愛華網(wǎng)系列專題：團購模式研究
無獨有偶，米利肯聯(lián)合公司的69歲的公司董事長羅杰?米利肯，就能在一年內(nèi)親自到公司的車間訪問三次。羅杰親臨車間現(xiàn)場，與那里的工人們聊天，并親自動手擺弄機器。 如果管理者不能用自己的行為和語言，表現(xiàn)出員工的重要性來，員工又怎么知道自己的重要性呢?他們當然不會知道這些的，他們也不必知道。這種重要性，只有通過鼓舞士氣、通過簡單的示范、通過執(zhí)行官親臨現(xiàn)場來表示尊重，而不是表示蔑視，來得到體現(xiàn)。 3）記住，管理者就是服務(wù)人員
以員工為本，將公司管理者視為服務(wù)人員，這都需要一種全然的誠懇態(tài)度。而且，如果一名管理者能相信他的員工，那么，即便他犯了很多愚蠢的錯誤也不會失去自己的尊嚴。 一個具有相當規(guī)模的飛機制造公司的管理者，就曾經(jīng)在停車場問題上犯了一個愚蠢的錯誤：他為了安裝某些新設(shè)備，而封閉了一個常用而又方便的設(shè)備(而實際上完全沒有必要這樣做)。管理者的這一做法激怒了多數(shù)員工，管理層不得不為此而花費大量時間來解釋他們所造成的混亂。于是，該公司的老板想出了一個主意，一個簡單而又切中要害的主意：他在沒有告訴其他管理層成員的情況下，改變了這一錯誤的決策，并隨后在公司內(nèi)部報紙的頭版公開指出了該決策的錯誤之處和修正決定。 這種有勇氣承認自己的失誤，并及時更正的做法，所表現(xiàn)出來的不僅是管理者的自信，也是他對員工的深深的信任。相反，如果管理者認為員工對于決策層的錯誤決策也奈何不了，那他就是在蔑視員工。畢竟，在日復一日、年復一年的工作中，管理者總難免會犯錯誤，而犯了錯誤就必須面對員工。 管理者應(yīng)當相信自己的員工，誠懇地與員工相處。如果他對員工的信任之情尚不明確和強烈，那他就很難自信并且持續(xù)地堅持這種信任之情，而這或許正是公司成功的秘訣 3?妥善處理部屬間的分歧 在一個組織中，人們?yōu)閷崿F(xiàn)一定的組織目標，自然要產(chǎn)生與這一目標相適應(yīng)的思想和行為。但千人千面，每個人的思想和行為又不是千篇一律的，各有各的思想方法，各有各的行為方式，因此，不可避免地會發(fā)生分歧。領(lǐng)導者的作用就是協(xié)調(diào)、處理這種分歧。 既然異議及分歧，是領(lǐng)導者經(jīng)常面對的關(guān)鍵性問題。消除異議可以有助于解決雙方的對立，使相互關(guān)系達到高度的穩(wěn)固和緊密。允許員工對其見解進行直接迅速地表白，組織系統(tǒng)就能夠不斷地調(diào)整自己的結(jié)構(gòu)。分歧消除之后，員工不滿的根源就消除了，更有助于建立牢固的團體。因此，領(lǐng)導者在組織發(fā)生分歧之后，不要因忽視分歧的存在，而不予行動。要樹立正確的觀念及態(tài)度，平日多吸取有關(guān)管理的知識與技巧，及時妥善地協(xié)調(diào)各方的關(guān)系。
愛華網(wǎng)本文地址 » http://www.klfzs.com/a/9101032201/219536.html
