愛華網本文分析了成功企業(yè)進行標準化經營與管理的具體作法，提出了企業(yè)應選拔優(yōu)秀的企業(yè)家，形成完善的企業(yè)文化；制訂標準的經營管理制度；提高員工素質；強化監(jiān)督；進行評價反饋等建設標準化經營與管理的步驟。?? 關鍵詞：標準化?制度建設?企業(yè)家?監(jiān)督?反饋?? 麥當勞、沃爾瑪和海爾等成功企業(yè)，他們的共同之處就在于標準化經營與管理。這三大中外知名企業(yè)之所以成功，與企業(yè)標準化的經營與管理的思想、體制、手段、方法、服務、技術等是分不開的。? 標準化經營管理就是在企業(yè)管理中，針對經營管理中的每一個環(huán)節(jié)、每一個部門、每一個崗位，以人本為核心，制定細而又細的科學化、量化的標準，按標準進行管理。標準化經營與管理，可以使企業(yè)從上到下有一個統(tǒng)一的標準，形成統(tǒng)一的思想和行動；可以提高產品質量和勞動效率，減少資源浪費；有利于提高服務質量，樹立企業(yè)形象；更重要的是標準化經營與管理能使企業(yè)在連鎖和兼并中，成功地進行“復制”或“克隆”，使企業(yè)的經營管理模式在擴張中不走樣，不變味，使企業(yè)以最少的投入獲得最大的經濟效益。? 選擇優(yōu)秀的企業(yè)管理者形成成熟的企業(yè)文化? 縱觀企業(yè)的發(fā)展史，可以看出，一個企業(yè)的標準化的經營與管理制度，往往是企業(yè)的創(chuàng)始人在分析了宏觀形勢與微觀形勢之后，根據自己的人生哲學，結合企業(yè)的實際總結提煉出來，經后來的管理者升華而成。沃爾瑪的制度實質是山姆?沃頓思想的體現，海爾的文化實質是張瑞敏思想的體現。在標準化管理中，企業(yè)的創(chuàng)始人或領導者起著非常重要的作用。? 成功的企業(yè)的創(chuàng)始人或領導者各自都有一套獨特的經營信條和思維方式，并通過各種方式??CIS設計、企業(yè)文化、管理制度等等，通俗易懂地傳達給企業(yè)職工，滲透到企業(yè)的最基層組織，使企業(yè)職工能心往一處想，勁往一處使，齊心協(xié)力地奔向企業(yè)目標。所以，選拔優(yōu)秀的管理者是企業(yè)成功進行標準化管理的一個關鍵的、決定性的因素。? 標準化經營管理能否得到真正的貫徹執(zhí)行，企業(yè)文化也是一個重要的影響因素。所謂企業(yè)文化，就是這一企業(yè)的全體職工所共同具有的價值觀，它以優(yōu)良產品和優(yōu)良服務，滲透到社會中去，從而塑造出優(yōu)秀的企業(yè)形象。它使企業(yè)從上到下，從領導到一般員工，都有了統(tǒng)一的思想、統(tǒng)一的價值觀念，全體人員都知道同一件事應該怎么做，不應該怎么做，怎樣做是對的，怎樣做是不對的，從而建立了標準化管理的基礎。優(yōu)秀的企業(yè)都具有多年來自己創(chuàng)造和積累的企業(yè)文化。日本的豐田、松下等公司，其創(chuàng)始人盛田召夫、松下幸之助等在吸收了我國古代文化??《論語》、《菜根譚》等的基礎上，結合自己的實際，形成了各自的具有個性的企業(yè)文化。豐田公司的“把絞干了的毛巾再絞一把”的節(jié)約觀念，松下的“一切為了用戶”的服務觀念等等，成為各自企業(yè)職工的共同的價值觀。海爾集團的CEO張瑞敏也十分重視企業(yè)文化建設，他認為：企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，一個企業(yè)沒有文化就等于沒有靈魂?！罢嬲\到永遠”、“賣信譽不賣產品”、“要么不干，要干就要爭第一”等等，由此形成海爾獨具個性的企業(yè)文化，企業(yè)職工就是在這種企業(yè)文化的指導下，形成了共同的價值觀念，共同的行為方式，形成了強有力的向心力和凝聚力。海爾的企業(yè)文化，不但使海爾在國內取得成功，而且在國際化經營中也取得了成功。所以說企業(yè)標準化管理離不開企業(yè)文化。? 加強制度建設? 制度建設是管理工作的基礎，工作不落實，管理責任不到位，企業(yè)不可能實現持續(xù)發(fā)展。? 制度建設要切合實際。制度就是游戲規(guī)則，規(guī)則要公正、公開、公平，切不可“管、卡、壓”。過分地強調控制，會帶來負面影響，會影響員工的積極性和創(chuàng)新能力的發(fā)揮。我們既要把制度當作規(guī)范來建設，更要通過制度建設，培養(yǎng)員工的自制能力，形成一種氛圍，一種精神，一種文化，使企業(yè)的要求成為員工的自覺行為，達到員工自制與企業(yè)控制之間的最佳平衡。? 制度建設要不斷創(chuàng)新。企業(yè)發(fā)展是個動態(tài)過程，制度建設也是個動態(tài)過程，它需要隨著宏觀形勢的變化和企業(yè)自身的發(fā)展而不斷進行修改和完善。比如國家法律法規(guī)、政策制度發(fā)展變化的需要。企業(yè)經營管理實際上是一個與政府、市場、競爭對手等等社會各方面的一個互動的過程，需要不斷創(chuàng)新、不斷改進。? 制度建設要從小事抓起。制度建設要從大處著眼，小處著手，要了解員工、關心員工、體貼員工，要認真對待每一個細節(jié)，只要認真，沒有做不好的事情。如海爾職工食堂飯桌上的每一朵康乃馨等，海爾都想到了。? 所以，企業(yè)應根據經營管理的實際，分別制定科學的、細化的、量化的標準，并能按標準堅決執(zhí)行，同時，建立相應的約束、監(jiān)督機制，保證經營管理不走樣。海爾的管理無疑是成功的，但我們眾多的國有企業(yè)學了以后，為什么卻失敗了？其中一個原因在于沒有堅持到底。做了三個月之后，就變成了形式，又回到原來管理的老路上去了。? 提高全體員工的素質? 一個好的管理制度，能不能落實到實處，能不能真正地貫徹執(zhí)行，員工素質也是一個不可忽視的地方。眾所周知，一個好的管理制度在一群傳統(tǒng)員工手中是不會得到貫徹的，現代化的設備在傳統(tǒng)人手中只能是一堆廢銅爛鐵。制度的貫徹執(zhí)行也要靠高素質的員工來實現。提高員工素質也是企業(yè)經營管理的當務之急。目前我國員工素質的現狀卻很不樂觀，據不完全統(tǒng)計，我國職工的文化技術水平，大專生所占的比例只有4%，初中以下的占81.4%；從技術職稱上講，工程技術人員所占有比例為4%，而三級工以下的職工占63.2%，高素質員工所占比例特別低，直接影響到企業(yè)制度的貫徹執(zhí)行。所以，企業(yè)應樹立長遠的戰(zhàn)略眼光，加大培訓投入和對員工的培訓力度，通過提供培訓課程、在崗培訓、報銷學費、資助參加管理研討會等多種形式來支持員工參加培訓工作。對高層進行研究生學歷或MBA水平的培訓；加大投入，選派有前途的員工到各大專院校進行專業(yè)化教育，提高其理論和實踐水平；對基層員工進行專業(yè)技能培訓，提高其技術水平。? 美國是世界上最早開展企業(yè)管理在職培訓的國家之一，已形成了企業(yè)、高校和政府三位一體的培訓體系，全美600多所工商管理學校中，經常有2/3舉辦各種形式的在職員工進修班。有數據表明，1983年全美用于正式培訓的支出是396.66億美元，而在1991年已達到了633.33億美元，增幅達到59.67%。在美國，公司一般拿出其銷售收入的1%?5%或工資總額的8%?10%用于培訓工作。如通用電器公司每年用于員工培訓和領導發(fā)展的費用高達10億美元，原首席執(zhí)行官杰克?韋爾奇在任18年，曾250次向15000名管理人員授課。如IBM公司的基層經理在走上新的工作崗位的第一年要接受80小時的課堂培訓，內容包括公司的價值觀、政策、習慣做法以及如何對員工進行激勵、贊揚、勸告等等技能；部門經理還要接受有效溝通、人員管理、經營思想、戰(zhàn)略計劃等方面的培訓。? 強化監(jiān)督管理? 好的標準化的管理制度，是一套完整的體系，是一個封閉的管理系統(tǒng)，由“制定??實施??監(jiān)督”三大必不可少的環(huán)節(jié)構成，缺一不可。有了好的管理制度，也有人去實施，由于任何人都有惰性，總存在實施不力，措施不到位的問題，因此一旦失去了監(jiān)督，制度就會流于形式。我們的國企之所以搞不好，一個重要原因就是制度說在嘴上，寫在紙上，掛在墻上，就是沒有落實在行動上。為什么？沒有人監(jiān)督。今天學海爾，明天學邯鋼，會也開了，制度也訂了，企業(yè)就是不見效益。但在海爾，生產的每一個環(huán)節(jié)都有人監(jiān)督檢查，一旦出了問題，首先追究檢查人的責任，然后再追究職工的責任。在肯德基，有一個人所共知的監(jiān)督制度，就是總部隨時會雇用、培訓一批人，讓他們佯裝顧客潛入各分店內進行檢查評分，這些“特殊顧客”來無影，去無蹤，使分店經理及雇員每天戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，如履薄冰，絲毫不敢疏忽，不折不扣地按總部的標準去做，從而使肯德基在全球已?⒄溝?9000多家。所以，強化監(jiān)督也是一個必不可少的環(huán)節(jié)。? 評價反饋?
評價反饋也就是把收集的資料與標準進行對比，好在什么地方；不好在哪里，然后反饋給評價對象。企業(yè)的評價反饋包括日評價（海爾的“6S”大腳?。?、周評價（沃爾瑪的每周例會）、月中評價、月末評價、季度評價、年中評價、年末評價等?？筛鶕芾韺哟尾煌?，建立不同的評價重點。作為基層，尤其要堅持天天評價，開好班前班后會。通過評價反饋，可以發(fā)現好的經驗，總結上升到理論高度，形成好的管理制度，加以推廣；也可以發(fā)現工作中的不足，找出原因，及時糾正，不能總等到情況惡化再去解決，那就很被動了。當然，評價反饋也是薪金調整、提升、激勵、培訓的重要依據。? 在評價時，評價人員一定要以標準為依據,不能以自我理解的東西作為標準，也不能加入任何個人的偏見,更不能犯心理學上的“暈輪效應”的毛病，一定要客觀公正、公開、公平,做到對事不對人。?
