愛(ài)華網(wǎng)??? 工作分析是人力資源管理最基礎(chǔ)工作，是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)得以構(gòu)建的核心，人力資源管理活動(dòng)的各環(huán)節(jié)都是圍繞它展開(kāi)的，它在人力資源管理與開(kāi)發(fā)領(lǐng)域中具有廣泛的用途。隨著人力資源管理在企業(yè)管理職能中地位的凸顯，工作分析也日益受到企業(yè)人力資源管理者的重視。然而由于對(duì)工作分析缺乏深入的理解以及沒(méi)有掌握科學(xué)的工作分析的方法、方式和工具，使得企業(yè)在具體的工作分析中面臨的問(wèn)題重重，歸納起來(lái)，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
一、不重視工作分析的過(guò)程??? 工作分析的過(guò)程既是落實(shí)崗位責(zé)任和確定任職資格條件的過(guò)程，也是組織目標(biāo)層層分解的過(guò)程。以人為本的組織，就必須尊重員工，了解員工的需求特點(diǎn)，讓員工和組織共同發(fā)展，在組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，使個(gè)人的目標(biāo)也得到滿足。進(jìn)行工作分析的過(guò)程，可以使員工明確自己的工作職責(zé)以及自己在企業(yè)中的作用，同時(shí)也是企業(yè)了解員工工作情況和工作期望的大好時(shí)機(jī)。但是，很多部門主管都沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，常常應(yīng)付了事，沒(méi)有借機(jī)會(huì)與員工進(jìn)行交流，在以后的工作說(shuō)明書(shū)的應(yīng)用過(guò)程中，也就容易出現(xiàn)員工不理解、不利用、不執(zhí)行的情況，使工作說(shuō)明書(shū)成為擺設(shè)。二、人力資源部總攬工作分析工作??? 工作分析應(yīng)主要由各部門負(fù)責(zé)收集資料，進(jìn)行部門內(nèi)各工作崗位的分析，人力資源部應(yīng)對(duì)各部門工作分析人員進(jìn)行培訓(xùn)，為其提供進(jìn)行工作分析的方法，并予以指導(dǎo)和審核，而不應(yīng)由人力資源部全部包攬，否則就會(huì)失去工作分析所應(yīng)起到的作用。三、對(duì)崗位任職資格要求的研究欠缺??? 崗位任職資格是為了保證工作的順利完成服務(wù)的。由于長(zhǎng)期以來(lái)我們實(shí)行的“低工資，高就業(yè)”的政策，使得從業(yè)人員的素質(zhì)參差不齊，而我們?cè)谥贫ㄈ温氋Y格的過(guò)程中，又過(guò)分考慮現(xiàn)狀，而忽視了將來(lái)應(yīng)達(dá)到的水平，從而使任職要求達(dá)不到應(yīng)有的條件，無(wú)法為現(xiàn)職人員制定培訓(xùn)進(jìn)修計(jì)劃。另一個(gè)問(wèn)題是，較少考慮工作人員的工作能力和素質(zhì)要求，這也是企業(yè)工作分析中存在的最大問(wèn)題。僅有工作描述，不對(duì)員工的能力素質(zhì)有明確的要求，對(duì)員工的考核和獎(jiǎng)懲就失去了合理的依據(jù)，而且不能為員工的任用和晉升提供有價(jià)值的資料。四、以在職人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工作分析??? 工作分析針對(duì)的是工作崗位，而不是在工作崗位上的人。工作分析研究的是工作崗位本身的特性，與本崗位的任職者無(wú)關(guān)。很多企業(yè)卻常常根據(jù)現(xiàn)有人員的情況制定崗位職責(zé)和任職資格，這就使工作分析偏離軌道，缺乏客觀公正性。五、工作描述不科學(xué)??? 表現(xiàn)在業(yè)務(wù)部門的工作描述僅列舉了工作人員的職責(zé)和任務(wù)，而對(duì)工作程序和方法的規(guī)定還很模糊；而職能部門的工作描述比較抽象和空洞，有些僅有文字上的規(guī)定。另一個(gè)突出問(wèn)題是職級(jí)的劃分不清晰或職位設(shè)置不當(dāng)，由此而造成職、權(quán)、責(zé)、利的交叉和空缺，影響了工作的正常進(jìn)行。愛(ài)華網(wǎng)本文地址 » http://www.klfzs.com/a/9101032201/294750.html
