愛華網(wǎng)主管人才儲備 人員配備是一個系統(tǒng)的邏輯過程，這個過程受組織內(nèi)外許多因素的影響。 一般地，組織內(nèi)部的影響因素主要有：組織目標；任務；技術特點；組織結(jié)構、組織所雇傭的人員種類；組織風氣；組織內(nèi)部對主管人員的供求狀況、報酬制度，以及各種人事政策等等。 外部影響因素則主要包括社會文化教育水平，處事態(tài)度；經(jīng)濟條件；直接影響人員配備工作的一些法令或條例，以及組織外部對主管人員的供求情況等。 [編輯] 主管人才儲備的流程 [編輯] 一.主管人員需要量分析 一個組織中未來主管人員的需要量，基本上取決于組織的計劃、組織結(jié)構的規(guī)模與復雜程度，以及組織的擴充發(fā)展計劃和主管人員的流動率。在計劃工作確定了組織的目標，以及實現(xiàn)這一目標的大致安排之后，隨之而來就要求建立一個與之相適應的組織結(jié)構，以創(chuàng)造一個有利于實現(xiàn)組織目標的工作環(huán)境。組織結(jié)構有了以后，其中所設計的各個主管職位，就是組織所需的主管人員數(shù)。然而這只是從靜態(tài)的方面來考察未來主管人員的需要量。在現(xiàn)實生活中，由于組織是隨著所處環(huán)境的不斷變化而需不斷調(diào)整的，組織環(huán)境的變化，要求組織隨時修正其目標和計劃，與之相適應，所需的主管人員數(shù)也不是一成不變，而是隨著組織結(jié)構的變化而增減的。此外，主管人員的流動率，即由于退休、病休、死亡或降級、調(diào)出等原因造成的主管職位上人員的空缺，需要有新的主管人員來填充，這也是影響主管人員需要量的一個重要的動態(tài)因素。一個組織中未來主管人員需要量通過以上幾個方面的分析是可以基本確定出來的。 當然，對主管人員的需求分析除了數(shù)量以外，在質(zhì)量上也應有要求，即每一主管職位所要求的資格，二者結(jié)合起來，才能選出最合適的主管人員。 [編輯] 二.主管人才的開發(fā) 當主管人員的需要量確定之后，下一步考慮的便是這些所需的主管人員從哪里獲得。這就涉及到一個主管人才的開發(fā)問題。一般地，組織內(nèi)部的人才開發(fā)是借助于人才儲備圖的形式來進行的。 未來主管人員的獲得途徑除了組織內(nèi)部之外，還有一條重要的途徑就是組織外部。因此，絕不能忽視在組織外部對組織所需的主管人才的開發(fā)工作。組織外部的人才開發(fā)多是借助于一些就業(yè)服務機構以及各種專業(yè)的管理協(xié)會.等來進行的，通過與這些社會部門的聯(lián)系，可以了解有無自己要求的主管人才。 [編輯]
三.主管人員的選拔和安置 通過對組織未來主管人員需要量的分析，以及在組織內(nèi)外進行的主管人才資源的開發(fā)，未來主管人員的供需狀況大體上可以一目了然。接下來就是要選拔能夠適合未來職務要求的主管人員，它包括能夠勝任未來某種職務的主管人員，也包括那些具有某種潛力、有可能勝任某種職務要求的各種后備主管人員。其過程就是從候選人中選擇最合適者的過程。選拔的途徑既可以根據(jù)組織內(nèi)部的主管人才儲備圖進行提升，也可以在組織外部進行招聘，這要視組織的不同需要以及未來主管人員的供需狀況而定。一般地，大多數(shù)組織都喜歡從內(nèi)部提升，因為這樣可以使組織成員感到工作有“奔頭”，從而有利于鼓舞士氣，調(diào)動下屬的積極性，同時也有利于被提升上來的主管人員更快地熟悉和勝任工作。但是，當遇到組織未來的內(nèi)部主管人員的候選人數(shù)量不足，或不能滿足職務要求，或出于避免組織停滯、僵化等方面的考慮時，就需要從組織外部進行招聘。選拔出來的未來主管人員和后備的主管人員，還須將他們安置在適當?shù)膷徫簧?。對合格的未來主管人員來說，將意味著被放在組織中的某一主管職位上，以充分發(fā)揮他的才能；而對后備的主管人員來說，則需或者使他們獲得實際工作的經(jīng)驗，或者給予訓練以提高他們所欠缺的技能，克服弱點，使其盡快成為合格的主管人員。 [編輯] 四.主管人員的考評 主管人員的考評與主管人員的選拔密切相關。!考評工作是弄清從組織內(nèi)部提升人員情況的基本工作。"對于來自組織外部的人選，組織在對他們進行招聘和安置之后，也需要對他們的實際工作績效進行考評。通過考評，上級可以了解下屬的實際工作能力以及執(zhí)行任務情況的好壞，下屬也可以知道上級對他們工作的認可或滿意程度。#對主管人員的考評可以說既是主管人員培訓的基礎，又是主管人員培訓的終結(jié)，因為只有客觀地考核和評價了一個人的長處和短處之后，才有可能因材施教，取長補短，而考評又是衡量培訓是否收到預期效果的唯一尺度。如果沒有考評的話，那么培訓也只能是流于形式。由此可見，主管人員的考評不僅是人員配備工作的一項十分重要的內(nèi)容，而且也是組織其他管理活動中必不可少的環(huán)節(jié)。 [編輯] 五.主管人員的培訓 主管人員的培訓包括兩個方面： 1、對選拔出來的后備主管人員，即目前看來還不勝任，但是具有一定潛力的人員進行培訓，讓他們在培訓過程中得到鍛煉和提高，以達到合格的主管人員的要求。 2、對現(xiàn)任主管人員的培訓，因為管理的理論和實踐在不斷地發(fā)展，各個組織及其環(huán)境也在不斷地變化，主管人員要想在其職位上不斷地解決新問題，勝任工作，就必須不斷地得到培訓，而且管理能力的提高是一個循序漸進的過程，只有不斷地學習，不斷地接受培訓，才能積累起必要的知識和技能。因此，即使是現(xiàn)任主管人員，也有一個不斷學習，不斷提高的過程。所以說，主管人員的培訓應該是人員配備工作中一項長期的日常任務。 以上介紹的就是系統(tǒng)的人員配備工作的五個邏輯步驟。需要指出的是，主管人員的選拔、考評和培訓三者之間的邏輯順序，并非只是如上所述。在實際工作中，它們之間誰先誰后還是很難嚴格區(qū)分的。人員配備有時也可以從考評開始，經(jīng)過培訓，然后再進行選拔，有時還可以從培訓開始，然后考評，進而選拔等等。因此，這三者實際上構成一個互相聯(lián)系、互相依存的系統(tǒng)，誰先誰后要視組織的具體實際而定。各級主管人員郵應辯證地看待選拔、考評和培訓這三個步驟，并在實際工作中盡可能合乎邏輯地進行人員配備。
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