??? 寶潔這種強(qiáng)大的企業(yè)文化來(lái)自于其最具鮮明特色的校園招聘、內(nèi)部培養(yǎng)制度，100多年來(lái)寶潔一直堅(jiān)守內(nèi)部提升的原則——— 其幾乎所有員工都來(lái)自于校園招聘，然后內(nèi)部培養(yǎng)、提拔，只有極個(gè)別員工來(lái)自于社會(huì)招聘。這樣，不受其他企業(yè)文化的入侵，寶潔的內(nèi)部核心文化能夠得到極大的保留和傳承。

??? 同時(shí)業(yè)界也非常認(rèn)同寶潔的培訓(xùn)文化，將其叫做“寶潔大學(xué)”，很多職業(yè)經(jīng)理人就是來(lái)自于寶潔的培養(yǎng)。單看目前培訓(xùn)機(jī)構(gòu)中有多少來(lái)自寶潔的講師以及多少“向?qū)殱崒W(xué)習(xí)企業(yè)管理”的課程就可見(jiàn)一斑。

??? 這需要一個(gè)強(qiáng)大的人力供應(yīng)鏈，或許也很難被其他企業(yè)復(fù)制，這需要時(shí)間的沉淀和規(guī)模的累積，也是一種人力資源理念在企業(yè)文化中的延伸。

??? 翟玉燕正是負(fù)責(zé)寶潔大中華區(qū)校園招聘和培訓(xùn)的人力資源副總監(jiān)。她個(gè)人的經(jīng)歷也是寶潔培訓(xùn)文化的標(biāo)本?！皬哪撤N意義上，公司是在不斷灌輸一種價(jià)值觀和行為期望”?！拔揖褪潜粚殱嵪戳四X的人?！?/p>

??? “我就是寶潔內(nèi)部培養(yǎng)的標(biāo)本”

??? 我1993年從中山大學(xué)畢業(yè)，通過(guò)校園招聘進(jìn)入寶潔，16年一直在做HR。我讀書時(shí)學(xué)的并不是人力資源，而是酒店企業(yè)管理。剛到寶潔時(shí)做“管理實(shí)習(xí)生”。

??? 從2002年至今，我負(fù)責(zé)大中華地區(qū)招聘培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展，做人才供應(yīng)鏈的工作。如果說(shuō)今天尤其是中國(guó)大陸寶潔是很多學(xué)生心目中的好雇主，就是因?yàn)橥晟频男@招聘和培養(yǎng)機(jī)制。

??? 校園招聘：唯一的招聘途徑

??? 寶潔的員工不能說(shuō)百分之百來(lái)自于校園招聘，但絕大多數(shù)都是。只有極少內(nèi)部培養(yǎng)不出來(lái)的崗位，比如專業(yè)性很強(qiáng)的崗位，才需要找一些有經(jīng)驗(yàn)的人。但這些占的比例非常小。校園招聘沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)的畢業(yè)生是我們絕對(duì)的主流。

??? 寶潔在人才上最大的特點(diǎn)就是內(nèi)部招聘和培訓(xùn)。對(duì)于很多公司來(lái)說(shuō)校園招聘只是途徑之一，但寶潔的校園招聘基本上是招聘的唯一渠道。可以這樣說(shuō)，我們下一代CEO或者中國(guó)區(qū)總裁，也一定是從某一年校園招聘當(dāng)中的某個(gè)人產(chǎn)生。招聘如果在一些公司是事務(wù)性的工作的話，在寶潔就是決定我們將來(lái)的命運(yùn)、決定將來(lái)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)和能力。

??? 寶潔是企業(yè)文化非常強(qiáng)大的公司，雖然在全球有很多大區(qū)和分公司，但有一個(gè)統(tǒng)一的平臺(tái)，無(wú)論到哪里都有相同的企業(yè)文化。比如說(shuō)，你在這個(gè)辦公室里看到的幾乎和我們各地辦公室里的一模一樣。公司從某個(gè)意義上不斷向員工灌輸一種價(jià)值觀。這跟我們重視內(nèi)部培養(yǎng)和發(fā)展是緊密相關(guān)的，因?yàn)閯倧膶W(xué)校畢業(yè)的人可塑性很強(qiáng)，同時(shí)一起工作的人都有相似的背景，都是沿著相似的道路發(fā)展出來(lái)，所以統(tǒng)一性很容易塑造出來(lái)。

??? 當(dāng)然，這并不意味著改變或者抹煞人的多樣性?，F(xiàn)在的C E O講過(guò)，一個(gè)多樣的團(tuán)隊(duì)一定會(huì)戰(zhàn)勝一個(gè)全部都是一樣的團(tuán)隊(duì)。

??? “空降兵”的成功率并不高

??? 如果讓我用一個(gè)詞來(lái)概括人力資源管理，我會(huì)選擇“先人后事”。有兩層涵義，做事的人能不能代表公司的價(jià)值觀，決定了他要推行的事情的成敗；另外，你的工作對(duì)象是人，人是世界上復(fù)雜的，你要先把正確的人放到巴士上，把錯(cuò)誤的人放下來(lái)，這樣巴士才會(huì)開(kāi)到對(duì)的方向。

??? 在內(nèi)部培養(yǎng)和發(fā)展的制度有很多的獨(dú)特性，這是一個(gè)很難被復(fù)制的做法，因?yàn)樾枰嗄甑某恋?。人力供?yīng)鏈前端的東西就是招聘和初期的培訓(xùn)，但整個(gè)理念要延伸到公司后端和高端的人才供應(yīng)鏈，包括你的CEO從哪里來(lái)。如果你沒(méi)有一個(gè)強(qiáng)大的人才供應(yīng)鏈，那必然會(huì)出現(xiàn)這種問(wèn)題：一個(gè)高端人才要退休了或者要離開(kāi)公司了，我在公司里就找不到有相應(yīng)能力的人，那怎么辦？我不能讓這個(gè)位子空著，唯一的辦法就是從外面找個(gè)有經(jīng)驗(yàn)的人過(guò)來(lái)。

??? 的確，每年我們也會(huì)流失一些人。我們認(rèn)為一定的流失量是正常的，如果流失的人員能夠走了以后還感謝在寶潔這段時(shí)間的經(jīng)歷，就說(shuō)明我們還是做得很成功的。

??? 我們給你的是career，不是job

??? 寶潔把培訓(xùn)和發(fā)展定義的面比較廣闊，我們不會(huì)把上網(wǎng)培訓(xùn)和上課培訓(xùn)才叫培訓(xùn)，而是相信在崗培訓(xùn)的方式。那些所謂的“正式培訓(xùn)”比如遠(yuǎn)程培訓(xùn)或坐在教室里的培訓(xùn)是一個(gè)補(bǔ)充。比如，新員工在做一個(gè)項(xiàng)目當(dāng)中得到的指導(dǎo)，這對(duì)他來(lái)說(shuō)是成長(zhǎng)中最重要的東西；從另一個(gè)角度看，工作經(jīng)歷本身也是一個(gè)人成長(zhǎng)非常重要的因素。

??? 我經(jīng)常跟在校的學(xué)生說(shuō)，我們給你的一個(gè)是career(職業(yè)生涯)，不是一個(gè)job(工作)，這之間有很大的分別。無(wú)論你第一份工作做什么，我們不要求你永遠(yuǎn)做這個(gè)，甚至我們會(huì)要求你每隔一段時(shí)間換一個(gè)工作。要分析你的職業(yè)發(fā)展路徑，你下一步工作怎樣最好，這個(gè)工作和下個(gè)工作的邏輯聯(lián)系是怎樣的，這幾個(gè)工作怎樣幫助你達(dá)到你在公司的終極目標(biāo)。這是人才培養(yǎng)和發(fā)展很重要的一點(diǎn)，并不是你一定要參加多少天的培訓(xùn)才行。

??? 另外，有很多企業(yè)的培訓(xùn)都是請(qǐng)外面專業(yè)的培訓(xùn)師，寶潔有一個(gè)自己的特點(diǎn)，我們找自己人培訓(xùn)。公司的傳統(tǒng)就是通過(guò)高級(jí)管理人員以不同方式傳幫帶。

??? 案例

??? 并購(gòu)吉利后的HR理念沖突：我們“理所當(dāng)然”的并不是對(duì)方“理所當(dāng)然”的

??? 寶潔和吉利并購(gòu)，是寶潔歷史上最大的一個(gè)并購(gòu)項(xiàng)目，我也參與其中。雖然兩家都屬于快消行業(yè)，但畢竟企業(yè)文化完全不同。業(yè)內(nèi)很多并購(gòu)案的結(jié)局并不成功——— 并購(gòu)工作有點(diǎn)像結(jié)婚，開(kāi)始時(shí)候總覺(jué)得我們很相像，很投機(jī)，但到后來(lái)發(fā)現(xiàn)，還是有很多問(wèn)題。除了如數(shù)據(jù)庫(kù)等硬件上的結(jié)合，“軟”的方面融合在并購(gòu)中也有深遠(yuǎn)的戰(zhàn)略意義。

??? 最有代表性的沖突就是，寶潔是非常注重從內(nèi)部培養(yǎng)人才的，但當(dāng)時(shí)的吉利不是這樣。當(dāng)時(shí)吉利的人力資源總監(jiān)提議，有一個(gè)品牌經(jīng)理的空位置，那人走了好久都空著，我要招一個(gè)品牌經(jīng)理。我說(shuō)，我們?cè)谶@里不是“招”品牌經(jīng)理，我們是從基層培訓(xùn)，在內(nèi)部看有沒(méi)有合適的人給你。他說(shuō)找過(guò)，但沒(méi)有合適的，我就是不明白為什么不能招一個(gè)進(jìn)來(lái)，而是讓這個(gè)位置空著。

??? 從內(nèi)部招聘和培訓(xùn)，是寶潔多年來(lái)的做法，但是我們“理所當(dāng)然”的東西并不是對(duì)方“理所當(dāng)然”的。

愛(ài)華網(wǎng)本文地址 » http://www.klfzs.com/a/9101032201/187985.html