傳統(tǒng)的面試是一種在事前比較缺乏衡量標(biāo)準(zhǔn)和程序的方式，這也是它為什么被稱為非結(jié)構(gòu)化面試的原因。在這種方式下，存在著很大的主觀性，面試的結(jié)果往往取決于面試考官的個(gè)人偏好和應(yīng)試者所提供的信息、在面試時(shí)的臨場(chǎng)表現(xiàn)。由于這些原因，非結(jié)構(gòu)化面試的準(zhǔn)確性通常都很差。

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結(jié)構(gòu)化面試，是精準(zhǔn)度介于效度較低的非結(jié)構(gòu)化面試和高效度的測(cè)評(píng)中心之間的一種人才甄選手段。它通常是根據(jù)擬填充職位的勝任力要求，遵循既定的程序，采用專門設(shè)計(jì)的題庫(kù)、標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)手段來(lái)對(duì)應(yīng)試者進(jìn)行評(píng)估。

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在結(jié)構(gòu)化面試中，有兩種基本的方法：基于行為描述的面試和基于情景的面試。兩者之間的不同，在于詢問應(yīng)試者的問題類型有所不同?；谛袨槊枋龅拿嬖?，所詢問的問題主要是應(yīng)試者在與目標(biāo)職位相似的情景中，其過去的行為表現(xiàn)；而基于情景的面試，所詢問的問題則是應(yīng)試者面對(duì)一個(gè)假設(shè)的情景時(shí)，他將可能采取何種行為和反應(yīng)。兩種方法同樣有效，分別適應(yīng)于不同的目的?；谛袨槊枋龅姆椒ǜm合于甄選具有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)試者；基于情景的面試則更適合識(shí)別不同應(yīng)試者的行為意向。

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結(jié)構(gòu)化面試需要遵循一定的程序：首先要對(duì)目標(biāo)職位進(jìn)行相應(yīng)的分析，明確該職位的職責(zé)要求和職位勝任力標(biāo)準(zhǔn)；然后從應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷中中，按照職位的要求初步篩選出比較吻合的候選人；再根據(jù)候選人的簡(jiǎn)歷，開發(fā)出具有針對(duì)性的面試引導(dǎo)問題；選擇合適的面試考官，并讓他們?nèi)媪私饴毼坏囊螅蛔龊孟鄳?yīng)的場(chǎng)地和時(shí)間等的安排；進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試，并在開始階段營(yíng)造一個(gè)輕松的環(huán)境，通過有技巧的寒暄和溝通，使應(yīng)聘者從緊張狀態(tài)中放松下來(lái)；正式進(jìn)入面試環(huán)節(jié)，針對(duì)目標(biāo)職位的每一項(xiàng)勝任力特征，詢問相關(guān)的結(jié)構(gòu)化問題，在聆聽的同時(shí)，做適當(dāng)?shù)挠涗?。詢問過程中，交叉使用引導(dǎo)性問題和偵測(cè)性問題，以獲得應(yīng)聘者在每項(xiàng)勝任力特征上的充分信息；以友好的方式結(jié)束面試，當(dāng)面表示謝意，并解釋下一步的程序；使用結(jié)構(gòu)化面試評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)估每位應(yīng)聘者的得分，將得分及評(píng)價(jià)匯總給人力資源部門，啟動(dòng)之后的相應(yīng)環(huán)節(jié)。

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在結(jié)構(gòu)化面試中，面試前的準(zhǔn)備工作和面試考官的技巧，是決定成功與否的關(guān)鍵所在。因此，要想充分發(fā)揮這個(gè)工具的作用，需要在職位要求分析、題庫(kù)開發(fā)、程序安排、面試考官選擇和培訓(xùn)方面，做好認(rèn)真細(xì)致的工作。

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