愛華網(wǎng)???? 建立對外具有競爭性，對內(nèi)具有公正性的薪酬管理體系是市場經(jīng)濟體制下的民營企業(yè)管理者直面的主要難題。設計公平合理的薪酬體系仍為最有效的手段之一，一套行之有效的薪酬體系不僅可以降低企業(yè)人工成本，而且可以極大地激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。全面薪酬體系在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的框架下，通過對其薪酬組成元素的優(yōu)化配置，經(jīng)整體薪酬方案的形式來發(fā)揮薪酬體系的整體效能。有效的全面薪酬體系能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)人力資源的競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)與員工利益的平衡與最大化。 借用外部資源實現(xiàn)成本的最小化，成為企業(yè)在競爭日益劇烈的市場環(huán)境下謀取競爭優(yōu)勢的重要手段。因此, 企業(yè)薪酬體系的設計是企業(yè)薪酬管理的核心，是企業(yè)人力資源管理的關鍵技術，是現(xiàn)代企業(yè)管理的“以人為本”思想的集中表現(xiàn)。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的關鍵在于人的因素。一套科學、合理的薪酬體系不僅會吸引到優(yōu)秀員工，并使企業(yè)留住員工，而且還能成為一種使當前員工的個人利益與更為廣泛的企業(yè)利益結(jié)合起來的有力工具。實際上，公平合理的薪酬制度能夠成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的不竭源泉。 問題的提出。對于現(xiàn)代企業(yè)管理而言，人力資源管理中的薪酬體系始終是整個企業(yè)的重心，不僅僅關系到企業(yè)內(nèi)部員工的切身利益，而且恰當?shù)男匠牦w系體現(xiàn)了企業(yè)的整體管理水平，是整個企業(yè)加強凝聚力的主要表現(xiàn)形式?？茖W合理的薪酬體系必須體現(xiàn)公平公正的原則。要加強薪酬管理對整個企業(yè)管理的效益提升，首先必須清楚在企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理處于一個什么樣的地位和位置。 研究的目的。在當前人才競爭激烈的市場經(jīng)濟時代，建立科學的薪酬體制是保障人力資源管理能夠充分發(fā)揮資源優(yōu)化配置的有效前提，是企業(yè)員工個人價值和企業(yè)價值得以實現(xiàn)的最根本表現(xiàn)形式。所以說，薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中占據(jù)著非常重要的作用，對人力資源管理的科學與否起到關鍵性的作用，是企業(yè)人力資源管理體系中的重要組成部分?！ ?研究的方法。本文從管理學角度出發(fā)，以公司戰(zhàn)略管理理論為基礎，運用網(wǎng)上資料收集法、理論分析法，運用理論聯(lián)系實際的研究方法，針對沈陽CJ房地產(chǎn)開發(fā)公司的薪酬管理存在的問題以及存在問題的原因進行分析，并對此進行研究，提出解決問題的對策性意見。 薪酬管理的含義。薪酬管理，薪酬有廣義和狹義之分。廣義的薪酬包括經(jīng)濟性的報酬和非經(jīng)濟性的報酬。狹義的薪酬，簡單的說薪酬是給勞動的報酬。或者說，薪酬是對員工工作績效的各種形式的支付和回報，同時也是組織營運成本的重要組成部分。企業(yè)的工資成本一般占企業(yè)總成本的30%或更多。薪酬能夠極大地影響員工行為和工作績效。是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構、薪酬構成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。 薪酬管理的內(nèi)容。薪酬管理包括薪酬體系設計、薪酬日常管理兩個方面。 薪酬體系設計主要是薪酬水平設計、薪酬結(jié)構設計和薪酬構成設計；薪酬日常管理是由薪酬預算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，這個循環(huán)可以稱之為薪酬成本管理循環(huán)。 薪酬體系設計是薪酬管理最基礎的工作，如果薪酬水平、薪酬結(jié)構、薪酬構成等方面有問題，企業(yè)薪酬管理不可能取得預定目標。 薪酬預算、薪酬支付、薪酬調(diào)整工作是薪酬管理的重點工作，應切實加強薪酬日常管理工作，以便實現(xiàn)薪酬管理的目標。 薪酬管理的作用。薪酬要發(fā)揮應有的作用，薪酬管理應達到以下三個目標，效率、公平、合法。達到效率和公平目標，就能促使薪酬激勵作用的實現(xiàn)，而合法性是薪酬基本要求，因為合法是公司存在和發(fā)展的基礎。 薪酬管理的目的。讓人才脫穎而出，給優(yōu)秀者以獎勵；優(yōu)質(zhì)資源永遠向優(yōu)秀人才傾斜，好的薪酬體系要讓強者更強，鼓勵弱者跟上強者的步伐。
吸引關鍵人才。在薪酬體系設計時有三項基本原則：對外具備競爭力，對內(nèi)具備公平性，對個體具備激勵性。 基本的安全保障。員工希望企業(yè)能與其簽定合同，能給他買保險，能及時發(fā)放工資，這都是源于安全的保障需求，做為企業(yè)管理者我們必須重視這種需求，特別是在員工的薪酬設計中，首先得讓員工有安全感，員工才會愿意去為企業(yè)打拼。 價值肯定。不能忽略崗位的價值。我們給員工的薪酬絕對不是單純基于職級的，而是必須基于崗位價值，回歸到該崗位對企業(yè)的貢獻上來。 結(jié)成利益共同體。在設計高管人員薪酬時，我們要考慮分紅、甚至股份的設計，都是為了將中長期的利益結(jié)合起來，形成利益共同體。 公司的歷史沿革。 沈陽CJ房地產(chǎn)開發(fā)公司，是國有獨資法人企業(yè)，為國家一級開發(fā)資質(zhì)，并已通過工509002國際質(zhì)量體系認證。是一家機構健全，制度完善，具有較強的經(jīng)濟實力與開發(fā)建設能力的集團性質(zhì)的國有房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)。企業(yè)先后開發(fā)建設了26個項目；竣工面積達600萬平方米，為沈城30萬人提供了安居樂業(yè)的美好家園，并先后獲得“中國城市運營商50強”， “中國房地產(chǎn)品牌企業(yè)”、 “全國人居建筑規(guī)劃設計方案競賽建筑金獎”等國家到地方100余眾獎項。CJ公司一直以誠信為本，利用新機制，探索新理念，實行規(guī)范性操作，正規(guī)化管理，在注重產(chǎn)品本身功能性的同時，不斷尋求產(chǎn)品的附加價值，提高產(chǎn)品的內(nèi)、外在品質(zhì)。堅實的信譽度和良好的美譽度已使CJ公司和旗下的項目，擁有相當?shù)闹?，在當?shù)貥淞⒘苏\實可信的品牌形象。 公司薪酬管理的現(xiàn)狀。在目前的經(jīng)濟形式下,企業(yè)的管理科學化,對企業(yè)經(jīng)營要素管理更加專業(yè)。因此對企業(yè)人力資源管理體系的專業(yè)性管理更加重要?？冃Ш托匠甑墓芾碜鳛槿肆Y源管理體系中的重要組成部分,它直接關系到企業(yè)人力資源應用的成效,對企業(yè)的發(fā)展具有深遠影響。房地產(chǎn)作為我國新興的支柱行業(yè)之一,其行業(yè)及企業(yè)發(fā)展借鑒的經(jīng)驗有限,唯有不斷地研究與探索,達到科學的管理人才并發(fā)揮人才最大的功效。 CJ公司薪酬管理體系中，崗位基本沒有拉開差距。基本崗位中同一職位不同級別之間的差距不大，在中層以上領導方面沒有體現(xiàn)級別差距沒有與崗位的工作業(yè)績相聯(lián)系，導致了崗位差異的弱化，關鍵崗位的重要性得不到突出，無法確認對知識、對專業(yè)技能的認可，出現(xiàn)同酬不同工的現(xiàn)象，引起內(nèi)部不公平現(xiàn)象發(fā)生，其收入難以對優(yōu)秀人才形成吸引力。 CJ公司薪酬管理體系沒有發(fā)揮激勵作用，造成績效與薪酬管理脫鉤。沈陽CJ公司工程部薪酬制系一直以來采用的是定薪制，比對行業(yè)相應職位的平均薪酬水平，制定本部各工作崗位的薪資。原績效評價結(jié)果并未有效運用到薪酬制度和獎金發(fā)放，而是僅作為員工晉升或辭退的依據(jù)。 CJ公司由于績效和薪酬管理的雙重不規(guī)范性，造成績效和薪酬的管理脫鉤。 因此只有通過績效考核體系的設計和實施才能得到相對科學的激勵員工方法，所以要有全新的薪酬體系和獎金制度相配合，將評價結(jié)果應用到員工的薪酬和獎金制度方面，才能確保績效目的的實現(xiàn)。 4.3 CJ公司薪酬管理體系，沒有體現(xiàn)出對核心員工的作用 CJ公司薪酬管理體系沒有體現(xiàn)出對核心員工和非核心員工的區(qū)別。薪酬制度要體現(xiàn)出對核心員工的認可。但在CJ公司原有的薪酬體系中，由于基層員工之間差別不大，核心員工與非核心員工之間的薪酬福利上沒有體現(xiàn)出較大差異。 綜上所述，整個績效及薪酬的管理不僅難以發(fā)揮其激勵作用，反而成為束縛其創(chuàng)造力的枷鎖。建立起客觀合理的考核體系，做到公正合理的薪酬，留住人才，是提高企業(yè)競爭力，營造企業(yè)持續(xù)活力的前提。 薪酬設計與本企業(yè)目前的特點及企業(yè)的發(fā)展階段相適應。根據(jù)目前房地產(chǎn)企業(yè)的競爭狀況，以及CJ企業(yè)目前狀態(tài)，應采用比較簡單、容易操控，有具有一定激勵作用的薪酬方案。公司薪酬分為核心工資和輔助工資，核心工資包括：基本工資、崗位工資、績效工資、項目提成。輔助工資包括：司齡工資、風險收入、福利補貼三部分。 建立一套行之有效的績效薪酬體系。企業(yè)必須有明確公司發(fā)展戰(zhàn)略目標、明晰的崗位職責、完善的公司用作流程，更要有一支執(zhí)行力強的團隊去推動執(zhí)行。 高層管理人員。薪酬模式的選擇——年薪制。實行年薪制將其個人收入與企業(yè)經(jīng)營風險掛鉤，起到激勵和約束作用。 中層正職、業(yè)務主管等級別管理類型崗位。根據(jù)崗位在企業(yè)經(jīng)營中重要程度確定薪酬是比較合適的。同時根據(jù)其工作業(yè)績掛鉤了一定比例的績效工資。為了給員工提供發(fā)展空間，采用一崗多薪制，在確定崗位工資等級的基礎上，在上一級崗位工資與績效工資之間浮動，給員工在同一職位上提供薪酬的晉升空間。 對不同崗位的特點設計其薪資考核體系。CJ房地產(chǎn)公司所面臨的市場競爭及國有企業(yè)發(fā)展自身特點，對公司中核心與關鍵性崗位采用市場領先的薪酬策略，而對一般性崗位采用非領先的薪酬水平策略。在薪酬設計結(jié)構策略是對不同的崗位的特點選擇不同的人才，不同的人才的特點選擇不同的薪酬結(jié)構策略。 21世紀，薪酬管理不再是簡單地將薪酬發(fā)給員工或增加薪酬水平的過程，一個組織必須樹立全面的薪酬管理理念，運用嶄新的薪酬管理方法，使薪酬成為滿足員工需求、留住人才、保持競爭力、構建組織與個人生命共同體的有效工具。本文運用企業(yè)薪酬管理理論分析CJ公司，通過發(fā)現(xiàn)公司存在的問題究其原因，并制定出提升該公司核心競爭力的措施，從而保證CJ公司的生存和可持續(xù)性發(fā)展。同時，希望能通過個案的分析，為其他企業(yè)的發(fā)展提供思路。
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