愛華網(wǎng)???? 有關“火箭提拔”的“官二代”已成為社會公憤。根據(jù)媒體統(tǒng)計，近年來被公開報道的“火箭提拔”官員有18人。其中典型者有湖南湘潭27歲副縣長徐韜、廣東揭陽27歲副縣長汪中詠、湖南耒陽80后女副市長王卿等。他們基本有幾個共同特點：一是年紀小，均為“80后”或“90后”；二是高學歷，其中大學以上學歷有16人；三是任職時間短，這些官員中，3年以下工作經(jīng)驗者有38.89%，近4成的提拔官員都是迅速上位，其中，從參加工作到提拔現(xiàn)任職務經(jīng)歷4～8年者有33.33%；四是這些官員中的多數(shù)父母或親屬也是官員。這最后一點尤其引人注目。 從上述事例看，“官二代”的“火箭提拔”都有一個共同借口：年輕，有能力，是人才，屬于“破格”提拔。培養(yǎng)和選拔年輕干部是執(zhí)政黨的一項長期戰(zhàn)略，反映了中共對年輕人才的重視。但是，除開某些特殊時期，干部年輕化并不等于年齡越小越好，年輕化是相對而言的，不論怎么年輕，也要求一定的基層工作經(jīng)歷和經(jīng)驗。但是，很多“火箭提拔”的“官二代”，基層工作經(jīng)驗基本欠缺，或者即使有多個部門的經(jīng)歷，可每個部門都是淺嘗輒止。至于能力，更是一個虛的東西，或者把學歷等同于能力。 實際上，人們都心知肚明，那些能夠“火箭提拔”的“官二代”，無非是有一個“好父親”“好母親”或“好親戚”而已，他們利用了現(xiàn)有干部選拔制度和規(guī)定的漏洞，大搞以權謀私和裙帶關系。這不是對“干部年輕化”的“誤讀”，而是根本有意利用制度缺陷的權力世襲。所以，人們看到，幾乎所有“火箭提拔”的“官二代”，其選拔規(guī)則和程序都解釋不清，個人履歷要么殘缺不全，要么干脆不公開。 新華社記者曾記錄了一個基層組織部官員對記者透露的“秘密”，他說，在一些地方，組織部門在執(zhí)行干部年輕化思路時，甚至把提拔青年干部作為了一項指標來完成，這在給“80后”提供了前所未有機遇的同時，也給魚目混珠者提供了空間。因為剛剛畢業(yè)的大學生如同一張白紙，誰能上不能上從能力上講很難區(qū)別。而在對年輕干部的選拔程序上，雖然透明度有所提高，但是在考試的條件設定時，組織部門卻往往可以定出相應人選，量身打造，如要求稀少專業(yè)、中共黨員等，很多潛在的競爭者就會一下成為局外人。此外，在人才重大選拔評價中廣泛使用的結構化面試，這種形式通過實例來考察應對，具有一定的科學性，然而在一些地方因為聘請出題專家、防考題泄露、請評委等費用不菲，一般都改成了面談形式，而這種聊天式的交流第一無法探測真實能力，同時其中巨大的操作空間眾所周知。因此，他認為，不少基層選拔人才都是組織部門先拿出一套方案，有了確定人選，再上報上級組織部門，進行所謂的公開招考反而成了一個走向合法化的過程。 可見，“官二代”的“火箭提拔”，已異化成了另一種形式的腐敗，也就是政府公權力的固化、私有化和期權化。這套操作模式之所以得以通行，除了擬提拔對象有過硬關系外，還在于考核部門并不從執(zhí)政黨的利益出發(fā)，而是從一個小圈子的利益考慮，大家結成一個隱秘的政治“同盟”，今天你幫我，明天我?guī)湍恪Ｓ酶卑椎脑捴v，選誰也是選，為什么不選自己的子女親戚朋友？ 出現(xiàn)這種現(xiàn)象，當然不奇怪。從中國歷史看，本就是官本位傳統(tǒng)深厚的國家，自古以來就存在任人唯親的情況，很多名門望族，靠著祖上的蔭蔽，數(shù)代為官。今天盡管執(zhí)政黨并不鼓勵官員世襲，但是，在選拔制度存在漏洞，尤其是缺乏對官員權力進行約束和監(jiān)督的情況下，干部的選拔很難不會變相成為一種家族制，成為公權私授的世襲。 但這樣一來，不僅破壞了官員選拔的規(guī)則和公平，也從根本上傷害了中共執(zhí)政的合法性。延續(xù)千年之久的中國科舉制，在保障政權可以不斷從平民中吸納優(yōu)秀人才，保證制度效率的同時，也給平民留下了上升的渠道，從而保障社會的穩(wěn)定。這就是科舉制為什么有生命力的原因。然而，現(xiàn)在的官員世襲制，他造成了兩個分裂，一是平民或平民的子女要進入官場，成為一定級別的官員很難，要付出比官員子女更多的努力和成本，甚至根本是不可能的；二是對官員隊伍來說，也是對那些辛勤工作、踏實干事的干部的不公。當官員的上升通道是依靠裙帶關系而不是依靠工作成績，那么，無疑會毒化整個官場的風氣。對執(zhí)政黨而言，權為民所用是其執(zhí)政合法性所在，當越來越多的“火箭提拔”的“官二代”被曝光，人們就會對執(zhí)政黨的權力性質產(chǎn)生懷疑，從而動搖對執(zhí)政黨的忠誠，從根本上損害執(zhí)政黨的執(zhí)政合法性。 要遏制乃至杜絕此種“火箭提拔”的現(xiàn)象，建立一套科學的嚴格合理的干部選拔規(guī)則和程序，加強年輕干部選拔任用過程的公開化和透明化，自覺主動接受民眾監(jiān)督，并強化問責，至為必要。例如，對公務員的回避制度及其他相關監(jiān)督管理制度就要細化完善?！豆珓諉T法》為防止公務員因個人利益和親屬關系等因素對公務活動產(chǎn)生不良影響，而在公務員所在職務、所執(zhí)行公務和任職地區(qū)等方面做出了一定的限制，即回避，但“火箭提拔”使回避制度遭遇尷尬。由于缺乏法律制度的硬性約束，一些火箭提拔完全可以合法地規(guī)避“回避制度”。所以，在干部任職前的公示內容中，對新提拔的官員，除了個人的學歷、工作經(jīng)歷等信息之外，其家庭背景、家庭成員等信息也須向社會公開，尤其對“火箭提拔”者，要增加其直系親屬的姓名、現(xiàn)任及曾任職務等內容。對《公務員法》中的任職回避、地域回避、公務回避等相關規(guī)定，也要進行細化，使之成為可操作的剛性規(guī)范。只有制度完善，問責才有可能。 嚴格科學的干部選拔規(guī)則和程序對遏制“官二代”的“火箭提拔”雖有必要，然而，如果沒有把選拔官員的權力從官員交到人民手中，是不足以從根上阻止它的發(fā)生的。所以，還必須改革干部人事制度，打破自上而下封閉式的干部選拔方式，限制一把手壟斷官員選拔的權力，由官選官轉到由民選官。表面看，目前的干部選拔任用方式有任命制、選舉制、聘任制、公開選拔、競爭上崗、公推公選等多種方式，比起過去單一的任命制，確實使群眾在干部選拔任用工作上有了一定的知情權、參與權、選擇權和監(jiān)督權。但從實際來考察，多數(shù)地方多數(shù)層級的領導干部，其選拔方式更多還是任命制，頂多再加一個競爭上崗。雖然在任命制過程中也要通過組織的考察，甚至還要了解和征詢相關群體的意見，但是，領導人的意志在其中起決定作用，它改變不了“少數(shù)人在少數(shù)人中選少數(shù)人”的狀況，其選出的干部多與領導有密切關系，不外乎是領導的親信、部下、朋友、親屬，等等。 在中國的政治體制下，任命制造成的后果就是民眾中很多優(yōu)秀人才沒有機會和渠道參與到政治中來，造成社會上人才的極大浪費，乃至政治上的不公。中國社會的腐敗、權力世襲，以及庸人輩出等現(xiàn)象，都和任命制有關。而在任命制中，一把手又壟斷了對官員選拔的主導權和解釋權，選誰不選誰，全看一把手。因此，必須建立起對“一把手”的權力約束和監(jiān)督機制，科學規(guī)范“一把手”的用人權，防止個人或少數(shù)人說了算，這其實是一個政治改革的任務。
中國官場的“官二代”現(xiàn)象由來已久，“火箭提拔”者也不在少數(shù)，只是過去由于資訊的不發(fā)達，社會不是很了解，而了解的人又認為這很“正常”。但現(xiàn)在，人們對這種現(xiàn)象開始不能容忍了，這反映了整個社會公平意識的覺醒。其實，官員子女不是不能做官，人們需要的是程序公正透明，與其他人在一視同仁的條件下，通過公平競爭而得到職位，而且要控制一定的比例。那種抱著“打江山坐江山”的思維和觀念，與我們這個時代格格不入。
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