天下浙商網(wǎng)7月7日消息（《浙商》記者 尹一妍）：

企業(yè)家都應(yīng)該意識到：每一個人都有人力資本，但最終人力資本的價值要被股權(quán)化，這才是真正的價值實現(xiàn)。而且，在通貨膨脹的年代，最有價值的投資就是人力資本投資。

浙江是民營經(jīng)濟大省，民營經(jīng)濟大部分是家族企業(yè)，如何培養(yǎng)自己的接班人，成了困擾浙江企業(yè)家已久的難題。企業(yè)家是很難培養(yǎng)的，這是一種天賦，也是環(huán)境使然，每個人的成長環(huán)境不一樣。但是可以最先通過學(xué)習(xí)，培養(yǎng)自己成為一個合格的董事局主席。

做好董事局主席，就懂得怎么利用公司治理保護(hù)自己的財產(chǎn)，協(xié)調(diào)好職業(yè)經(jīng)理人，包括公司的架構(gòu)，來監(jiān)督和駕馭總經(jīng)理，這是每一人通過學(xué)習(xí)可以獲得的能力。很大程度上講，一個家族企業(yè)到一定程度就要走到共同治理并上升到董事會管控的體系，這種體系是家族企業(yè)能夠一代一代順利繼承下去的保證。如果你的下一代能夠經(jīng)營好企業(yè)當(dāng)然是最好，如果經(jīng)營不好，還可以通過董事會管控并保護(hù)自己的利益。

隨著公司股權(quán)的日益分散和管理技術(shù)的日益復(fù)雜化，董事局最重要的工作之一就是做好員工的股權(quán)激勵機制。那么什么樣的股權(quán)激勵方法適合自己的企業(yè)？國內(nèi)“股權(quán)激勵”領(lǐng)域資深專家薛中行在浙江大學(xué)EMBA課堂上講述的他獨創(chuàng)的“五步連貫股權(quán)激勵法”，或許可以為眾多民營企業(yè)家答疑解惑。

“五步股權(quán)激勵法”

“五步股權(quán)激勵法”，既定股、定人、定時、定量、定價。

首先要“定股”。是給被激勵人真實的股還是虛擬的股？是現(xiàn)在給還是未來給？是不是可以結(jié)合？現(xiàn)在是虛擬的，將來是真實的。要給他什么樣的鼓勵，這是很重要的選擇。

第二“定人”。首先要考慮范圍，哪些人能夠用股權(quán)激勵，哪些人不應(yīng)該用股權(quán)激勵，公司的股權(quán)范圍要有多廣，這很重要。有些公司是管理層持股，有些公司是少數(shù)幾個骨干持股，有些公司是全員持股，還有更超前的有經(jīng)銷商持股，如瀘州老窖。經(jīng)銷商賣一瓶酒不僅僅只是賺到一瓶酒的利潤，還賺到了股票的分紅，不是簡單的員工持股，這種股權(quán)激勵成了核心經(jīng)銷商和瀘州老窖之間的核心紐帶。它的行業(yè)、范圍非常廣泛，只要在你公司需要的地方，在資源整合的地方都可以這樣做，它有比員工持股更高的利用價值。因此如何“定人”就要根據(jù)公司的具體情況來確定范圍。一般來說，公司分成三個層面：核心層、骨干層、操作層。核心層是中流砥柱，與企業(yè)共命運；骨干層是紅花，是機會主義者，他們是股權(quán)激勵的重點；操作層是綠葉，對于他們來說工作就是一份工作。

第三“定時”。激勵型的股份，它和投資股的區(qū)別就在于，它并不會取得一個完整的法律地位。他只是一部分分紅權(quán)，或者一部分增值權(quán)。到了一定時間，什么人能力強，什么人能力弱，就可以檢驗出來。所以時間在股權(quán)激勵中非常重要，要給它一定期限，到了這個期限之后，他獲得了這樣的股權(quán)，就可以獲得他相應(yīng)的法律地位。如等待期、行權(quán)期、解鎖期。任何一個人、一個事物、一家企業(yè)都有生老病死，有年輕期、成長期，衰退期，對一個生命周期來說，期權(quán)最適合成長期的企業(yè)。當(dāng)一個企業(yè)進(jìn)入中年，企業(yè)的市場已經(jīng)穩(wěn)定下來的時候，期權(quán)的意義就逐漸失去了。我們可以看到，幾年時間以內(nèi)，微軟的股價都沒有漲，它再怎么努力，也很難刺激華爾街對它股價的認(rèn)可。而Google作為一個新秀，更容易受到人們的青睞。作為一個青年公司來說，最適合的還是期權(quán)。對于一個中年期企業(yè)，最適合已經(jīng)不再是期權(quán)了，微軟后來逐漸從從期權(quán)過渡到了全值，采取了現(xiàn)股類激勵方式。所以在不同的階段，要選擇不同的激勵手段，

第四“定價”。經(jīng)濟學(xué)上有一句名言，沒有成本是不可信的。激勵型股不出錢是不真實的，最簡單的辦法就是三年后出三年前的錢。

第五“定量”。定量里有“總量”和“個量”，根據(jù)公司的目標(biāo)，如果想做一個不上市的公司，有可能股權(quán)稀釋成份會稍大一點，因為要對公共股東進(jìn)行稀釋。如果想成為上市公司，有股民買公司股份，所以都要設(shè)計好。這就要考慮從總盤子里面拿出多少股份，是定總量。第二，每個人應(yīng)該獲得什么樣的價值，這是定“個量”。經(jīng)濟學(xué)上說，一個人的價值是變化的東西，很大程度通過他的企業(yè)界定，他的企業(yè)越有價值，那么他的價值也就越大。百安居原總裁衛(wèi)哲，現(xiàn)在到杭州做了阿里巴巴的總裁，他以前在百安居的時候年薪是兩三百萬，到了阿里巴巴，他獲得一個多億港幣的期權(quán)。企業(yè)家的價值在很大程度上，并不是他個人的價值，而是企業(yè)的象征。同一個人，在不同的平臺上，價值就不一樣。每一個人都有人力資本，但最終你的價值、你的人力資本價值要被股權(quán)化，這才是真正的價值實現(xiàn)。價值不是一個孤立的現(xiàn)象，它存在于企業(yè)的股權(quán)上。

在通貨膨脹的年代，最有價值的投資就是投資人力資本。正如舒爾茨研究人力資本的時候一樣，他發(fā)現(xiàn)二戰(zhàn)以后，兩個國家發(fā)展非常之快，一個是日本，一個是德國。調(diào)研后，他恍然大悟，他說轟炸可以毀滅掉一個國家的物質(zhì)資本，但是毀滅不了一個國家的人力資本。正是因為他們的人力資本非常豐厚，他們的教育基礎(chǔ)非常好，這些訓(xùn)練良好的國民在條件成熟的時候，在物資資本匱乏的時候，他的生產(chǎn)力會快速恢復(fù)，到了70年代就成為世界上的大國。這就是人力資本的概念，他的投資回報率是最高的。大家不要滿足把人力資本僅僅理解為拿點工資，拿點年終獎這樣的狀態(tài)。我們希望我們?nèi)肆Y本能夠股權(quán)化，最好能夠完成證券化。

股權(quán)激勵除了能讓高管人員發(fā)揮出最大的才能外，還具有抗風(fēng)險作用。當(dāng)一個公司危機來臨時，當(dāng)企業(yè)面臨門檻時，有多少人能夠留下來撐起局面，這也是股權(quán)激勵最基本的意思，它強調(diào)的是股東風(fēng)險、股東責(zé)任。所以在很多時候股權(quán)激勵追求的不僅僅是它創(chuàng)造富裕的正向激勵，還要考慮到當(dāng)公司發(fā)展遭遇瓶頸時，遇到風(fēng)險時，我們股權(quán)是不是可以起到作用。

“身股”機制 股權(quán)激勵的中國智慧

看過電視劇《喬家大院》的觀眾，一定對喬家大院的“身股”機制印象深刻，這是股權(quán)激勵的中國智慧。喬致庸創(chuàng)辦的大德通票號，1889年銀股為20股，身股9.7股；而到了1908年，銀股仍為20股，身股卻增至23.95股，幾乎達(dá)到20年前的25倍。雖然這20年銀股的比例小了，但由于整個蛋糕做大——分紅總額做大了，財東最終分得的銀子不是少了，而是大大增加，同時身股所惠及的范圍也擴大了。

東家就是我們這個企業(yè)的大老板，拿的是銀股，不參與企業(yè)具體管理的，這就是票號當(dāng)時的活力。不是由出資多的人經(jīng)營，而是有經(jīng)營能力的人去經(jīng)營，但是出資多的人可以選擇一個經(jīng)營能力強的人來為自己服務(wù)，就有了所謂的兩權(quán)分立。具體經(jīng)營票號的是一群大掌柜和小掌柜，掌柜靠他的經(jīng)營才能拿身股，每年可以拿到票號的分紅，如果你在這個票號干滿30年，還可以獲得永久分紅權(quán)，甚至你的下一代還有身股繼承權(quán)。

這就是中國票號中傳統(tǒng)的“身股”機制，有效解決了東家和掌柜之間的委托問題。在這里，東家就是股東，掌柜就是職業(yè)經(jīng)理人，身股就是人力資本股?！吧砉伞睓C制實現(xiàn)了人才和股權(quán)的統(tǒng)一，推進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。山西票號在過去就是運用這樣的激勵方式在全國聲勢浩大。

金色降落傘 打造高管人員的金手銬

“金色降落傘”是按照聘用合同中公司控制權(quán)變動條款對高層管理人員進(jìn)行補償?shù)囊?guī)定，最早產(chǎn)生在美國。“金色”意指補償豐厚，“降落傘”意指高管和規(guī)避公司控制權(quán)變動所帶來的沖擊而實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。這種讓收購者“大出血”的策略，屬于反收購的“毒丸”計劃之一。其原理可擴大適用到經(jīng)營者各種原因的退職補償。

我國對企業(yè)經(jīng)營者退出機制向來重視不夠，導(dǎo)致有些經(jīng)營者行將退職時心理失衡，不惜侵占公司財產(chǎn)，出現(xiàn)貪污受賄、腐敗墜落等現(xiàn)象，上演了一幕又一幕悲劇。如果經(jīng)營者感到貢獻(xiàn)沒有得到應(yīng)有的收入滿足的話，就會想辦法從歪路子拿錢。所以，我國可大膽吸收“金色降落傘”制度的精髓。

2005年2月6日，原惠普總裁卡莉被惠普董事會“送”出了惠普，當(dāng)惠普把卡莉解雇的時候給她豐厚的回報，有160萬份的股票，還有600萬份的期權(quán)。這個目的是什么？當(dāng)一個高管退出這個公司的時候，會給他（她）一批期權(quán)或者股權(quán)，這是基于兩方面的考慮，第一，從美國的經(jīng)濟學(xué)上講，考核一個CEO，不僅要看CEO在任的業(yè)績，還要看CEO離開五年以后的業(yè)績。也許你這個CEO在任職期間做了很多投資，導(dǎo)致報表不好看，但是也許這個重組、投資是有價值的，在若干年以后價值得到體現(xiàn)。同時這也是一個限制性的條款，如果在五年中發(fā)現(xiàn)你做了損害惠普的事情，那么對不起，你的股權(quán)和期權(quán)馬上作廢，這是給離職經(jīng)理人的一個制約，是一副名副其實的“金手銬”。

目前，“金色降落傘”計劃在我國已有了一定的應(yīng)用，以盛大網(wǎng)絡(luò)為例，陳天橋授予唐駿的期權(quán)屬于吸引人才的“金手銬”性質(zhì)，而授予譚群釗、瞿海濱、李曙君的期權(quán)則是針對元老的“金色降落傘”計劃。我們希望在不遠(yuǎn)的將來，更多的企業(yè)能通過“金色降落傘”計劃等一系列的約束與激勵的手段，徹底解決由于經(jīng)營者付出與回報不對稱而導(dǎo)致的企業(yè)經(jīng)營狀況不佳的問題。

名詞解釋：股權(quán)激勵

　　是指在經(jīng)營者員工和公司之間建立一種基于股權(quán)為基礎(chǔ)的激勵約束機制，經(jīng)營者員工以其持有的股權(quán)與公司形成以財產(chǎn)為紐帶的利益共同體。分享公司的經(jīng)營成果并承擔(dān)公司的風(fēng)險。中國早期票號中的傳統(tǒng)的“身股”，民營企業(yè)中的“干股”都是股權(quán)激勵的表現(xiàn)形式。事實上，經(jīng)理人和股東實際上是一個委托代理的關(guān)系，股東委托經(jīng)理人經(jīng)營管理資產(chǎn)，但在委托代理關(guān)系中，由于信息不對稱，股東和經(jīng)理人之間的契約并不完整，需要依賴經(jīng)理人的“道德自律”。股東和經(jīng)理人追求的目標(biāo)是不一致的，股東希望其持有的股權(quán)價值最大化，經(jīng)理人則希望自身效用最大化，因此股東和經(jīng)理人之間存在道德風(fēng)險，需要通過激勵和約束機制來引導(dǎo)和限制經(jīng)理人的行為。這也是股權(quán)激勵的原則。

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