愛華網(wǎng)簡析酒店員工流失的原因及措施酒店屬于勞動密集型的場所,其服務(wù)的對象是“人”所以要想把各種類型的客人都能夠服務(wù)到位,達(dá)到滿意是要有較穩(wěn)定的服務(wù)團(tuán)隊(duì).我的老師曾經(jīng)告訴我 服務(wù)是通過個人的付出,從而達(dá)到客人滿意的行為過程 。 那么要想讓服務(wù)的過程完 美、 達(dá)到滿意就需要服務(wù)人員 嫻熟的技能、飽滿的熱情、 細(xì)致的觀察、 用心的關(guān)注、 深入的了解 才能讓客人享受到過程的滿意。 在酒店有新的員工加入也是好事能夠給團(tuán)隊(duì)注入新的活力，但是頻繁的人員更迭將影響到整體服務(wù)質(zhì)量的產(chǎn)生,這是值得管理者關(guān)注的問題.目前在一家四星級酒店無論是規(guī)模、 檔次、 硬件裝飾在于當(dāng)?shù)貐^(qū)域都是優(yōu)秀的,但是從我日常的觀察、 一線的調(diào)查來看,頻繁的人員流失是這個酒店最大的弊端.無論是硬件的傷害、 服務(wù)的降低都是巨大的,因?yàn)楹玫膫鹘y(tǒng)隨著人員流失過快沒有保留.例如:設(shè)施設(shè)備的維養(yǎng)方法以前都做過系統(tǒng)培訓(xùn),但是隨著時間的推移設(shè)備維養(yǎng)停滯了、規(guī)范的操作被代替了這將直接影響到的是設(shè)施.對與客人來講,過快的人員流動給客人的不是“ 服務(wù)常進(jìn)常新” 而是“ 面孔常進(jìn)常新 ”這種感覺非常不好.經(jīng)過多日的思索,我也想向大家談一下自己對于員工流失原因及措施的一點(diǎn)看法.員工流失的原因:1。對于酒店福利待遇的不滿,主動選擇跳糟隨著物價(jià)的不斷上揚(yáng)、 CPI持續(xù)增長,生活的壓力愈加明顯。 對此國家勞動部門也頒步了新的《勞動法規(guī)》,包括提升薪資、 簽訂合 同、 上繳統(tǒng)籌等,但有些酒店雖然在遵循著規(guī)定去改進(jìn)，為了壓縮成 本、 減少費(fèi)用實(shí)施的力度不夠雖然符合標(biāo)準(zhǔn)但與同行業(yè)相比相差較大.這種情況下,員工一旦受到外界的誘惑,為了物質(zhì)上的提高隨時就會選擇跳糟或轉(zhuǎn)行.2.對于管理的方式、 方法不理解,溝通不暢選擇離開管理需要互動在良好的溝通下,相互配合完成指令。 但如果缺乏了互動與溝通在這種前提下可能會至使一些骨干人員離開，這樣的損失對于酒店來講是莫大的. 管理最忌諱的是‘簡 單、 粗暴’ 處罰了事或者是惡語相加、刺激性的批評,在這種前提下離開的員工不在少數(shù).我曾親耳聽到過這樣一個對話：管理者“今天你的包間衛(wèi)生不干凈罰你10元”服務(wù)員“剛才進(jìn)過客人,沒來及清理。 ”管理者“不要狡辯你是領(lǐng)導(dǎo)我是領(lǐng)導(dǎo)，事實(shí)擺在面前”這種是典型的粗暴管理不問清紅皂白一罰了事,員工能不受傷嗎？ 可能這名員工一賭氣,領(lǐng)過薪水就走人.粗暴式的管理會對人員的穩(wěn)定造成極大的威脅.3.發(fā)展空間不足，感受學(xué)習(xí)的氛圍不濃自身難以提高每一名服務(wù)人員都是想選擇一個理想的酒店做為棲身之所。憧憬著自己美好的未來、規(guī)劃著自己將來的職業(yè)，當(dāng)酒店沒有給員工提供良好的學(xué)習(xí)機(jī)會、管理人員沒有讓員工吸收到先進(jìn)的理念、規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)時，勢必會影響到員工個人情緒。另外在管理崗位上提拔、任用時沒有“任人為賢而是任人為親”這樣也會造成員工對自己的未來失去信心而離開。4．先前的承諾不兌現(xiàn)，美好的愿景未實(shí)現(xiàn)有些員工的離開是因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)讓員工與自己所想差別太大，在應(yīng)聘時所接收到承諾在自己工作一段時間后沒有實(shí)現(xiàn)。包括企業(yè)發(fā)展的愿景與員工真實(shí)所見相差甚遠(yuǎn)。而造成員工的心里難以承受，選擇離職也是其重要因素之一，有這樣一個案例：有一名員工應(yīng)聘收銀員，在酒店方同意錄用時卻又改變其崗位調(diào)為樓層服務(wù)員，經(jīng)過一段時間后調(diào)崗的音信全無，可想而知其結(jié)果如何。5．其他方面由于員工自身或家庭的原因造成的離職：如工作變動、家庭搬遷、身體狀況等這種比例甚少但不排除針對上述情況有以下方面的措施來應(yīng)對解決
1． 考察同行業(yè)、核定薪資待遇設(shè)專門獎項(xiàng)鼓勵員工每一名員工最關(guān)心的就是自己的待遇問題因此要留住員工薪資標(biāo)準(zhǔn)也是重要的一項(xiàng)，作為酒店應(yīng)根據(jù)自己的檔次、規(guī)?？疾鞂ふ揖哂锌杀刃缘耐衼頌樾劫Y的調(diào)整做依據(jù)。因?yàn)閱T工也有自己的交往圈子，他會進(jìn)行對比后而選擇，所以薪資差距與同行相比過大最易引起人員的流動，另外酒店應(yīng)多設(shè)立獎項(xiàng)來鼓勵員工的競爭意識例如：設(shè)立優(yōu)質(zhì)服務(wù)員、微笑天使、技能優(yōu)秀獎等正面的、積極的鼓勵員工，形成良性循環(huán)。2． 管理人員樹立“關(guān)愛”員工的意識“沒有滿意的員工就沒有滿意的顧客” 如果在工作中服務(wù)員的情緒不好將直接影響的是對客服務(wù)質(zhì)量，所以管理者在處理任何問題時要 多一些指導(dǎo)，少一些指責(zé) 。真正的去讓員工從內(nèi)心認(rèn)識到自己的問題，而不是一味的“強(qiáng)權(quán)、打壓”。對于新員工的入職作為管理者應(yīng)當(dāng)做到 三個一“第一次陪他上崗，第一次陪他就餐，第一次與他溝通” 讓新員工切身的感受到被關(guān)注，這樣團(tuán)隊(duì)中有了愛的力量，管理工作會更加順暢。3． 思想、業(yè)務(wù)雙重培訓(xùn)管理人員率先垂范“給別人一碗水，自己要有一桶水” 員工進(jìn)入酒店后經(jīng)過一段時間會產(chǎn)生一種疲憊的心理，放松的思想，在這個時候管理人員應(yīng)當(dāng)及時矯正給其指明方向。這種定期的思想教育是有必要的，在業(yè)務(wù)上員工每天重復(fù)性的操作必然會產(chǎn)生麻木，實(shí)際上我們都知道對于酒店的業(yè)務(wù)每個區(qū)域的服務(wù)員只是學(xué)會冰山的一角，很淺顯，很表面，所以這個時候管理人員及時給予業(yè)務(wù)上的指導(dǎo)循序漸進(jìn)、激發(fā)興趣，讓員工知道自己目前所學(xué)到的還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。經(jīng)過長時間的培訓(xùn)，酒店選拔出骨干人員做為備用人才，讓員工感受到在這個企業(yè)里自己是在不斷學(xué)習(xí)，不斷進(jìn)步。綜上所述對于 管理者更應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)、提升、鉆研、進(jìn)取、才能夠滿足員工日益增長的求知欲， 有了這樣的氛圍員工隊(duì)伍就有了穩(wěn)定之基 。4． 遵守規(guī)則，兌現(xiàn)承諾，挖掘人才發(fā)揮特長在前文中我談了一個關(guān)于服務(wù)員調(diào)崗的案例，這是一個真實(shí)發(fā)生的案例。正是由于前期在面試中所談到的沒有兌現(xiàn)才引起員工流失，雖然這種情況很少但仍要引以為戒在任何時候凡是承諾過的事情一定要踐諾才能贏得信賴，挖掘優(yōu)秀人才，發(fā)揮其自身特長 “合適的人放在適合的崗位” 這樣更有利于酒店本身的發(fā)展， 切忌“不可隨便承諾，失信于人”。酒店的發(fā)展離不開服務(wù)的出品、人員的穩(wěn)定以及 合理的吐故納新 過快的流失將導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量的下滑，對于經(jīng)營來講也是間接的破壞。以上是我對于所看到這種現(xiàn)象的分析，這也是本人開博以來第一次站在一個高的角度去看問題，有很多不到位的地方，請大家給予寶貴意見！
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