愛華網(wǎng)前不久，本人寫了《花錢買不來先進的企業(yè)文化》一文，是對民企在企業(yè)文化建設(shè)方面的思考。如何理解企業(yè)文化？民企如何建設(shè)企業(yè)文化？下面請大家看看本人曾經(jīng)與幾位博友關(guān)于企業(yè)文化問題交流的記錄。如果您也有興趣，歡迎大家繼續(xù)探討。
木子斫：當(dāng)前的中國企業(yè)，絕大多數(shù)企業(yè)的文化僅僅是幾句漂亮的口號，充其量只是用來裝飾自己的美麗外衣，或者是為了滿足老板自己的虛榮心。我認為，文化是形式，制度是基礎(chǔ)；沒有健全的制度，不可能形成良好的文化；脫開制度去談文化、建文化，那完全是自欺欺人的，也不可能形成企業(yè)的文化。能夠得到企業(yè)大多數(shù)員工認可的文化，才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，才能起到凝聚人心、鼓舞士氣、形成合力的作用，才可以稱得上是企業(yè)文化。企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵，在于企業(yè)的老板。一些企業(yè)做大了，老板也許清楚自己是怎么把企業(yè)做大的；而一些企業(yè)由大到小，由強變?nèi)酰詈笏赖袅?，但老板是很不服氣的，因為他根本就不清楚企業(yè)死掉的原因。我想這里主要是個文化的問題，因指導(dǎo)思想的錯誤，而導(dǎo)致一系列的戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)上的錯誤！醉迷紅樓：看了木子斫的長篇大論（評論），給我最大的反應(yīng)就是你沒有讀懂我轉(zhuǎn)載的這篇文章。這篇文章討論的是文化管理的前提，而不是文化管理的充分條件。這是邏輯上的錯誤，我想我沒必要對你解釋什么。這篇文章的標(biāo)題換種說法就是“企業(yè)文化管理的必要條件”。對于你第一段講的中國多數(shù)企業(yè)文化的現(xiàn)狀，我表示認同。它反映了中國企業(yè)文化上的呆板性，教條性、殼化和幼稚。你第二段講：“文化是形式，制度是基礎(chǔ)”，對此種論斷我無法接受?，F(xiàn)在大多數(shù)中小企業(yè)的現(xiàn)狀的確如你所說：“文化是形式，制度是基礎(chǔ)”。但是要把企業(yè)做大，就必須要做到“制度是形式，文化是基礎(chǔ)（或者說靈魂）”。這是與大多數(shù)跨國大企業(yè)的性質(zhì)相一致的。儒道才是王道，法家的那一套的實用范圍非常有限。對于你的第三段，我沒有任何異議。但是要注意企業(yè)文化的建立不應(yīng)總是被動的讓企業(yè)員工自己選擇認同與否。我們可以主動通過教育，宣傳，激勵等手段讓絕大多數(shù)員工接受我們對企業(yè)的定位，最終形成我們的企業(yè)文化。我看了你博客上的一些文章，你說的實事求是，我深表認同?？墒俏野l(fā)現(xiàn)你真正談到具體的一些問題的時候卻忘記了你自己所強調(diào)的實事求是。很不幸，你的最后一段陷入了教條主義的泥潭。寧靜致遠：謝謝木子斫精彩的回復(fù)！管理確實是一門很深的學(xué)問！文化，總覺得有時候用在企業(yè)上，又大了點，但是又沒有其他的合適的詞匯。有人說：很多很多的歷史造就一點習(xí)慣，很多很多習(xí)慣造就一點傳統(tǒng)，很多很多傳統(tǒng)造就一點文化。所以，談到企業(yè)，就談到文化。文化一來講究共性，共性就是共性的環(huán)境對于其間生存的群體的共同要求。文化二來也講究個性。個性就是因為在同一環(huán)境下的群體，會面對不同的實踐。所以，如果一個企業(yè)專為文化而為文化，我想恐怕要走很多彎路。所謂工夫在事外。建立企業(yè)文化，如果是當(dāng)政者，那就看他如何規(guī)劃了，沒有直達的路。首先是做，然后是提煉，然后是宣傳、深化，然后再實踐，再提煉。不過現(xiàn)在的很多企業(yè)是提煉出來就萬事大吉，然后再做個鏡框掛在墻上。其實掛不掛并不重要，關(guān)鍵是要把它掛在心里，最后成為自覺的行動。木子斫：國企文化是什么？是共產(chǎn)黨的文化。國企的領(lǐng)導(dǎo)干部走的是仕途之路，他自己的命運是掌握在他的上級手里的，就如同政府的大小官員一樣，政治生命是第一位的，他的歷史使命并不是把企業(yè)的效益搞到最大化，他也不可能去想把這個企業(yè)做的基業(yè)常青。這種情況下，傻瓜才去搞自己的文化，因此，共產(chǎn)黨的文化是國企的主流。私營企業(yè)的文化是什么？是老板的文化。如果企業(yè)一直處于發(fā)展的上升階段，那么他就不會輕易地去改變自己，那么這樣的思想必然是這個企業(yè)的主導(dǎo)文化。我說制度是基礎(chǔ)，文化是形式，是基于這樣的幾個理由：一是現(xiàn)在有不少的企業(yè)連工資都不能按時發(fā)放，昨天看了一個國內(nèi)比較著名的企業(yè)老板的博客，里面有些內(nèi)部的員工發(fā)表了很多的評論，講了年前連員工的工資都沒有發(fā)下去，我感到很震驚，因為印象中這個企業(yè)還是不錯的；那么，我就可以這樣認為，類似這樣的企業(yè)，不管他把企業(yè)文化搞的多么的漂亮，最終員工不認可你，那么你的文化就不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。二是制度是基礎(chǔ)，沒有好的制度是不可能建立起好的文化，文化不是空洞無物的，它是建立在良好的制度基礎(chǔ)、嚴(yán)格的內(nèi)部管理以及良好的經(jīng)營業(yè)績基礎(chǔ)上的。經(jīng)驗告訴我們，沒有嚴(yán)格的制度，這個企業(yè)肯定松松垮垮；沒有良好的績效考核，這個企業(yè)就難以建立起內(nèi)部的競爭機制；沒有科學(xué)的管理流程，這個企業(yè)的內(nèi)部運行肯定會阻力重重。所以，我還是這樣認為，制度是基礎(chǔ)，文化是形式；良好的文化只有在良好的制度基礎(chǔ)上才能建立起來。百凸：木子斫，您好！很高興認識您這樣一位“戰(zhàn)友”。非常感謝您來這里和我討論這樣一個話題，同樣也很愿意和您做這個討論。企業(yè)文化是企業(yè)的本質(zhì)，也是企業(yè)的生存之道。無論企業(yè)姓公還是姓私，有一點是必須肯定的，所有的企業(yè)行為，所有的企業(yè)人都是生活在一種文化影響之下的，不管這種文化對他的影響有多大，或者小，不容懷疑的是，這種文化對企業(yè)的決策或者個人已經(jīng)傳達了文化本身的一個信息。有人說企業(yè)完全是靠利潤決定的，企業(yè)文化能有什么作用，最少他是不能決定企業(yè)的利潤的增長或者減退的。這個疑問我們不要去管他是否正確，我們可以做這樣一個假設(shè)。如果一個企業(yè)上到老總，中層干部，下到車間員工，甚至公司的保潔工都沒有一個共同的目標(biāo)，也就是我們通常所說的向心力，凝聚力，那么這個企業(yè)無疑是松垮的，因為大家都在混，企業(yè)的利潤點不會隨著大家的混的心態(tài)去增長，反而只會削弱。當(dāng)然我們不能不把這種混的心態(tài)當(dāng)成是文化影響的一種。您在上文所說的國有企業(yè)，是共產(chǎn)黨的文化，這點我不與您爭論，但是綜觀國內(nèi)的企業(yè)除了壟斷企業(yè)，哪一個企業(yè)真正能做到立足市場不敗？國外的知名企業(yè)，無論是哪個行業(yè)他們都有自己的企業(yè)文化，行業(yè)文化，甚至品牌文化，這并不是他們在做秀，恰恰相反，他們只是實用主義，感覺有用才拿來使用，可見企業(yè)文化還是有用的。即使國企現(xiàn)在把共產(chǎn)黨文化當(dāng)企業(yè)文化，那么明顯地也是文化范疇的一種。再說民營企業(yè)，他們以老板為核心，老板文化無形中就成了企業(yè)文化的一個側(cè)面，這一點也沒有什么爭議?？墒瞧髽I(yè)文化的范疇恰恰也包容著“老板文化”等類似的文化模式。只是他們在自己的企業(yè)文化建設(shè)中沒有發(fā)掘到自己企業(yè)的特點，企業(yè)本身蘊涵文化的特征，所以就一味地照搬，從而導(dǎo)致他們在做企業(yè)文化就鬧出了“公關(guān)”即：把公的關(guān)起來，母的放出去的歪論。但是他們的失敗其實最終是沒有對本企業(yè)和本土文化的有機結(jié)合才導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)的失真。企業(yè)文化在國內(nèi)現(xiàn)在流于形式的太多了，但是并不能說明企業(yè)文化的這種形式主義就有強硬的生命力，“健力寶”“旭日升”等等知名品牌的落寞恰恰證明了，流于形式的企業(yè)文化建設(shè)只能是企業(yè)自己來嘗苦果。企業(yè)文化的建設(shè)是一個系統(tǒng)的工程，長期而且龐大。畢竟中國有著5000多年的歷史積淀，有著2000多年的文化影響，多元文化的影響使的國人在一個階段內(nèi)很難接受某一個個體的文化外力，這也說得過去，恰恰企業(yè)文化就是這種個體文化影響源最具有代表性的一個。毛主席當(dāng)年發(fā)動文化大革命的原因很簡單，并不是外界所說的那種爭權(quán)說法，毛老人家熟讀闖王進城的故事，深知：王朝變革始與流民。因此在建國初期，毛先生把流民當(dāng)成了他最大的政治障礙，要想消除流民的隱患，那么就要有一個前提，在物質(zhì)匱乏的時代背景下，能給予流民什么？經(jīng)過考慮：批斗，造反（但是高度集權(quán)）成了流民的一個娛樂方式，因此他能把農(nóng)民牢固地釘在土地上30年，無疑在這樣一個政治手腕里我們還是應(yīng)該看到毛老人家對文化，尤其是歷史文化的深層次研究。科學(xué)的管理流程，嚴(yán)格的制度建設(shè)，是一個企業(yè)的左右手。但是在生產(chǎn)生活中，企業(yè)的生產(chǎn)模式不能永遠是定額的，企業(yè)主在追求企業(yè)穩(wěn)固發(fā)展的時候，當(dāng)然更需要企業(yè)的利潤擴大，利潤擴大如何來？那么就需要勞動強度的加大，成本的重復(fù)利用，事實證明要想把這二者相互接合，相互影響，依靠制度是完全使不得的，因為人在制度面前除了物質(zhì)激勵可能就只有惰性了。所以企業(yè)呼吁，需要潛能的發(fā)揮，潛能怎么來？文化的影響，激勵，自我的價值觀就很重要了，因為根據(jù)人的生理特征研究表明：人的潛在能力的發(fā)揮完全要依靠精神的輔助。也就是說，嚴(yán)格的制度，充沛的物質(zhì)手段不能完全激發(fā)人的潛能，不能改變?nèi)说亩栊?。毛主席時代貪污腐化的人就少，因為人們有精神，有信仰，人們是依賴精神去生存的；現(xiàn)在的社會制度完善了，法律健全了，貪污腐化的反而多了，為什么？那就是因為現(xiàn)在的環(huán)境已經(jīng)使人喪失了信仰，喪失了精神上的依賴。文化是企業(yè)的根本，而制度則能是企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，再引申經(jīng)驗管理也只能是制度的精髓，因此可以肯定的是文化影響制度，而制度決定經(jīng)驗管理的方向，大的說開，凡事都有他的規(guī)律，都有他的積淀，那么我們不妨可以把這種規(guī)律和積淀當(dāng)成事物的文化，那么就可以肯定企業(yè)文化本身就是企業(yè)的命脈，如何做好企業(yè)文化建設(shè)，是當(dāng)今企業(yè)家的方向所在，如果不能配合本土文化、消費文化、市場文化、行業(yè)文化相適應(yīng)地做研究自己的企業(yè)文化，那么企業(yè)的利潤點只會畏縮。最后：企業(yè)文化是企業(yè)的頭顱，而制度的建設(shè)和管理只能是充當(dāng)企業(yè)運營的左右手！木子斫：企業(yè)文化是個大課題，如果說復(fù)雜，也的確復(fù)雜，并不能輕易把這個問題說清楚。說它簡單也簡單，那它就是一個企業(yè)的基本定位，是老板的思想和意志在企業(yè)中的體現(xiàn)，員工接受了就會產(chǎn)生巨大的能量，員工不認可就必然導(dǎo)致員工流動率的上升，最終受傷害最大的還是企業(yè)，因為市場并不會給企業(yè)那么多的機會，喪失了的機遇也許再也不會出現(xiàn)。企業(yè)文化需要用制度來保障，或者說用制度來加以固化，企業(yè)的核心理念或價值觀，通過不斷地滲透，來影響員工的言行，逐步地形成一個企業(yè)具有自身特色的文化。譬如說，華為任正非提出“不讓雷鋒吃虧”，其實他是用“高工資是第一推動力”的薪資制度來保障的，“不讓雷鋒吃虧”就是被華為員工所接受并被實踐所證明了的價值觀。并不是你老板說不讓雷鋒吃虧就真了讓員工接受了你的觀點，就都去做雷鋒，而是這種觀念在員工的具體工作實踐中得到了檢驗，得到了員工的認可。再譬如一家國有特大型企業(yè)的企業(yè)精神是“團結(jié)勤奮、爭創(chuàng)一流”，類似的文化在其他企業(yè)我們也會經(jīng)?？吹?，那么怎么去解釋這個口號都可以，他不可能對員工帶去什么影響，這樣的文化有沒有都無所謂，只是句口號而已。百凸：物質(zhì)是存在的，因為在企業(yè)管理中企業(yè)人和社會人有五個層次需要。生存和安全是放在第一、第二位的。企業(yè)文化是口號這在國內(nèi)是很普遍的現(xiàn)象。也就是我一直說的，企業(yè)主沒有抓住企業(yè)的特征來建設(shè)企業(yè)文化，所以導(dǎo)致企業(yè)文化的建設(shè)方向南轅北轍，也導(dǎo)致企業(yè)文化的意義逐漸地在淡然。我身邊就有一家大型的國有企業(yè)，他們一直在推行6S管理，在工作中無論是制度，還是績效考核都還是采用原來等級制度森嚴(yán)的經(jīng)驗管理，現(xiàn)在又在搞企業(yè)文化，讓人感覺云里霧里不知所云。因此這也就使我們看到了國內(nèi)企業(yè)的一個通?。赫瞻?。純粹的拿來主義在作祟。做企業(yè)講求利潤，做企業(yè)同樣講求效應(yīng)，但是在違背了員工意志以后得來的效應(yīng)和利潤，那后果我們真的不敢想象。企業(yè)文化的建設(shè)要像三個代表一樣，要代表全體員工的根本利益，和最先進的文化發(fā)展方向和最廣泛的生產(chǎn)力取向，這樣才是真正的企業(yè)文化水準(zhǔn)。歸根結(jié)底：企業(yè)文化不是口號，不是早操，不是統(tǒng)一服裝，而是建立一種企業(yè)人共同的愿望、共同的文化意愿和共同的自我實現(xiàn)途徑！鄭仁?。耗愫茫∧闾又械挠^點相對于中國特色的社會主義市場經(jīng)濟現(xiàn)狀是不錯的，不過我們國家的事情既便有了較為嚴(yán)格的規(guī)章條文明確，也不一定就能有多大的作用。有句話：“有法律不一定有法治，有憲法不一定是憲政”，我們的社會正是如此。另外，我的小文《迫在眉睫的企業(yè)文化建設(shè)》是在單位工作安排中確定寫作內(nèi)容的情況下不得不為之的，該文曾在國內(nèi)的個別報刊上發(fā)表過，因非自由作文之故，我僅認為該文的文字是我的，而內(nèi)容則不是。文章的語言與內(nèi)容割裂，這是我心渴望潔凈，而行猥瑣的結(jié)果。但是，曾經(jīng)的作文如逝去的生活都是我所走過的路，把它留下來，便于記住我的過去。木子斫：成功企業(yè)的發(fā)展大概經(jīng)歷了三個階段：一是人治階段，二是制度階段，三是文化管理階段。第一個階段是指企業(yè)的創(chuàng)業(yè)起步時期，這個時候靠的是老板的個人能力和人格魅力，不需要講究的太多，如果搞了太多的條條框框，反而會制約企業(yè)的發(fā)展。第二個階段是指企業(yè)完成資本積累進入發(fā)展期以后，這個階段靠的是完善的制度和運行流程，沒有這些就會使企業(yè)陷入混亂，就不會有高的效率，效益也會受到很大影響。第三個階段是指企業(yè)進入了相對成熟和穩(wěn)定發(fā)展的階段，企業(yè)達到了一定的規(guī)模，無論是技術(shù)、人才、資本等都有了比較穩(wěn)固的基礎(chǔ)，這個時候企業(yè)也就進入了文化管理這個高級階段。事實上，企業(yè)文化形成的過程，是貫穿在這三個階段的一個長期的培育過程，只是在這三個階段的表現(xiàn)形式不同而已。所以，企業(yè)文化不是說想建立什么樣的文化就建立起來的，而是在嚴(yán)格的制度管理基礎(chǔ)上，使雜亂無章的價值觀和基本理念得到逐步梳理，使之逐步清晰，并在員工普遍接受的前提下形成的。因此，這樣的一個認識，http://china.aihuau.com/對于職場人來講是非常重要的。在選擇一個公司的時候，我們應(yīng)該分析這個企業(yè)所處的發(fā)展階段，才能準(zhǔn)確給自己一個定位，看看這個企業(yè)、這個崗位是否適合自己，這也就是一些很有才華的人加盟一個企業(yè)以后，感到處處別扭，難以發(fā)揮和施展，最終要么炒掉老板，要么被老板炒掉。其實很簡單，并不是這個企業(yè)不好，也不是這個老板不好，也不是我們的能力不行，根本的原因是企業(yè)所處的發(fā)展階段所導(dǎo)致的。寧靜致遠：企業(yè)文化這個詞，對于許多人來說并不陌生。而人們對企業(yè)文化的理解也是見仁見智，有人認為，企業(yè)文化就是在企業(yè)內(nèi)搞的各種文體活動，如打球、唱歌、跳舞等；有人認為，企業(yè)文化就是企業(yè)形象設(shè)計，也就是CIS戰(zhàn)略；也有人認為，企業(yè)文化就是企業(yè)自己辦廠刊廠報，為職工提供一個文化園地，還有人認為，企業(yè)文化就是搞思想教育。有人說，企業(yè)文化即是“老板文化”。因為從根本上說，企業(yè)文化總是反映了某個企業(yè)老板特定的價值觀念和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，不論這個老板是私有企業(yè)的真老板還是國有企業(yè)的假老板，科學(xué)與否頗有爭議，但有一點是無可辯駁置疑的，老板必須當(dāng)好企業(yè)文化建設(shè)推動者這一角色。老板必須善于根據(jù)企業(yè)的發(fā)展要求，從實踐中提煉出企業(yè)的核心價值。企業(yè)文化的核心是理念，或者說是價值體系。這理念不僅要具有時代的特色、行業(yè)的特色，更要求帶有企業(yè)的特色和企業(yè)家的個性，因而它不能從書本上抄來，它只能從企業(yè)自己的實踐，從企業(yè)家自己的實踐中提煉出來。企業(yè)文化是指企業(yè)在市場經(jīng)濟的實踐中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業(yè)特色的價值觀念、經(jīng)營準(zhǔn)則、經(jīng)營作風(fēng)、企業(yè)精神、道德規(guī)范、發(fā)展目標(biāo)的總和。企業(yè)文化是企業(yè)中形成的文化觀念、歷史傳統(tǒng)、共同價值觀念、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則等企業(yè)的意識形態(tài)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者把文化的變化人的功能應(yīng)用于企業(yè)，以解決現(xiàn)代企業(yè)管理中的問題，就有了企業(yè)文化。企業(yè)管理理論和企業(yè)文化管理理論都追求效益，但前者為追求效益而把人當(dāng)作客體，后者為追求效益把文化概念自覺應(yīng)用于企業(yè)，把具有豐富創(chuàng)造性的人作為管理理論的中心。這種指導(dǎo)思想反映到企業(yè)管理中去，就有了人們稱之為企業(yè)文化的種種觀念。充滿凝聚力的企業(yè)文化跟家庭一樣，需要一種氛圍，這種氛圍能讓人舒心，溫暖，進步！企業(yè)文化可以培養(yǎng)出員工的事業(yè)心，榮譽感，進取精神，能增強企業(yè)的凝聚力！形成充滿凝聚力的企業(yè)文化將是企業(yè)精神建設(shè)的核心目標(biāo)。百凸：其實我們在針對企業(yè)文化進行探討的同時，已經(jīng)疏忽了這樣一個問題，企業(yè)文化的屬性。您所說的這三個階段起碼都是有文化影響存在的，企業(yè)文化不光是成功的企業(yè)有，那些不成功的企業(yè)難道就沒有嗎？其實不然，企業(yè)文化的好壞，建設(shè)的程度，員工的共同認識才是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)階層應(yīng)當(dāng)關(guān)注的。無論哪個階段，只要有人就有文化的存在。無論是什么樣的人，什么樣的產(chǎn)品，都有本身的文化屬性，都有它本質(zhì)的文化理解，無論是什么樣的文化，那么產(chǎn)生在企業(yè)之間，或者企業(yè)人和人之間，那就應(yīng)當(dāng)歸屬為企業(yè)文化。企業(yè)文化的重要性由此可見一斑。我們的企業(yè)做不好企業(yè)文化建設(shè)的原因，就是本身受到短期效益的驅(qū)使，或者自身的文化素養(yǎng)桎梏，因此企業(yè)文化在很多企業(yè)內(nèi)只能是流于形式。其實好的產(chǎn)品首先是不存在管理和制度的，甚至連產(chǎn)品也沒有就產(chǎn)生了文化，難道說這樣的企業(yè)文化不成功，或者產(chǎn)品不暢銷嗎？木子斫：你說的對，企業(yè)文化只有得到員工的認同才能發(fā)揮作用。不管企業(yè)文化的形成是自覺的還是不自覺的，什么樣的企業(yè)都有文化，無非是好的壞的之分。好的企業(yè)文化肯定會促進企業(yè)發(fā)展，但壞的企業(yè)文化未必就能加速企業(yè)消亡。沒有文化的企業(yè)，照樣能賺錢，但不一定能做大；有文化的企業(yè)，也未必就長生不老。企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)該根據(jù)現(xiàn)實狀況“有所為有所不為”。
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