愛華網(wǎng)系列專題：年終營銷盤點
? ? ? 春節(jié)將至，無論是老板還是員工，都到了盤點收獲的時候。按照國人的傳統(tǒng)習慣，年終的獎金收益也是員工心目中最大的一塊收益，同時也是每年年底經(jīng)銷商們要花不少精力來考慮和安排的事，雖說是“花錢圖個大家開心”，但這錢要是花的不妥當，反過來還會招致員工的怨恨，平添出不少麻煩，每年因為年終獎金不公平而憤然離職的員工也不在少數(shù)。
那么，經(jīng)銷商這個年終獎金怎么花才算是較為合適的呢？筆者總結(jié)了一些經(jīng)銷商在年終獎問題上的優(yōu)秀處理經(jīng)驗和負面教訓，以供大家參考：
一、切忌扣壓拖欠
為了保證員工的穩(wěn)定性，一些經(jīng)銷商老板便在這個年終獎上打起了主意，打算采用扣壓或是延遲發(fā)放的方法，來穩(wěn)定員工，解決人才流失問題。事實上，這非但解決不了問題，反而會導致更多的新問題出現(xiàn)。扣住了錢不代表就是扣住了人，老板不傻，員工也不傻。若是第一年被老板扣壓了年終獎之后，必定是心存不滿，城府淺些的員工消極怠工，鬧點情緒，發(fā)點牢騷；若是城府深點的員工，雖然表面上不發(fā)作，但往往會自己悄悄的動手，把被老板扣壓的錢從別的地方弄回來。
在整個營業(yè)系統(tǒng)中，員工在一兩處環(huán)節(jié)上做點手腳，套取點現(xiàn)金走，老板也很難查出來，因為財務(wù)、倉管及稽查系統(tǒng)的不完善是絕大多數(shù)經(jīng)銷商的通病。這里有個簡單的計算比例，員工每黑老板一塊錢，老板的實際損失至少是三塊錢。而且還招致員工的怨恨，從安全角度而言，年終獎就是不發(fā)也比扣壓要好些。
二、讓實物“打頭陣”
在年終獎的預算中，可考慮單獨拿一部分出來購買實物發(fā)放，且實物要先發(fā)，隔幾天后再發(fā)獎金。因為，錢歸錢，東西是東西，多發(fā)兩箱蘋果要比多發(fā)100塊錢效果好得多，而且還能帶給員工家屬別樣的感覺。當然，絕對不能指明這個買實物的錢是在獎金預算內(nèi)的！
這里面有個小技巧，一般員工在收到實物后，往往會以為今年是不是就發(fā)點東西了，獎金是不是泡湯了？那么對獎金的金額期望值會直線下降，甚至會產(chǎn)生“多少發(fā)點也行啊”的想法，這時候再宣布發(fā)獎金，員工的心理很容易得到滿足。因為這個獎金永遠達不到員工的期望值，如果是先發(fā)獎金，不管這個獎金的數(shù)額是多少，員工永遠是嫌少了，即便是隨后再發(fā)點實物也是無濟于事的，一前一后，里面的效果可就大不一樣了。
三、公開發(fā)放防猜忌
現(xiàn)在許多老板開始學外企的獎金發(fā)放形式，單獨發(fā)放。其實這個辦法并不適應(yīng)經(jīng)銷商公司。在經(jīng)銷商企業(yè)內(nèi)部，越是這樣單獨發(fā)放，員工對老板對其他員工都會產(chǎn)生許多誤解，因為員工永遠覺得自己拿少了，別人拿多了，若是去查問其他同事的金額，也會覺得其他同事沒有說真話，反而導致內(nèi)部員工之間的不和與矛盾。與其這樣，不如直接召集所有員工，進行公開發(fā)放，可以消除不少問題和隱患。
四、精神獎勵價更高
在獎金發(fā)放結(jié)束后，經(jīng)銷商老板應(yīng)抓住這個大家情緒高漲的機會，進行一番思想教育工作。通過回顧每一位員工在這一年中所作出的貢獻和努力，進行一番大力表彰，至少能緩解一些現(xiàn)金獎勵上的不足，并且，要著重對一些提出過意見和建議的員工進行特別表彰，員工能給老板提出意見和建議，至少可以證明這個員工是用心在做事的，也是維護經(jīng)銷商利益的，即使建議無法最終落實，但員工積極向上的態(tài)度是值得肯定的，哪怕只是在語言上提及一下、安撫一下，這也表明老板還是很重視員工的看法的。
五、不要“唯業(yè)績馬首是瞻”
業(yè)績是最常用的考核標尺，甚至非業(yè)務(wù)部門的崗位考核也要掛上業(yè)績。畢竟，經(jīng)銷商公司就是靠業(yè)績吃飯的。但是，這種“唯業(yè)績馬首是瞻”的考核模式，往往會導致業(yè)務(wù)人員只顧著沖業(yè)績，而放松一些基礎(chǔ)建設(shè)類的工作，諸如對新客戶開發(fā)、現(xiàn)有終端網(wǎng)點的質(zhì)量建設(shè)、客情關(guān)系維護、工作方式創(chuàng)新等方面的工作。畢竟，錢在哪里，心就在哪里，既然老板沒有把這個列入考核指標，員工自然也就不會去關(guān)心了。
而長期忽視對基礎(chǔ)工作的建設(shè)與跟進，必然會導致整個銷售網(wǎng)絡(luò)的運營質(zhì)量越來越差，最終會在應(yīng)收賬款、新品推廣效率、單店事故率等方面體現(xiàn)出來。沒有好的過程，哪有好的結(jié)果。所以，在考核標尺中，應(yīng)該將這些基礎(chǔ)建設(shè)類的過程工作也納入考核指標，引導員工在這方面有所側(cè)重。
六、“先禮后兵”
前面說了，在年終獎核算時，得要回顧員工對公司的貢獻，不過，員工在為公司創(chuàng)造價值做貢獻的同時，也在消耗公司的資產(chǎn)，甚至是浪費公司的資產(chǎn)，這個賬也得算一算。
這方面可劃分為兩個標尺，一個是員工在正常工作情況下，所消耗的各類公司資產(chǎn)，例如車輛費用、市場費用、應(yīng)收賬款積壓導致的利息成本、個人報銷的差旅費客情費用，乃至均攤的辦公室運行費用。還有一個是由于員工個人的工作能力不足或是違紀，導致的浪費和損失，諸如送貨錯誤、與客戶發(fā)生糾紛、未有效執(zhí)行公司指令等方面帶來的公司資產(chǎn)浪費及損失。
當然，這個賬算出來，并不是要讓員工來承擔，而是給員工一個明白賬，引導員工全面的看待自己的工作，別總是關(guān)注自己為公司創(chuàng)造的業(yè)績，也得看看給公司帶來的成本和浪費，從而在一定程度上拉低對年終獎的過高期望值。
七、獨樂樂，不如眾樂樂
常規(guī)的年終獎發(fā)放模式中，獎金自然是直接發(fā)給員工本人，不過，員工拿到錢后，回家會怎么向家人說？家人又會怎么看待這個年終獎？那就不好說了（大多數(shù)會進行行情對比，并得出負面的結(jié)論）。
可以考慮換個模式，即是把年獎金發(fā)給員工全家！可以拆分出一部分現(xiàn)金，指明是給員工的某類家人，或是進行錢物分開，錢給員工，物品給家人。從實際效果上來說，同樣的錢，發(fā)給員工一個家庭（家人共享），要比發(fā)給員工一個人，總體效果要好N倍！
八、制造點“意外驚喜”
傳統(tǒng)的考核模式，員工心理都很清楚，并且已經(jīng)大概掌握了行情與計算模式，所以，年終獎怎么發(fā)，并不會給員工帶來多少意外。這里，就可以考慮建立一些全新的獎勵項目，超出員工想象之外的，而且是能有效檢測或是促進其工作質(zhì)量的。
這里分享一個小方案，就是利用員工的年度工作規(guī)劃，來核算單項獎金。通過發(fā)布通知，要求員工撰寫新年度的年度規(guī)劃，待員工的年度規(guī)劃報告都交上來之后，再根據(jù)年度規(guī)劃的字數(shù)核算獎金，例如一字一元，當然了，明年還穩(wěn)定在公司里，并且工作思路清楚，積極主動的員工，報告字數(shù)自然會多些，而那些打算年后就走，或是工作沒狀態(tài)的員工，自然這個報告字數(shù)也不會多到哪里去。
九、別忘了外部客情
以上是針對內(nèi)部員工的，一些外部的客戶關(guān)系也得考慮，特別是廠家的駐地機構(gòu)人員。廠家的駐地機構(gòu)人員又主要可分為外地派駐人員和本地招聘人員兩大類，派駐的員工可安排些本地的特色禮品，考慮周到些的還可以代為幫助這些家在外地的員工提前發(fā)寄回去，避免長途攜帶的不便。若是家在本地的廠家人員，可直接安排些當?shù)剡^節(jié)用的用品或是禮品。
此外，賣場的采購人員和下線客戶當然也不能忘記，這兩類人員在禮品選擇上不適合送特色禮品也不適合送過節(jié)用品，比較有效的辦法是定做一些印有經(jīng)銷商公司標記的高檔用品，老板親自前去饋贈，加深客戶正面印象及感情?；ㄥX不多，效果卻能較為長久。
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