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????? 外企人才招聘策略與國內(nèi)的企業(yè)在人才招聘差別巨大，國內(nèi)企業(yè)注重“可用之人”，外企人才招聘注重“可塑之人”。
? 人才理念不同。國營企業(yè)，尤其是私營企業(yè)挑選人才時(shí)特別注重人才的短期效用。希望招聘的人才在本行業(yè)已經(jīng)有很多經(jīng)驗(yàn)。最好是一上班就能為公司創(chuàng)造凈利。招聘銷售員時(shí)，希望候選者最好帶著正在洽談的項(xiàng)目過來。實(shí)際上是借機(jī)挖競爭對手的墻角。以牙還牙，競爭對手也會(huì)來挖你的墻角。對沒有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆畢業(yè)生，這些注重短期效用企業(yè)較少考慮。而外企一般會(huì)更注重人才的長期效用。在HP、IBM這樣的大公司，對應(yīng)屆畢業(yè)生都有Graduate Trainee Program(畢業(yè)生培訓(xùn)計(jì)劃)。應(yīng)屆畢業(yè)生一般先經(jīng)過一段時(shí)間的入職培訓(xùn)（有的長達(dá)6個(gè)月，如Microsoft有的軟件工程師職位），然后被派到某一個(gè)具體部門實(shí)習(xí)6-12個(gè)月。然后再“流轉(zhuǎn)”到下一個(gè)部門實(shí)習(xí)。這樣一路下去，經(jīng)過2-3年的實(shí)習(xí)，轉(zhuǎn)了2個(gè)以上的部門，才最后根據(jù)個(gè)人喜好與實(shí)際能力固定在某一崗位從事具體工作。在這2-3年的“流轉(zhuǎn)”期，新人對公司業(yè)務(wù)的各個(gè)方面都有了一定的了解，具備了一定的綜合能力。這樣的過程，實(shí)際上也起到了培養(yǎng)新員工對公司的感情與忠誠的目的。有人說，新的應(yīng)屆畢業(yè)生就像一張白紙，可以寫最新最美的文字，畫最新最美的圖畫，這一點(diǎn)非常恰當(dāng)。
全球著名的美國友邦保險(xiǎn)公司AIA兩年前開始在北京開展業(yè)務(wù)，第一批100名保險(xiǎn)銷售員由從臺(tái)灣趕來的大中國區(qū)總經(jīng)理徐水俊親自面試，候選者的條件第一條是：以前從來沒有賣過保險(xiǎn)!!!。AIA是怕有過賣保險(xiǎn)經(jīng)歷的人把中國保險(xiǎn)企業(yè)的毛病都帶進(jìn)來了。 正是因?yàn)檫@樣的理念不同，很多應(yīng)屆畢業(yè)生削尖腦袋往外企鉆，一些“尖子生”甚至非外企不去。即使工資待遇低一些也行。而國內(nèi)的私營企業(yè)有的出更高的工資也招不到好的人才。這樣的理念不同在招聘時(shí)的表現(xiàn)，可以總結(jié)成一句話，就是：國內(nèi)企業(yè)注重“可用之人”，外企注重“可塑之人”。 候選者來源不同。全球最大的網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品供應(yīng)商CISCO在招聘人才時(shí)，把候選者分為主動(dòng)應(yīng)聘者和被動(dòng)應(yīng)聘者。主動(dòng)應(yīng)聘者是指看到招聘廣告或招聘會(huì)上主動(dòng)投來簡歷的人員。這些人往往目前沒有工作，是“流浪者”。被動(dòng)應(yīng)聘者是指企業(yè)通過各種手段要去“挖”的人才。例如通過獵頭公司“挖來”的候選人，公司經(jīng)理或員工的老部下、老同事、老同學(xué)、老朋友等。這些人往往目前有工作，是目前企業(yè)的“骨干”。CISCO更注重被動(dòng)應(yīng)聘者，即“骨干”，而不是主動(dòng)應(yīng)聘者，即“流浪者”。其他外企對候選者來源的優(yōu)先級大都類似。這就是為什么外企的數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于國企，而獵頭公司的客戶大多是外企的原因。 與此相反，國營企業(yè)的人事部門往往發(fā)布一些廣告、或參加一些招聘會(huì)后收回來成百上千個(gè)簡歷，然后開始“大海撈針”。表面上撒的網(wǎng)很大、播種面積很廣、費(fèi)的力氣也大，結(jié)果撈上來的都是小魚。收上來的也不是“人才”，是“白菜”。最后一綜合核算，費(fèi)的人力、物力、財(cái)力、時(shí)間、機(jī)會(huì)等，總成本更高。 參與面試的人不同。到外企應(yīng)聘要“過五關(guān)、斬六將”。先是獵頭過濾。后由人事部根據(jù)業(yè)務(wù)部門的詳細(xì)職位說明、資歷標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初試。再由頂頭上司面試。最后由老板的老板見面。有的還要見未來可能的同事、平級相關(guān)業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)、未來的下屬等。真是360度，把你翻來覆去考察好多遍。當(dāng)然，這些人中最關(guān)鍵的還是頂頭上司。人事部在其中主要起協(xié)調(diào)作用。這樣做的好處是避免一個(gè)人主觀判斷的失誤，減少可能的誤用損失。但前提是候選者已被過濾得很少，是挑出來的個(gè)別精華。 相反，國內(nèi)企業(yè)就沒有這么多講究。有的企業(yè)讓一個(gè)剛工作沒幾年“小丫頭”去初試市場、銷售總監(jiān)職位的候選者。原因是總經(jīng)理太忙。這樣做的結(jié)果可想而知。很多真正好的人才都被濾掉了。即使有個(gè)別候選者得以“晉見”老板，老板也是一個(gè)人拍板了事。一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)如果過分授權(quán)給人事部門，過分依賴人事部門的能力，往往難以求得真正的人才。考察的手段不同。國內(nèi)企業(yè)往往因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)太忙等原因，將面試手段簡單化。采用出標(biāo)準(zhǔn)試題、多人同時(shí)面試等手段。頂多會(huì)采用一套“人才評測軟件”，不分青紅皂白地、千篇一律地往所有職位所有候選者身上套。過分相信“人才評測軟件”的機(jī)械評估結(jié)果和建議。只學(xué)到了人力資源管理的形式，達(dá)不到真正的好結(jié)果。
而外企會(huì)根據(jù)不同的職位要求，采用靈活多樣的考察方式。如果要招電話銷售員，會(huì)要求候選者當(dāng)面用黃頁做電話銷售（Cold Call）。如果要考察團(tuán)隊(duì)精神和領(lǐng)導(dǎo)潛力，就讓一大堆候選者就一個(gè)虛擬項(xiàng)目去搶各自的預(yù)算（Budget）。往往是內(nèi)圈的候選者爭得面紅耳赤，外圈的招聘經(jīng)理們在冷眼評估。這種情景模擬往往能暴露人的本性。 對各個(gè)考察環(huán)節(jié)的期望不同。如前所述，由于國內(nèi)企業(yè)過分注重“可用之人”，對候選者的過去的經(jīng)歷過分看重。希望候選者以前的經(jīng)歷越輝煌越好。殊不知，這樣現(xiàn)成的“能人”對你公司的期望也高，有的很難管理，忠誠度要打問號。有的公司人事部不擇手段，一定要打電話到候選者現(xiàn)在在職的公司部門了解情況，給候選者帶來很大的不便。還有的人事經(jīng)理在背景調(diào)查時(shí)一聽到對候選者不利的意見就100%相信，不給候選者解釋的機(jī)會(huì)。要知道在公司里不得罪任何人的“好人”往往是平庸的“和事佬”。 國內(nèi)企業(yè)往往過分看重面試中的表現(xiàn)，以為可以“一掌定乾坤”。被選中的人往往是簡歷特別輝煌、面相舉止得體、口齒伶俐、理論一套一套的“好人”。招到后就像撿到一件活寶似的，“興高采烈”；用幾天后發(fā)現(xiàn)不能按時(shí)完成簡單的任務(wù)，就“大失所望”；三五個(gè)月后發(fā)現(xiàn)做一單丟一單，連老的大客戶都丟了，就只有“叫苦不迭”的份了。這些“好人”只是些紙上談兵的趙括。真正的銷售冠軍可能沒那么循規(guī)蹈矩、紳士風(fēng)度、能言善辯，他們象獅子一樣，表面上睡眼惺松，一旦發(fā)現(xiàn)真正的獵物，就會(huì)爆發(fā)出驚人的能量。 外企則不同，他們一般都有一套綜合評定的方法。他們更看重人的本性、態(tài)度、可塑性以及人與崗位的匹配。 對待人才的態(tài)度不同。國內(nèi)企業(yè)常常把重視人才、求賢若渴掛在嘴邊。但他們面試的程序把這些虛偽的面具撕得粉碎。筆者曾應(yīng)邀作為專家參與某集團(tuán)的面試，感慨多多。本來通知下午兩點(diǎn)面試，下午兩點(diǎn)時(shí)來了約20多名候選者（人事部真辛苦?。。?。先填登記表（即使有了所有這些人的詳細(xì)簡歷）。由于沒有那么多椅子，有些人只好站著趴在墻上填。20多人拖拖拉拉用了20多分鐘。本以為要開始，領(lǐng)導(dǎo)在開一個(gè)會(huì)，沒完。再等了約一個(gè)小時(shí)。下午四點(diǎn)整，領(lǐng)導(dǎo)專家就位，讓候選者12人一組進(jìn)來，在領(lǐng)導(dǎo)專家面前站成一排。每人說5分鐘，說說自己的優(yōu)勢。12人又站了1小時(shí)。再進(jìn)來12人，每人說5分鐘，這12人中有人從下午2點(diǎn)就一直站到下午6點(diǎn)。晚上在一起吃飯的時(shí)候，集團(tuán)總經(jīng)理問我感覺怎么樣，人事部效率夠不夠高？我說，我想起了美國南北戰(zhàn)爭前，農(nóng)場主挑黑奴，讓黑人站成一排，挨個(gè)翻他們的嘴，看牙齒好不好。我注意到在下午2點(diǎn)時(shí)，有兩個(gè)人一來，看到20多人同時(shí)面試，扭頭就走了，那兩個(gè)人中的一個(gè)可能是真正需要的人才。因?yàn)檎嬲娜瞬攀乾F(xiàn)在他的企業(yè)的“骨干”，能請假出來1小時(shí)已經(jīng)不容易了，決不會(huì)在這里耗一整個(gè)下午。 外企決不會(huì)這樣。不管他是跨國公司總裁還是董事長，和你約好下午2點(diǎn)就是2點(diǎn)，不會(huì)拖一點(diǎn)時(shí)間，和你單獨(dú)面試。他們叫時(shí)間管理的Block Time（鎖定法）。因?yàn)槟闶侨瞬?，你的時(shí)間和他的時(shí)間一樣重要。 真正的人才是諸葛亮，你不三顧茅廬，他不會(huì)出山的。 寫了這么多，不是有意貶低所有的國內(nèi)企業(yè)。我們有些國內(nèi)企業(yè)，在人才招聘方面還是做得不錯(cuò)的。之所以只寫缺點(diǎn)，不寫優(yōu)點(diǎn)，是因?yàn)橹挥羞@樣，才能促使我們的企業(yè)勵(lì)精圖治，奮發(fā)向上，更好地迎接WTO的挑戰(zhàn)。說得不周到的地方，就算有則改之，無則加勉吧。 在準(zhǔn)備寫這篇文章的時(shí)候，正巧中央電視臺(tái)人才節(jié)目《絕對挑戰(zhàn)》請我作為專家去做策劃，我也對主編劉戈先生、編導(dǎo)李志新先生談了這些想法，他們也很感興趣。這也促使我提筆趕緊寫出來，和大家共享。愛華網(wǎng)本文地址 » http://www.klfzs.com/a/9101032201/131963.html
