企=人+止，企業(yè)無人則止。無論企業(yè)的資本運營、商業(yè)模式、技術創(chuàng)新、品牌打造、營銷策劃、制度流程等做得如何風生水起，最終都無可避免的落實到人的身上——由他們去執(zhí)行。

　　而在這個“快魚吃慢魚”的時代，如何快速打造成本最低的人才激勵機制和人才培養(yǎng)機制，降低人才復制成本，提高人才復制速度更是關鍵之關鍵?！　　?/p>

　　一、低績效的員工 “三高”現(xiàn)象　　　

　　我們是否常常遇到一個頭痛的問題，就是不僅難以找到足夠多的人才，而且那些不是人才的人還“懷才不遇”、不滿現(xiàn)狀、心不在焉，身在曹營心在漢，騎驢找馬？

　　于是，企業(yè)用畫大餅、打雞血、談感恩、加工資、加獎金等等各種激勵手段來刺激員工發(fā)奮圖強，依然難以激發(fā)他們長期“自動自發(fā)”的工作熱情，依然未能解決根本問題——這就是所謂“治標不治本”。

　　于是，我們不得不設計很多管理制度和績效考核制度，靠“胡蘿卜”加“大棒”，唱了紅臉唱黑臉，管理者的時間和精力都消耗在這里，不斷的琢磨如何監(jiān)督、考核這些員工，沒時間做更有價值的事情。對很多小微型企業(yè)而言，績效考核做得太細，又反過來失去了小微企業(yè)的靈活性。

　　不過，我們也常常幸運的遇到一些優(yōu)秀的人才——

　　一個優(yōu)秀營銷人才的業(yè)績往往是一個表現(xiàn)平庸的員工5-10倍；一個優(yōu)秀的職員一個人能完成幾個表現(xiàn)平庸的員工都干不好的事情，或者干同一件事情的效果要好幾倍。

　　管理人才很簡單，第一，不需要太多的激勵，優(yōu)秀的人才都具有強烈的內在驅動力，而不是靠他人驅動；第二，他們主動尋求改善，超越自己——經(jīng)常在8小時工作時間之外還在思考工作中遇到的問題，或者主動學習以彌補不足。

　　表現(xiàn)平庸的員工不僅自身的績效低下，同時還耗費了大量的管理成本。

　　低績效的員工——激勵、培養(yǎng)、管理成本“三高”，高績效的員工——激勵、培養(yǎng)、管理成本“三低”，一進一出，兩種員工價值相差更大。

　　可事實上，絕大多數(shù)表現(xiàn)平庸的員工也并不是沒有理想，沒有欲望，沒有潛質——只是我們未能正確的激發(fā)他們。

　　到底問題出在哪里？　　　

　　二、員工績效低下的自身2大根本原因：

　　第一，心不在焉——心沒有放在這里（企業(yè)、崗位），因此，需要好的激勵機制安其心。

　　第二，心有余，而力不足——能力跟不上崗位要求（職、能不匹配），因此，需要好的培訓機制增其能?！　　?/p>

　　三、第一個問題，“心不在焉”，解決的重點在于“為什么”？原因背后即答案?！　　?/p>

　　有句話說得好：失敗者不斷修改目標，成功者不斷修正方法。

　　表現(xiàn)平庸的員工大部分正是這種不斷修改目標的“常立志”者，總為失敗找理由，因此，激勵總難以持久；人才因為自己的目標清晰而堅定，是一個“立長志”的人，所以會不斷為成功實現(xiàn)目標找方法——有志者事竟成。

　　幾乎所有成大事的人都有發(fā)自內心的、持久不衰的內在驅動力，既不需要你過多的激勵，也不需要你時刻監(jiān)督，因為他們知道自己想要什么，他努力工作客觀上是為企業(yè)創(chuàng)造價值，主觀上還是為了成長和成就自己。

　　他是在為自己而努力，他所做的，也是他原意付出的。

　　而很多員工為什么不能端正心態(tài)，心不在焉？因為還沒有“心甘情愿的愿意做這件事”。為什么不心甘情愿？因為他們還不明白眼前的工作對他的未來有什么價值？他還在懷疑、彷徨、選擇之中。

　　所以，他們是拿著老板的工資為老板干活的人，他還沒有找到為自己而努力的方向和理由——既然如此，下班之后的時間屬于自己，還考慮工作中有問題需要解決干什么呢？　　　

　　四、如何打造成本最低的人才激勵機制？　　　

　　所有高效的計劃制定，都應該是“以終為始”的，必須從我們需要達成的結果看過程如何設計。我們不必糾結于每一位員工目前是什么狀態(tài)，有什么問題，只需要思考我們希望得到什么結果。

　　既然我們希望優(yōu)秀的人才都具有強烈的驅動力，而不是靠他人驅動，對自己的目標、心態(tài)、學習、時間乃至人脈都能嚴格自律，毋需他人監(jiān)管，我們就必須研究如何才能讓“常立志”的員工學會“立長志”，把每一個員工都引上成為人才的道路，使之原意不斷進行自我修煉，不斷提升自己。

　　所以，問題的關鍵在于：眼前的工作對每個人的未來價值到底是什么？

　　我們的解決方案是：　　　

　　1、幫助他們明確職業(yè)成長方向和成長的階段目標（詳見本人的另一篇文章《為什么員工心不在焉？儒家<心經(jīng)>告訴你》）

　　2、告知不管處在什么崗位、什么階段，優(yōu)秀人才所具備的能力素養(yǎng)有哪些共性

　　3、告訴他們，不管處在什么崗位、什么階段，通過努力工作，優(yōu)秀人才所具備的這些能力素養(yǎng)都能得到應用、訓練和提升

　　只要建立起員工個人目標與眼前工作之間的聯(lián)系，使之目標堅定，就能啟動其內在驅動力。

　　真正有效的管理并不是是嚴格考核與監(jiān)督，而是啟發(fā)心智、明確目標，讓他們自動自發(fā)的渴望不斷自我完善。

　　所以，啟動員工的內在驅動力，是成本最低的人才激勵機制——把每個人都引向成為人才的道路。

五、如何打造成本最低的人才培養(yǎng)機制？　　　

　　杰克&#8226;韋爾奇（美國GE公司前總裁，被譽為世界第一CEO）說過：“在你成為領導之前，成功只同自己的成長有關。當你成為領導之后，成功都同別人的成長有關?！眴栴}是，95%以上的企業(yè)都沒有很好解決這兩個問題——

　　員工：在成為領導之前，如何自我成長——員工需要不斷提升自身能力。

　　經(jīng)理人：在成為領導之后，如何幫助他人成長——經(jīng)理人在不斷提升自身能力的前提之下，還需要不斷提升幫助員工成長的能力。

　　企業(yè)發(fā)展亟需解決員工（包括經(jīng)理人）自我提升及經(jīng)理人輔導員工成長的問題。

　　誰都主觀上想把事情做好，但客觀上能力不夠，不知道怎樣才能做得更好，久而久之也就養(yǎng)成了無所謂的消極應付狀態(tài)。事實上，真正獲得成功的能力不僅僅止于專業(yè)技能，做不好事情往往是因為其他能力太欠缺。

　　要打造人才培養(yǎng)機制，就要回到剛才提到的第二個問題上來——　　　

　　六、第二個問題，“心有余，而力不足”，解決的重點在于“力”“是什么”？　　　

　　同樣，要解決這個問題，我們還是遵循“以終為始”的原則，先弄清楚優(yōu)秀的人才到底具有哪些能力特征，這些能力素養(yǎng)能否清晰、系統(tǒng)、有邏輯的表達和學習。

　　系統(tǒng)的價值：以交通工具為例，自行車、摩托車、汽車、飛機等，結構越復雜、系統(tǒng)越完善，功能越強大，效率越高——人才也是如此，能力構成越系統(tǒng)、越完善，綜合能力越強，工作效能越大——很多企業(yè)不缺各式各樣的培訓，但未能很好的將它們整合在一個系統(tǒng)之中。

　　而且，站在員工角度，除非是有類似于企業(yè)大學的企業(yè)，能夠充分保證每個員工都能得到系統(tǒng)培訓之外，大多數(shù)企業(yè)的培訓往往是誰趕上了趟，誰就多獲得一次培訓機會，否則只能在工作過程中以零散的輔導形式獲得，缺乏“系統(tǒng)性”和“完整性”。http://www.aihuau.com/其次，如果員工缺乏對自己能力發(fā)展的系統(tǒng)性認識，既不便于其自我完善，也是工作過程中迷茫、彷徨、不努力的重要原因。

　　通常，我們理解的能力素養(yǎng)所包含的層面非常廣泛，要保證中小微企業(yè)也能像麥當勞等超大型企業(yè)一樣做到“全員、全程”培訓是不可能的。

　　因此，我們必須建立一個簡潔、完善的，每一位員工都能理解和實踐職業(yè)能力系統(tǒng)（我們稱之為“職場競爭力”），讓經(jīng)理人通過幾天的啟動式培訓和指引，不僅能得到一次基本的提升，還能在未來的工作過程中根據(jù)這種指引進行自我修煉和完善?！　　?/p>

　　七、什么是成本最低的人才培養(yǎng)機制？　　　

　　啟動員工的自我修煉系統(tǒng)，是成本最低的人才培養(yǎng)機制——讓每個人都學會自我修煉。

　　建立好職場競爭力的能力系統(tǒng)，掌握基本的原理合規(guī)律，就能解決企業(yè)培訓之外，員工不斷自我修煉的問題。

　　很多優(yōu)秀的員工不一定能成為優(yōu)秀的經(jīng)理人，原因其實很簡單，那就是經(jīng)理人和普通員工在職能上有了質的變化——在專業(yè)技能優(yōu)秀的基礎上，增加了一項新的技能要求：管理能力。

　　而且，作為經(jīng)理人，還有一項非常重要的職能，就是幫助員工成長——從企業(yè)的角度，幫助員工成長就是幫助企業(yè)成長。因此，經(jīng)理人還需要兩大能力的培養(yǎng)：一是管理能力，二是培訓（教練）能力。

　　問題是，大多數(shù)中小微企業(yè)的人力資源部門職能往往都很欠缺，甚至幾乎所有營銷導向型的企業(yè)對營銷人員的培訓都是由營銷部門的負責人或者老板親自完成。

　　于是，我們更需要一套包括所有非人力資源經(jīng)理都能掌握的培訓和自我修煉系統(tǒng)?！　　?/p>

　　八、如何構建職場競爭力的培訓系統(tǒng)　　　

　　努客“職場競爭力[贏的五項修煉]”正是在這樣的前提之下，以解決職場競爭力五大成長障礙為目標，將成為優(yōu)秀人才與成功者的個人能力與素養(yǎng)結合國學智慧與現(xiàn)代管理精粹，總結、歸納、提煉成：職場競爭力[贏的五項修煉]的五大能力系統(tǒng)，21項職場能力素養(yǎng)，使每個員工都能夠快速建立起一個能力素養(yǎng)模型。

　　優(yōu)秀人才的五大能力系統(tǒng)：

　　1.強烈的驅動力：他們的驅動力來自自身內在的成功欲望，而不是靠他人驅動，而庸才往往是前要高回報的拉動，后要監(jiān)督考核驅趕。

　　2.精通的專業(yè)力：廣泛理解的專業(yè)力不僅僅局限在有專業(yè)技術，還必須是職業(yè)化的；對于經(jīng)理人而言，不僅僅是個人能力強，還必須具備專業(yè)的管理能力和領導力，能培養(yǎng)和復制團隊。

　　3.嚴格的自控力：對自己的目標、心態(tài)、學習、時間乃至人脈都能嚴格自律，毋需他人監(jiān)管。

　　4.卓越的影響力：情商高，溝通說服能力強，人際關系好，能有效的影響下級、同事和客戶。

　　5.嚴謹?shù)乃伎剂Γ荷朴诎l(fā)現(xiàn)和分析問題，并能夠積極主動的解決職責內的問題，而不是將問題拋回給自己的上級，甚至不斷制造問題。

　　既然我們希望優(yōu)秀的人才都具有五大能力，我們就必須研究這五大能力系統(tǒng)到底由哪些能力素養(yǎng)構成，如何從本質上認識、掌握這些能力素養(yǎng)，使之能夠不斷進行自我修煉，不斷提升自己。

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