愛(ài)華網(wǎng)???? 員工培訓(xùn)后跳槽，不僅增加了企業(yè)成本，也使企業(yè)面對(duì)培訓(xùn)患得患失。其實(shí)，企業(yè)培訓(xùn)作為一種投資行為，必然存在各種風(fēng)險(xiǎn)。那么，如何才能將員工受訓(xùn)后跳槽的風(fēng)險(xiǎn)最小化？這里提供八種方法，以作參考。??? 第一招：有效規(guī)劃培訓(xùn)??? 首先，要確保員工所學(xué)的是企業(yè)需要的，讓員工有用武之地。有些員工接受培訓(xùn)后離開(kāi)，就是因?yàn)樗鶎W(xué)的在原企業(yè)或原崗位用不上。??? 其次，對(duì)于一些比較重要的培訓(xùn)項(xiàng)目，可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要?jiǎng)澐譃閹讉€(gè)循序漸進(jìn)的模塊，每次只培訓(xùn)當(dāng)前必需的模塊，整個(gè)項(xiàng)目分幾個(gè)階段完成，適當(dāng)延長(zhǎng)培訓(xùn)的顯效期。這樣，能夠形成培訓(xùn)驅(qū)動(dòng)的利益機(jī)制，員工既能看到自己的發(fā)展空間，又不會(huì)在短時(shí)間內(nèi)完成整個(gè)培訓(xùn)，在一定程度上降低了員工受訓(xùn)后跳槽的風(fēng)險(xiǎn)。??? 再次，盡量選擇費(fèi)用較低的培訓(xùn)方式。減少脫產(chǎn)培訓(xùn)，增加在崗培訓(xùn)，減少外訓(xùn)，增加內(nèi)訓(xùn)，尤其是增加項(xiàng)目參與、案例研討等費(fèi)用較低而效果又較好的項(xiàng)目。??? 第二招：重視軟技能培訓(xùn)??? 所謂軟性技能，是指讓員工融入企業(yè)并有效工作所需要掌握的技巧和藝術(shù)，包括價(jià)值觀念、道德品質(zhì)、行為規(guī)范、企業(yè)文化等。??? 從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，企業(yè)知識(shí)資本分為人力資本和結(jié)構(gòu)資本。培訓(xùn)員工的硬性技能提高了員工的人力資本，而員工人力資本提高后，其必然會(huì)提高對(duì)工作的期望和要求，因而跳槽的可能性也增大了。而軟性技能屬于企業(yè)的結(jié)構(gòu)資本，是基于本企業(yè)組織的，具有較高的專用性，對(duì)本企業(yè)有用而對(duì)別的企業(yè)作用不大甚至有負(fù)作用。??? 因此，企業(yè)在培訓(xùn)員工硬性技能的同時(shí)，也應(yīng)通過(guò)培訓(xùn)軟性技能提高自身的結(jié)構(gòu)資本，創(chuàng)造為員工認(rèn)同的企業(yè)文化和價(jià)值觀，并通過(guò)培訓(xùn)將其“拷貝”到員工的潛意識(shí)中去，將企業(yè)文化理念和行為規(guī)范融入到員工的思想和行為中，將員工打磨為企業(yè)這個(gè)大機(jī)器上的一個(gè)零部件，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，提高企業(yè)對(duì)員工的粘度，降低員工受訓(xùn)后跳槽的可能性。??? 第三招：準(zhǔn)確選擇培訓(xùn)對(duì)象??? 一些企業(yè)在選擇培訓(xùn)對(duì)象時(shí)，通常只考慮員工的潛質(zhì)、培訓(xùn)后對(duì)組織的預(yù)期貢獻(xiàn)和崗位的重要性等，而忽略了對(duì)員工組織承諾的考察。對(duì)于硬性的專業(yè)技能的培訓(xùn)，由于所學(xué)通用性高，能在不同企業(yè)間有效轉(zhuǎn)移，如果員工的組織承諾度低，受訓(xùn)后往往容易跳槽。因此，在選擇培訓(xùn)對(duì)象時(shí)必須考慮員工的組織承諾或者忠誠(chéng)度。??? 另外，在試用期內(nèi)，員工和企業(yè)間的心理契約尚未建立，員工的組織承諾度很低。而且，根據(jù)我國(guó)當(dāng)前的勞動(dòng)法規(guī)，在試用期內(nèi)，員工有權(quán)隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，處在試用期內(nèi)的員工接受培訓(xùn)后離職，企業(yè)不得要求員工支付該項(xiàng)培訓(xùn)的費(fèi)用。因此，除了一些必要的培訓(xùn)外，企業(yè)應(yīng)盡量不給處于試用期的員工安排投資額度較大的培訓(xùn)。??? 第四招：預(yù)先制定培訓(xùn)投資回收方案??? 培訓(xùn)往往需要企業(yè)大量投資，如果員工受訓(xùn)后跳槽，企業(yè)的投資就打了水漂。因此，應(yīng)該制定比較科學(xué)的方案，保證即使員工培訓(xùn)后跳槽，也能收回培訓(xùn)投資。目前普遍使用的主要有以下幾種：??? 一、員工在培訓(xùn)前交納押金，培訓(xùn)后根據(jù)培訓(xùn)效果和服務(wù)年限逐年返還，如中途“跳槽”則按比例補(bǔ)償企業(yè)部分培訓(xùn)費(fèi)用。??? 二、在企業(yè)制定薪酬政策時(shí)，根據(jù)崗位的不同性質(zhì)和級(jí)別，統(tǒng)一劃出一定比例的薪酬作為培訓(xùn)費(fèi)用，記在每個(gè)員工的帳戶上。這樣，員工在職時(shí)間越長(zhǎng)，薪水越高，累積的培訓(xùn)費(fèi)用就越大，其獲得培訓(xùn)機(jī)會(huì)也越多，利于留住人才。??? 三、實(shí)施培訓(xùn)獎(jiǎng)學(xué)金和自費(fèi)、公費(fèi)相結(jié)合的方法，調(diào)動(dòng)員工的學(xué)習(xí)熱情。
??? 四、企業(yè)可以規(guī)定，先由員工個(gè)人承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用，企業(yè)根據(jù)培訓(xùn)的最終效果決定是否為員工報(bào)銷(xiāo)，此種培訓(xùn)投資方式對(duì)員工有很強(qiáng)的約束力，員工會(huì)為了讓公司報(bào)銷(xiāo)培訓(xùn)費(fèi)而努力工作，不斷提高自己的工作業(yè)績(jī)。這樣，可以最大限度地降低企業(yè)的培訓(xùn)投資風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)也利于提高員工的回報(bào)意識(shí)。??? 第五招：建立培訓(xùn)－使用－考核－獎(jiǎng)懲的配套制度，及時(shí)調(diào)整受訓(xùn)員工薪酬??? 企業(yè)應(yīng)該建立培訓(xùn)－使用－考核－獎(jiǎng)懲的配套制度，形成以目標(biāo)激勵(lì)為先導(dǎo)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)為核心、利益激勵(lì)為后盾的人才培養(yǎng)激勵(lì)機(jī)制。??? 一方面，企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造良好的環(huán)境使受訓(xùn)員工將所學(xué)知識(shí)和技能運(yùn)用到工作中去，為員工的職業(yè)發(fā)展提供良好的平臺(tái)。支持性的環(huán)境不僅有利于培訓(xùn)遷移，促進(jìn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，而且可以提高員工工作和對(duì)后續(xù)培訓(xùn)的積極性。??? 另一方面，培訓(xùn)需要企業(yè)和員工共同投資，企業(yè)投入培訓(xùn)費(fèi)用，員工投入大量的時(shí)間和精力。而多數(shù)員工參加培訓(xùn)的根本目的在于通過(guò)提高自身技能獲得更高的收入。經(jīng)過(guò)系統(tǒng)培訓(xùn)后，員工工作效率提高，為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值增加，員工的人力資本和市場(chǎng)價(jià)值也相應(yīng)提升。為此，企業(yè)應(yīng)該對(duì)員工受訓(xùn)后的能力和工作績(jī)效進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果及時(shí)調(diào)整受訓(xùn)員工的薪酬，使其薪酬水平與其人力資本價(jià)值相當(dāng)、與其創(chuàng)造的價(jià)值相當(dāng)，至少不低于此類員工的市場(chǎng)薪酬水平。如果企業(yè)不能及時(shí)調(diào)整其薪酬，員工就有可能選擇跳槽，而且他們?cè)谂嘤?xùn)前的收入期望越大，在期望落空后跳槽的傾向就越強(qiáng)烈。??? 第六招：加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，并提前做好人才儲(chǔ)備工作??? 員工受訓(xùn)后跳槽給企業(yè)造成的最大損失往往不是培訓(xùn)項(xiàng)目本身投入的費(fèi)用，而是員工跳槽后造成的職位空缺帶來(lái)的損失，以及新聘人員能力不及跳槽者所導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)損失。為此，企業(yè)必須提前做好人才儲(chǔ)備工作，有效防范員工受訓(xùn)后跳槽。一方面，在企業(yè)內(nèi)部組建工作團(tuán)隊(duì)，避免出現(xiàn)個(gè)人控制某個(gè)重大項(xiàng)目的狀況，不致使工作因?yàn)槟硞€(gè)人的離開(kāi)而出現(xiàn)中斷；另一方面，個(gè)別重要技術(shù)性培訓(xùn)最好分解培訓(xùn)內(nèi)容，分割成模塊，每個(gè)員工只對(duì)自己的模塊熟悉，而最終的技術(shù)實(shí)現(xiàn)只有通過(guò)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的合作才能完成，形成制約機(jī)制，避免技術(shù)被一人壟斷而造成企業(yè)被動(dòng)。同時(shí)，由于沒(méi)有任何人掌握整套技術(shù)，因而其跳槽的資本也大大削弱。??? 除了團(tuán)隊(duì)建設(shè)，還應(yīng)該注意人才的梯隊(duì)建設(shè)，為同一崗位儲(chǔ)備人才。當(dāng)?shù)谝惶蓐?duì)人員跳槽時(shí)，后續(xù)梯隊(duì)的人員能夠迅速補(bǔ)充上來(lái)，保證工作能夠順利進(jìn)行。同時(shí)要不斷發(fā)現(xiàn)新的有潛力的骨干進(jìn)行培養(yǎng)，為企業(yè)做好人才儲(chǔ)備，提高核心員工的可替代性。??? 第七招：建立并完善培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度??? 培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度主要考慮以下幾個(gè)問(wèn)題：??? 一、根據(jù)《勞動(dòng)法》與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。??? 二、根據(jù)培訓(xùn)的具體情況與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)協(xié)議，并將其作為勞動(dòng)合同的附件。培訓(xùn)協(xié)議要明確培訓(xùn)時(shí)間與方式、培訓(xùn)項(xiàng)目與內(nèi)容、培訓(xùn)效果與要求、費(fèi)用支付的條件、時(shí)間與期限、雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任、受訓(xùn)者的服務(wù)期限和崗位、賠償額度與方式。同時(shí)要注意每一個(gè)可能引起爭(zhēng)議的細(xì)節(jié)，否則在執(zhí)行過(guò)程中可能引起爭(zhēng)議，留下隱患。培訓(xùn)協(xié)議的重點(diǎn)是服務(wù)期限和違約補(bǔ)償?shù)募s定。對(duì)于培訓(xùn)服務(wù)期限，要注意以下幾點(diǎn)：??? 服務(wù)期限應(yīng)當(dāng)清晰和明確，注明其起始和終止時(shí)間；??? 服務(wù)期限的長(zhǎng)短應(yīng)與培訓(xùn)費(fèi)用相關(guān)。培訓(xùn)費(fèi)用高則期限可以適當(dāng)長(zhǎng)些，反之則應(yīng)該短點(diǎn)；當(dāng)培訓(xùn)服務(wù)期超過(guò)勞動(dòng)合同有效期時(shí)，應(yīng)在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上先將勞動(dòng)合同期限相應(yīng)延長(zhǎng)；??? 服務(wù)期不能過(guò)長(zhǎng)，如果過(guò)長(zhǎng)的話可能會(huì)引起員工對(duì)企業(yè)培訓(xùn)制度的反感，而且無(wú)論哪類培訓(xùn)都是有時(shí)效性的，服務(wù)期過(guò)長(zhǎng)對(duì)企業(yè)而言也沒(méi)太大好處。??? 違約補(bǔ)償?shù)募s定同樣要注意幾點(diǎn)：??? 明確補(bǔ)償?shù)馁M(fèi)用范圍。一般來(lái)說(shuō)是培訓(xùn)直接產(chǎn)生的費(fèi)用，也就是需要向企業(yè)報(bào)銷(xiāo)的所有相關(guān)費(fèi)用。如果是脫產(chǎn)培訓(xùn)并在培訓(xùn)期內(nèi)發(fā)放工資，則工資應(yīng)包括在培訓(xùn)費(fèi)用內(nèi)，而在職培訓(xùn)由于不影響正常工作，則工資不應(yīng)包括在培訓(xùn)費(fèi)用內(nèi)。另外，企業(yè)應(yīng)保留實(shí)際發(fā)生的培訓(xùn)費(fèi)用憑證以為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生時(shí)舉證之用。??? 違約金的高低應(yīng)與員工受訓(xùn)后的實(shí)際服務(wù)期限長(zhǎng)短掛鉤，隨著服務(wù)期的延長(zhǎng)，賠償金額逐年遞減。??? 避免突然“跳槽”給企業(yè)造成被動(dòng)，最好根據(jù)職位重要性的不同，約定不同的提前通知期限，如普通職員提前三十天、部門(mén)經(jīng)理提前六十天、高級(jí)管理人員提前九十天等，也可以在原有基礎(chǔ)上適當(dāng)提高違約補(bǔ)償金。??? 根據(jù)“利益獲得原則”，即誰(shuí)投資誰(shuí)受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。比如，對(duì)于投資大、時(shí)間長(zhǎng)、能迅速提高受訓(xùn)者能力和個(gè)人收入的開(kāi)發(fā)性培訓(xùn)項(xiàng)目，對(duì)基礎(chǔ)學(xué)歷教育和以提高自身基本素質(zhì)為主的培訓(xùn)，以個(gè)人投資為主，企業(yè)部分分擔(dān)，根據(jù)員工學(xué)習(xí)成績(jī)的好壞，以獎(jiǎng)勵(lì)的性質(zhì)調(diào)整各自的比例。??? 雖然培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)制度無(wú)法完全規(guī)避員工培訓(xùn)后跳槽的成本，但至少可以提高員工跳槽的成本。當(dāng)然，這種風(fēng)險(xiǎn)管理制度只能作為事后給企業(yè)的一種補(bǔ)償，很多受訓(xùn)員工寧肯支付違約金也會(huì)離職，而且真正優(yōu)秀的員工，競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)愿意為其支付違約金，所以不能把違約金作為應(yīng)對(duì)受訓(xùn)員工跳槽的唯一手段。??? 第八招：做好離職面談工作??? 當(dāng)受訓(xùn)員工跳槽時(shí)，人力資源專業(yè)人員應(yīng)與其進(jìn)行離職面談。一方面，離職面談可以幫助員工客觀分析跳槽的利弊，增加其跳槽時(shí)的“心理成本”，同時(shí)用真誠(chéng)的態(tài)度盡量挽留員工，為員工解決困難爭(zhēng)取其留下來(lái)。另一方面，也可了解員工離職的深層次原因，發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)存在的問(wèn)題，從而可以采取相應(yīng)措施調(diào)整人力資源系統(tǒng)，防止類似情況再度發(fā)生。如果員工執(zhí)意離開(kāi)，離職面談也體現(xiàn)了“以人為本”的管理思想，表達(dá)了企業(yè)對(duì)員工的尊重和關(guān)懷，為跳槽員工今后再次跳回本企業(yè)打下基礎(chǔ)。有關(guān)資料顯示，同雇傭新員工相比，企業(yè)再次雇傭離職員工的成本僅為前者的一半左右，財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)通過(guò)積極返聘前任員工，平均每家企業(yè)每年能節(jié)約1200萬(wàn)美元的成本。
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