同法》正式實(shí)施以后，由于法律里面對于由員工承擔(dān)違約金的情形做了嚴(yán)格限制，只有在企業(yè)出資進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)以及員工承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)的情況下，企業(yè)才能跟員工約定違約金。如此一來，企業(yè)跟員工就不能再像以前一樣隨意約定違約金了。一下子，“跳槽”火了，而用人單位急了。 形勢所逼，大家不得不把目光投向出資培訓(xùn)和競業(yè)限制兩個可以跟員工約定違約金的方式上來。雖然說，“堵”不如“導(dǎo)”，但是在“導(dǎo)”的方式尚未確立之前，“堵”還是好多企業(yè)所依賴的主要留人方式。 培訓(xùn)，且不論其在人力資源管理中的地位有多高，單單是作為可以約定違約金的兩種情形之一，也應(yīng)當(dāng)?shù)玫狡髽I(yè)的重視。很多時候由于對培訓(xùn)這個環(huán)節(jié)的操作不當(dāng)，導(dǎo)致違約金無法主張，核心人才依舊外流，這種出力不討好的事，當(dāng)然是所有企業(yè)都不希望看到的。因此，完善的員工培訓(xùn)管理制度就顯得非常必要了。本期，我們就從員工培訓(xùn)管理這個角度來分析在實(shí)務(wù)操作中企業(yè)要如何避免“為他人作嫁衣裳”。 法律對可以約定違約金的培訓(xùn)的規(guī)定 根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，只有用人單位提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用進(jìn)行的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)才可以跟員工約定違約金。 這其中暗含了兩個信息：第一，應(yīng)當(dāng)是用人單位提供的“專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用”。曾經(jīng)有企業(yè)問過這么一個問題，說是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，由老員工給新員工進(jìn)行培訓(xùn)，那么公司支付給老員工的工資能不能算是“專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)”？應(yīng)該說，“專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用”這個表述已經(jīng)相對比較明確了，這些培訓(xùn)費(fèi)用至少應(yīng)當(dāng)是“專項(xiàng)”的，所謂?？顚Ｓ?，應(yīng)該是專門用來培訓(xùn)的。讓公司一個老員工給新員工培訓(xùn)，給他的工資并不是專門用來培訓(xùn)的費(fèi)用，因?yàn)檫@個老員工不管給不給新員工培訓(xùn)，公司都是要支付其正常上班的勞動報酬的，因此，這筆費(fèi)用不能算是專款了，也就不能算是“專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)”了。第二，應(yīng)當(dāng)是進(jìn)行的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。人力資源管理理論上的培訓(xùn)種類比較多，但是，在勞動法的領(lǐng)域里，不會涉及那么多的培訓(xùn)種類。 企業(yè)對員工進(jìn)行的培訓(xùn)有哪些種類 一般來說，企業(yè)對員工的培訓(xùn)，一般可以分為四種： 1、入職培訓(xùn)（或者叫上崗培訓(xùn)） 入職培訓(xùn)，或上崗培訓(xùn)，顧名思義，是新員工在入職時，或者上崗前，企業(yè)安排的讓新員工了解崗位、適應(yīng)崗位的一次培訓(xùn)活動。 實(shí)踐中普遍認(rèn)為，企業(yè)招聘人員，確定錄用后，有義務(wù)讓員工了解新崗位，并且有義務(wù)讓員工對崗位有一個適應(yīng)的過程。所以，入職培訓(xùn)被司法機(jī)關(guān)界定為企業(yè)的義務(wù)。如此一來，企業(yè)就是為員工的入職培訓(xùn)投入了再多的成本，都不能與員工約定違約金。 【經(jīng)典案例】 某企業(yè)新開一個項(xiàng)目，該項(xiàng)目對參與人員的技能要求非常非常的高，公司其他項(xiàng)目人員都已滿負(fù)荷，無法調(diào)用，所以必須新招人員，先進(jìn)行入職培訓(xùn)，再上崗工作。由于技能要求很高，公司內(nèi)部員工都無法勝任培訓(xùn)師這個身份，所以公司還必須花大成本從外面請專業(yè)人員來進(jìn)行培訓(xùn)，因此培訓(xùn)成本將會非常之高。企業(yè)就合計(jì)著能不能跟這些新進(jìn)入公司的員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議，約定服務(wù)期和違約金。入職培訓(xùn)結(jié)束后三個月，其中的一名員工跳槽了，公司就該員工主張給付入職培訓(xùn)的違約金；而該員工則認(rèn)為自己不需要支付，因?yàn)楣镜倪@個違約金約定是違法的，自己不需要履行。 【案例點(diǎn)評】 正如前所分析的，入職培訓(xùn)屬于企業(yè)的義務(wù)，是不能約定服務(wù)期和違約金的。上述案例中，企業(yè)并不能與參加入職培訓(xùn)的員工簽訂違約金協(xié)議，因?yàn)榇藭r并不符合《勞動合同法》規(guī)定的可以約定違約金的情形。此時企業(yè)只能考慮新崗位從其他崗位調(diào)人，新招的人員補(bǔ)充其他崗位的缺口。如此，即可解決企業(yè)擔(dān)心的問題。首先，從其他崗位調(diào)過來的人員，此時上崗進(jìn)行的培訓(xùn)就不會界定為入職培訓(xùn)，也就是不屬于企業(yè)義務(wù)了，如果進(jìn)行出資培訓(xùn)，約定服務(wù)期和違約金應(yīng)該是可行的；其次，由于其他崗位所需技能要求相對不是很高，新員工可以由原來的老員工來進(jìn)行入職培訓(xùn)，這樣成本就不高了，企業(yè)也就不需要苦惱于如何簽培訓(xùn)協(xié)議了。 通過這個案例就提醒我們要注意：約定違約金的，一定要有法律依據(jù)，否則就算約定了，也只是一紙空文，發(fā)揮不了任何法律效力。 2、企業(yè)提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用進(jìn)行的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn) 這是大家討論最多的一類培訓(xùn)，也是大家最關(guān)心的一類培訓(xùn)，因?yàn)楦鶕?jù)《勞動合同法》的規(guī)定，就是這一類培訓(xùn)可以跟員工約定服務(wù)期和違約金。 但是，《勞動合同法》及其實(shí)施條例對此培訓(xùn)規(guī)定的都有些原則，對于什么叫“專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用”、什么叫“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”并沒有做明確的界定，因此，在實(shí)際操作的時候就需要注意嚴(yán)格按照企業(yè)的培訓(xùn)管理制度與員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議，對“專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用”、“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”在雙方的培訓(xùn)協(xié)議里進(jìn)行明確，以期最大限度的避免出現(xiàn)法律風(fēng)險。 3、因?yàn)椴粍偃味M(jìn)行的培訓(xùn) 根據(jù)《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，員工不勝任工作時，企業(yè)有權(quán)對員工進(jìn)行調(diào)崗或者培訓(xùn)，以使其勝任工作。如果經(jīng)調(diào)崗或者培訓(xùn)以后，還不能勝任工作的，企業(yè)有權(quán)單方解除勞動合同。因此，當(dāng)有員工經(jīng)考核發(fā)現(xiàn)不勝任工作時，就有可能要用到此類培訓(xùn)。 4、其他培訓(xùn) 這主要是指除上述三項(xiàng)以外的培訓(xùn)。 這類培訓(xùn)需要注意的是，不能約定違約金，即使約定了也無效。 但是，這類培訓(xùn)如果屬于出資培訓(xùn)的話，也就是說屬于企業(yè)出了錢給員工培訓(xùn)，但是又不符合“提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用進(jìn)行的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”的，雖然不能約定違約金，但是如果員工違約，企業(yè)是可以要求其返還培訓(xùn)費(fèi)的。 如何對員工培訓(xùn)進(jìn)行有效管理 為了避免培訓(xùn)員工“為他人做嫁衣”的局面，或者沒有追索到本應(yīng)有的違約金，就不得不讓員工輕松走人，給單位造成嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失，結(jié)合前面的論述，我們提出如下建議： 第一，明確培訓(xùn)目的，分清培訓(xùn)種類。 不同的培訓(xùn)涉及不同的培訓(xùn)方式，同時涉及不同的管理方式。 因?yàn)槿肼毰嘤?xùn)是企業(yè)的義務(wù)，而且目的僅僅是適應(yīng)上崗的要求，所以可以由企業(yè)內(nèi)部人員進(jìn)行培訓(xùn)，無需花費(fèi)額外的培訓(xùn)費(fèi)用，至多一般的企業(yè)教育經(jīng)費(fèi)就行；而且，入職培訓(xùn)不太會涉及法律問題，所以無需另行簽訂協(xié)議，但由于好多企業(yè)的入職培訓(xùn)是對員工進(jìn)行企業(yè)制度培訓(xùn)，所以需要保留一些書面材料，用來證明企業(yè)對員工公示過相關(guān)制度，以備不時之需。 而專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)是對在職員工的成本投入，目的是為了提高員工的工作效率，所以企業(yè)一般要提供相應(yīng)的專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，因此會牽涉到很多法律問題，所以在處理時要慎重，制度中要盡量規(guī)定詳細(xì)，避免不必要的法律風(fēng)險，更避免“為他人做嫁衣”。 至于因?yàn)椴粍偃味M(jìn)行的培訓(xùn)，則其培訓(xùn)目的非常明確，就是讓員工能夠勝任工作，所以要有針對性的進(jìn)行培訓(xùn)。同時，因?yàn)樯婕皢T工勞動合同的解除問題，所以在培訓(xùn)時需要注意保留有關(guān)的書面材料。正如前面所討論的，這種情況下很多企業(yè)采用的是在崗培訓(xùn)，所以需要在制度中明確，要么讓員工每天寫培訓(xùn)心得，交給企業(yè)，要么每天做培訓(xùn)記錄，讓員工簽字確認(rèn)，這樣才能保留下比較有用的證據(jù)。 第二，不同種類的培訓(xùn)，對應(yīng)不同的培訓(xùn)對象。 種類不同，針對的培訓(xùn)對象自然不同。 入職培訓(xùn)針對的僅僅是新入職的員工；企業(yè)提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用進(jìn)行的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，針對的應(yīng)當(dāng)是企業(yè)的儲備人才，具有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T，有可能的話，能在培訓(xùn)之前進(jìn)行調(diào)研，看員工的職業(yè)規(guī)劃是否符合公司的發(fā)展規(guī)劃，盡量安排二者一致或者相近的員工參與此類培訓(xùn)，同時，盡量安排對企業(yè)認(rèn)同感強(qiáng)的員工參與；而因?yàn)椴粍偃味M(jìn)行的 培訓(xùn)則針對的是企業(yè)日?？己酥校荒軇偃喂ぷ鞯膯T工。 第三，根據(jù)各個時間段的需求，合理安排好培訓(xùn)計(jì)劃。 入職階段，進(jìn)行入職培訓(xùn)，這是各個企業(yè)共同的做法。如何進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)哪些內(nèi)容，由誰來對新員工進(jìn)行培訓(xùn)過……這一系列的問題，都需要企業(yè)在每次招聘時有一個詳盡的培訓(xùn)規(guī)劃，對上述問題進(jìn)行解決。 在職期間，出于提高工作效率，推動企業(yè)發(fā)展的需要，企業(yè)一般提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用進(jìn)行的一些專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。那么，這種情況下，進(jìn)行哪些培訓(xùn)，采取哪種方式，哪些人員參與，是否要簽協(xié)議，是否要約定違約金……這一系列的問題，除非已經(jīng)在企業(yè)的培訓(xùn)管理制度中已經(jīng)明確過了，否則都需要在培訓(xùn)規(guī)劃中進(jìn)行相應(yīng)的明確。 員工考核不勝任時，如果不進(jìn)行調(diào)崗，則需要進(jìn)行培訓(xùn)。那么采用哪種方式進(jìn)行培訓(xùn)，如何保留書面材料，如何處理該員工培訓(xùn)時的崗位……這些需要在培訓(xùn)管理制度中明確。 第四，注重對培訓(xùn)效果的評估，并作經(jīng)驗(yàn)性總結(jié)。 應(yīng)當(dāng)對每次的培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，總結(jié)每次培訓(xùn)的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，以備對企業(yè)的培訓(xùn)制度、培訓(xùn)規(guī)劃進(jìn)行完善。 第五，對制度中的如下內(nèi)容，要注意合理設(shè)置： 1、入職培訓(xùn)，盡量安排對員工進(jìn)行制度培訓(xùn)，以達(dá)到告知員工企業(yè)相關(guān)規(guī)章制度的目的，這樣能確保企業(yè)的規(guī)章制度對員工有約束力。同時，應(yīng)當(dāng)如前所述，要保留相關(guān)的入職培訓(xùn)記錄，要么規(guī)定培訓(xùn)時所有參與人員要簽到，并在當(dāng)天的培訓(xùn)內(nèi)容記錄上簽字確認(rèn)；要么規(guī)定所有參與培訓(xùn)的人員，每天針對當(dāng)天的培訓(xùn)內(nèi)容寫培訓(xùn)心得交給企業(yè)，超過一定天數(shù)不交的，按培訓(xùn)不合格處理，繼續(xù)進(jìn)行培訓(xùn)。如此，即可保存下比較有用的書面材料。 2、提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用進(jìn)行的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，一般安排在試用期滿以后進(jìn)行，如果碰上確實(shí)才華出眾的，需要在剛?cè)肼毦瓦M(jìn)行此類培訓(xùn)的，則該員工不應(yīng)當(dāng)在約定試用期，這一點(diǎn)需要在培訓(xùn)制度中明確。 【經(jīng)典案例】 Jack是2002年的應(yīng)屆畢業(yè)生，與富山公司簽訂了三年的勞動合同，約定合同期為三年，從2002年8月1日到2006年7月31日，其中前六個月為試用期。因富山公司考慮剛畢業(yè)的學(xué)生沒有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，于2002年9月份出資送Jack去參加就職培訓(xùn)，因此雙方又簽訂了五年的服務(wù)期協(xié)議，起始時間與勞動合同的起始時間相同，約定如Jack在服務(wù)期內(nèi)解除合同，則需按約支付違約金1萬元。 2002年11月6日，富山公司在討論年終獎問題時，認(rèn)為新員工為單位創(chuàng)造的效益不明顯，當(dāng)年不發(fā)給年終獎，第二年減半發(fā)放，從第三年起全額享受。Jack認(rèn)為獎金應(yīng)該與員工的個人業(yè)績掛鉤，而不應(yīng)由工作年限決定，公司的規(guī)定不合理。11月11日J(rèn)ack書面向富山公司提出解除合同，11月12日起未到公司上班。 11月13日，富山公司書面通知他公司已經(jīng)同意他辭職，人事部會依法為他辦理退工等手續(xù)，但他應(yīng)按照約定交納違約金1萬元，被Jack拒絕。11月18日起富山公司多次致電、致信給Jack，要求他支付違約金，均遭拒絕。 12月30日富山公司向勞動爭議仲裁委員會申訴，要求Jack支付違約金1萬元。Jack則認(rèn)為他現(xiàn)在還在試用期內(nèi)，解除合同無需支付違約金。 【案例點(diǎn)評】 本案中企業(yè)的操作存在若干問題，單純從員工培訓(xùn)管理的角度出發(fā)，企業(yè)就存在兩大問題： 首先，試用期內(nèi)進(jìn)行提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，并約定了服務(wù)期和違約金。這種做法存在法律風(fēng)險，容易“為他人做嫁衣”。根據(jù)《關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》中的相關(guān)規(guī)定，員工試用期內(nèi)解除勞動合同的，不視為違約，企業(yè)不得要求員工返還培訓(xùn)費(fèi)用，支付違約金。因此，案例中的富山公司的這種做法顯然是不利于自己的。最終的勞動爭議仲裁結(jié)果肯定是不利于富山公司的。 其次，培訓(xùn)的種類混淆不清。出資讓員工到國外進(jìn)行的培訓(xùn)，還約定服務(wù)期和違約金的，居然稱為“就職培訓(xùn)”。就職培訓(xùn)，顧名思義，很容易讓人聯(lián)想到入職培訓(xùn)。而入職培訓(xùn)是單位的義務(wù)，是不能約定服務(wù)期和違約金的。因此，富山公司的這種操作同樣存在一些問題，如果員工抓住這一點(diǎn)，來做文章，富山公司同樣將面臨敗訴的法律風(fēng)險。 通過這個案例，就提醒我們大家要注意兩點(diǎn)：
（1）入職培訓(xùn)屬于企業(yè)義務(wù)，不能約定服務(wù)期和違約金。 ?。?）提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用進(jìn)行的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)安排在試用期滿以后，即使情勢所逼，非要在試用期內(nèi)安排，也應(yīng)當(dāng)先對員工進(jìn)行提前轉(zhuǎn)正，以避免不必要的損失。 3、進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)時，所提供的專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用應(yīng)當(dāng)采用直接出資的形式進(jìn)行，盡量避免采用報銷的形式。如果一定要采用報銷的形式，也是部分直接出資，部分報銷，這樣才能避免員工不報銷直接走人的情況發(fā)生。到底采用哪種形式，需要在制度中統(tǒng)一明確規(guī)定。 4、制度中可以規(guī)定，培訓(xùn)協(xié)議中約定的服務(wù)期限長于勞動合同期限的，勞動合同期滿單位可以放棄對剩余服務(wù)期的要求，勞動合同可以終止，但單位不得追索員工服務(wù)期的賠償責(zé)任。勞動合同期滿后，單位決定繼續(xù)提供工作崗位要求員工繼續(xù)履行服務(wù)期的，雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)續(xù)訂勞動合同，員工不能拒絕，如果員工拒絕續(xù)簽，那么單位可以向員工追索服務(wù)期的違約責(zé)任。因續(xù)訂勞動合同的條件不能達(dá)成一致的，雙方當(dāng)事人應(yīng)按原勞動合同確定的條件繼續(xù)履行。繼續(xù)履行期間，單位不提供工作崗位的，視為其放棄對剩余服務(wù)期的要求，勞動關(guān)系終止。 5、對于選取派到國外總部或者股東方培訓(xùn)的員工，首先應(yīng)當(dāng)明確哪些人有這樣的資格，不是隨便一個人都可以的，應(yīng)當(dāng)是企業(yè)的重點(diǎn)培養(yǎng)對象才可以；其次，一定要簽培訓(xùn)協(xié)議，明確此次出國是去參加培訓(xùn)的，企業(yè)是出了培訓(xùn)費(fèi)的；再次，可以要求員工定期向企業(yè)匯報培訓(xùn)心得，制度中可以明確這一點(diǎn)，這么操作有兩個好處，一是可以解決被認(rèn)為“以工代培”的法律風(fēng)險，二是有利于對此次培訓(xùn)的成敗得失進(jìn)行總結(jié)；最后，企業(yè)與外國總部之間的費(fèi)用往來，應(yīng)當(dāng)以“培訓(xùn)費(fèi)”的名義進(jìn)行。 6、對于在崗進(jìn)行不勝任情況下的培訓(xùn)時，同樣存在前面提及的書面材料搜集并保留的問題，同樣可以考慮讓員工寫定期培訓(xùn)匯報，或者由師傅寫好培訓(xùn)情況，再由員工簽字確認(rèn)。 7、如果員工經(jīng)考核，不能勝任原工作的，企業(yè)依法可以進(jìn)行培訓(xùn)。如果選擇脫產(chǎn)培訓(xùn)，則需要在制度中規(guī)定清楚其原崗位如何處理。一般可以采取兩種方式進(jìn)行處理：第一，可以在制度中直接規(guī)定，其原崗位由其他員工代理，受培訓(xùn)員工受訓(xùn)第一個月享受全額工資，第二個月起享受生活費(fèi)，待其培訓(xùn)結(jié)束，回原崗位工作；第二，可以規(guī)定雙方另行協(xié)商確定。到底采用何種方式，一般根據(jù)具體情況來確定。 綜上所述，企業(yè)在培養(yǎng)人才前，必須明確具體的培訓(xùn)目的，選擇了合適的培訓(xùn)對象，根據(jù)實(shí)際的培訓(xùn)需求，制定出詳細(xì)而又合理的培訓(xùn)計(jì)劃，發(fā)揮培訓(xùn)對員工的促進(jìn)作用和激勵作用，并就員工培訓(xùn)管理過程中的若干事項(xiàng)進(jìn)行明確，同時盡量通過培訓(xùn)協(xié)議，約束心有他念的員工。以此來避免不必要的“為他人做嫁衣”培訓(xùn)，使企業(yè)的培訓(xùn)真正為企業(yè)自身的發(fā)展服務(wù)。
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