愛華網(wǎng)霍桑實(shí)驗(yàn)的新發(fā)現(xiàn)經(jīng)過8年的艱苦努力，霍桑實(shí)驗(yàn)終于完成了它的歷史使命，其偉大的歷史作用在當(dāng)時(shí)并沒有顯示出來。隨著時(shí)間的推移，越來越多的管理實(shí)踐證明它是一個(gè)具有劃時(shí)代意義的實(shí)驗(yàn)。它在管理思想史上占有極其重要的地位，是管理思想的一個(gè)偉大的歷史轉(zhuǎn)折，給管理學(xué)的發(fā)展開辟了一個(gè)嶄新的領(lǐng)域。行為科學(xué)也就由此成為管理學(xué)的一個(gè)重要分支，從此管理思想進(jìn)入了一個(gè)豐富多彩的新境界。霍桑實(shí)驗(yàn)，使西方管理思想在經(jīng)歷了早期管理理論和古典管理理論（包括泰勒的科學(xué)管理理論、法約爾的組織管理理論和韋伯的行政管理制度的組織理論）階段之后進(jìn)入了行為科學(xué)的理論階段。如果說霍桑實(shí)驗(yàn)是一次管理思想上的飛躍，還不如說霍桑實(shí)驗(yàn)是西方管理學(xué)者們在當(dāng)時(shí)的歷史背景下尋找出路的結(jié)果。1929年的經(jīng)濟(jì)大蕭條，梅奧認(rèn)為是世界性的經(jīng)濟(jì)危機(jī)，集中暴露了資本主義的致命弱點(diǎn)。歐洲人在絕望之余，希望找到新的出路。結(jié)果在這種情緒的支配下，德國人選擇了希特勒，從而導(dǎo)致一場人類大浩劫。那么，新的出路究竟在什么地方？霍桑實(shí)驗(yàn)的巨大成功，使梅奧為當(dāng)時(shí)的資本主義社會開了一個(gè)有效的藥方。在這個(gè)藥方中，梅奧提出了他的重要觀點(diǎn)：技術(shù)的進(jìn)步是一個(gè)可以大大促進(jìn)工藝規(guī)范合理化的過程，但是卻不能幫助我們弄清適合于人類的最佳的工作環(huán)境是什么。梅奧提出，現(xiàn)代大工業(yè)的管理必須解決三項(xiàng)基本任務(wù)：（1）將科學(xué)和技術(shù)應(yīng)用于物質(zhì)資料的生產(chǎn)； （2）系統(tǒng)化地建立生產(chǎn)經(jīng)營活動的秩序；（3）組織工作，其實(shí)質(zhì)是在工作集體中實(shí)現(xiàn)持久的合作與協(xié)調(diào)。|www.aihuau.com|44以上的三條中，前兩條歷來受到重視，第三條卻幾乎完全被忽視，但事實(shí)已證明，如果這三條失去平衡，任何組織都無法獲得總體上的成功。對于一個(gè)結(jié)構(gòu)復(fù)雜的大型組織來說，成功有賴于全體成員的齊心合力。實(shí)際上第三條是人們要尋找的一個(gè)和諧的相處環(huán)境。人際關(guān)系學(xué)說的建立
通過霍桑實(shí)驗(yàn)，人們終于發(fā)現(xiàn)人群中的一些內(nèi)部規(guī)律，為解決當(dāng)時(shí)的資本主義社會問題提供了一個(gè)較好的思路。這就是當(dāng)時(shí)的人際關(guān)系學(xué)說。梅奧和繆特斯伯格所建立的人際關(guān)系學(xué)說，提出了與當(dāng)時(shí)流行的泰勒科學(xué)管理思想不同的一些新觀點(diǎn)。職工是社會人科學(xué)管理把人當(dāng)做經(jīng)濟(jì)人來看待，認(rèn)為金錢是刺激人的積極性的唯一動力，霍桑實(shí)驗(yàn)則證明人是一個(gè)社會人，影響人的勞動積極性的因素，除了物質(zhì)利益之外，還有社會的心理因素。每一個(gè)人都有自己的特點(diǎn)，個(gè)體的觀點(diǎn)和個(gè)性都會影響個(gè)人對上級命令的反應(yīng)及其工作表現(xiàn)。因此，應(yīng)該把職工當(dāng)做不同的個(gè)體來看待，當(dāng)做社會人來對待，而不應(yīng)將其看做無差別的機(jī)器或機(jī)器的一部分。企業(yè)中存在非正式組織非正式組織是與正式組織相對而言的。所謂正式組織是指為了有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，依據(jù)企業(yè)成員的職位、責(zé)任、權(quán)力及其相互關(guān)系進(jìn)行明確劃分而形成的組織體系?？茖W(xué)管理只注意發(fā)揮正式組織的作用?；羯?shí)驗(yàn)告訴我們，工人在企業(yè)內(nèi)部共同勞動的過程中，必然會發(fā)生一些工作以外的聯(lián)系，這種聯(lián)系會加深他們之間的相互了解，從而能形成某種共識，建立一定程度的感情，逐漸發(fā)展成為一種相對穩(wěn)定的非正式組織，這種非正式組織對工人起著兩種作用：（1）保護(hù)工人免受內(nèi)部成員疏忽所造成的損失，如生產(chǎn)過多以致提高生產(chǎn)定額，或生產(chǎn)過少引起管理當(dāng)局的不滿，并加重同伴的負(fù)擔(dān)；（2）保護(hù)工人免受非正式組織以外的管理人員干涉所形成的損失。梅奧等人認(rèn)為，不管承認(rèn)與否，非正式組織都是存在的。它與正式組織相互依存，而且會通過影響工人的工作態(tài)度來影響企業(yè)的生產(chǎn)效率和目標(biāo)的達(dá)成。因此，管理人員應(yīng)該正視這種非正式組織的存在，利用非正式組織為正式組織的活動和目標(biāo)服務(wù)。新型的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高職工的滿足程度科學(xué)管理認(rèn)為生產(chǎn)效率主要取決于作業(yè)方法、工作條件和工資制度。因此，只要采用恰當(dāng)?shù)墓べY制度，改善工作條件，制定科學(xué)的作業(yè)方法，就可以提高工人的勞動生產(chǎn)率。梅奧等人根據(jù)霍桑實(shí)驗(yàn)得出了不同的結(jié)論，他們認(rèn)為，生產(chǎn)效率的高低主要取決于工人的積極性，而工人的積極性則取決于他們感受到各種需要的滿足程度。在這些需要中，金錢與物質(zhì)方面的需要只占很小的一部分，更多的是獲取友誼、得到尊重或保證安全等方面的社會需要。因此，要提高生產(chǎn)效率，就要提高職工的士氣，而提高職工積極性就要努力提高職工的滿足程度。所以，新型管理人員應(yīng)該認(rèn)真地分析職工的需要，不僅要解決工人生產(chǎn)技術(shù)或物質(zhì)生活方面的問題，還要掌握他們的心理狀態(tài)，了解他們的思想情緒，以便采取相應(yīng)的措施。這樣才能適時(shí)、充分地激勵(lì)工人，達(dá)到提高勞動生產(chǎn)率的目的。
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