先列出兩個情景片段：　　

　　第一個片段。記得幾年以前的一次面試。簡歷上顯示，一個有著多年銷售經(jīng)驗的業(yè)務人員來面試一個辦事處銷售主任的職位。這位仁兄的口才和思維很不錯，上來之后介紹他的任職經(jīng)歷，倒也是頭頭是道，看得出來是有備而來，也確實精心準備了這個面試。他從品牌的推廣，活動策劃、執(zhí)行以及產(chǎn)生的效果，列舉了大量結果，來體現(xiàn)他的業(yè)績。粗看，問題不大，有數(shù)據(jù)、有結果。　　

　　但總有一個疑惑不解，怎么完成的呢？他自始至終沒有說他負責區(qū)域的組織架構、人員配備、團隊情況。本人只問了一個問題：都是你一個人做的嗎？他一時語塞。我知道，這些基本不是他做的，如果一個真正的市場操盤手，不會一上來就大談戰(zhàn)略規(guī)劃、談品牌、堆砌數(shù)據(jù)等等。也就是說，他沒有管理一個辦事處和開發(fā)一個或幾個區(qū)域市場的全盤操控能力和經(jīng)驗?！　?

　　任何營銷（銷售）工作或者區(qū)域銷售工作，都是在一個平臺上，也就是“銷售組織”上來進行資源整合的。不是說這位有多年經(jīng)驗的業(yè)務人員不行或者很差，而是他不適合做整個區(qū)域市場的管理者，他也不具備這個全盤的管理能力和經(jīng)驗。　　

　　第二個片段。一個多年的朋友，很有能力，也很強勢，從業(yè)務員一直做到主管銷售的副總，但自此到處碰壁，不得不開始創(chuàng)業(yè)。但幾年過去了，他還是在“創(chuàng)業(yè)”，生意幾乎沒有任何發(fā)展。其實，問題也并不復雜，主要一點是：沒有形成一個強有力的團隊。公司初創(chuàng)，需要領導者的能力和強勢，這樣，能掌控公司的發(fā)展方向和控制局面，但過于表現(xiàn)得強勢，則沒有人愿意和你在一起共事，更不愿意和你一起共“患難”。而憑一個人的能力又能干成什么事情呢？！　　

　　這是一個復雜的問題，需要處理好領導者心態(tài)和各級利益的平衡。很多時候，僅僅是章程和制度也很難保證平穩(wěn)的發(fā)展?！　?

　　組織架構：如何使組織高效　　

　　巴納德在《經(jīng)理人員的職能》一書中，從最簡單的人類協(xié)作入手，揭示了組織的本質(zhì)及其最一般的規(guī)律。巴納德將組織定義為“把兩個以上的人的各種活動和力量有意識地加以協(xié)調(diào)的體系”。他進而又論證了組織存在的三個要素，即共同的目標、協(xié)作的意愿和良好的溝通，將組織的本質(zhì)落腳于信息溝通問題上。用信息交流來揭示組織與管理的本質(zhì)，這是一個時代的創(chuàng)舉。　　

　　營銷組織架構設置有幾個原則：

　　根據(jù)銷售管理的需要和銷售組織的目標特征，在設計銷售組織時，必須遵循以下幾個原則。　　

　　A實現(xiàn)目標原則

　　為什么要建立銷售組織，就是要保證銷售目標的實現(xiàn)。銷售組織的建立必須和企業(yè)的發(fā)展相適應，要適當超前，在未來的2-3年能支撐企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)。企業(yè)最終需要在兩個方面來平衡，以達到高效的組織形式，一個是效率問題；一個是成本問題?！　?

　　B因事設崗原則

　　銷售組織的目標是通過對銷售人員的活動進行安排來實現(xiàn)企業(yè)的目標，并實現(xiàn)整體效果大于局部效果之和。因為企業(yè)和營銷需要某個崗位，不要因為現(xiàn)有人員達不到要求而降低標準，而是按照崗位要求進行招聘、選拔、培訓，這是基本原則?！　?

　　C顧客導向原則

　　在設計銷售組織時，管理者必須首先關注市場，考慮滿足市場需求，服務消費者。以此為基礎，建立起一只面向市場的銷售隊伍。其實這也是營銷的本質(zhì)，組織也只有圍繞這個本質(zhì)，才能體現(xiàn)其價值?！　?

　　D精簡、高效原則

　　精簡與高效是手段和目的的關系，提高效率是組織設計的目的，而要提高組織的運行效率，又必須精簡機構。具體地說，精簡高效包含三層涵義：一是組織應具備較高素質(zhì)的人和合理的人才結構，使人力資源得到合理而又充分地利用；二是要因職設人而不是因人設職，組織中不能有游手好閑之人；三是組織結構應有利于形成群體的合力，減少內(nèi)耗。　　

　　E幅度合理原則

　　管理幅度是直接向一個經(jīng)理匯報的下屬人數(shù)。管理幅度是否合理，取決于下屬人員工作的性質(zhì)，以及經(jīng)理人員和下屬人員的工作能力。正常情況下，管理幅度應盡量小一些，一般為6～8人。但隨著企業(yè)組織結構的變革，出現(xiàn)了組織結構扁平化的趨勢，即要求管理層次少而管理幅度大?！　?

　　F穩(wěn)定、彈性原則　

　　組織應當保持員工隊伍的相對穩(wěn)定，這對增強組織的凝聚力、提高員工的士氣是必要的，這就像每一棵樹都有牢固的根系。同時，組織又要有一定的彈性，以保證不會被強風折斷。組織的彈性，就短期而言是指因經(jīng)濟的波動性或業(yè)務的季節(jié)性而保持員工隊伍的流動性?！　?

　　營銷組織的幾個模式

　　組織結構反應營銷組織的各個部門之間的聯(lián)系，它是體現(xiàn)部門劃分方式和權力分配關系的一種總體框架或體制。直線制、職能制和直線職能制是三種典型的組織結構形式。 　　

　　A、直線職能制：職權和命令流向是一條直線，由上至下貫穿組織，每個下屬只有一個直接的上級，只接受一個上級的指揮，也只向一個上級匯報。　　　

　　B、事業(yè)部制：西方大企業(yè)普遍采用的一種組織結構形式。它是在產(chǎn)品或地區(qū)部門化的基礎下產(chǎn)生的，每一個事業(yè)部都有獨立的產(chǎn)品和市場，實行獨立核算，有獨立的責任和利益。 　　

　　C、矩陣制：它是把職能劃分的部門和按產(chǎn)品（項目）劃分的小組結合起來組成一個矩陣，一名管理人員既同原職能部門保持組織與業(yè)務上的聯(lián)系，又參加項目小組的工作。職能部門是固定的組織，項目小組是臨時性組織，完成任務以后就自動解散，其成員回原部門工作。　　

　　如何做到高效？

　　第一，目標一致是前提。營銷離不開目標。目標的產(chǎn)生要依據(jù)公司營銷戰(zhàn)略和區(qū)域市場狀況來確定，最重要的是要求成員在營銷戰(zhàn)略方向上有統(tǒng)一的認識，只有這樣才能擰成一股繩，百折不撓，這是組織存在的前提。　　

　　第二，明確的標準是基礎。沒有規(guī)矩無以成方圓，組織在設立了目標，并得到了團隊成員認同之后就要依據(jù)組織架構建立管理標準并要求非常明確。具體就是崗位職責和技能、各種獎罰措施，達成目標的手段、方式、資源等等。　　

　　第三，團隊整體素質(zhì)是保證。團隊的整體素質(zhì)是保證組織高效的保證，一是要靠選拔，要選擇最適合的人到設定的崗位上來。二是要進行培訓，要使進入這個組織的成員知道規(guī)定動作，但不局限于規(guī)定動作，管理人要做好團隊的教練。主要從專題培訓、技能、常規(guī)培訓和實地輔導著手，不斷提升團隊的整體業(yè)務素養(yǎng)。　　

　　第四，團隊協(xié)作是關鍵。對于做快銷品的銷售人員而言，一個人不可能做完所有渠道和終端，這就涉及到團隊的配合、協(xié)作問題；再有，公司相關的職能部分的協(xié)作也不可輕視，作為組織中的一員，要充分利用公司的資源、也必須整合好公司的資源才可能做出最好的成績。

　　第五，有效溝通是核心。溝通是每天都在做的事情，但不是每個人都能做到有效的溝通。其實有效溝通就是探尋問題及問題的解決辦法。其實是在建立一種雙方的聯(lián)系和信任。包括營銷組織內(nèi)部的溝通；還有就是公司相關職能部門的溝通。特別是作為區(qū)域市場作戰(zhàn)的人員來說，獲得公司職能部門的支持可以減少很多阻力。　|!---page split---|?

　　營銷團隊：怎么讓目標達成　　

　　團隊管理是指在一個組織中，依成員工作性質(zhì)、能力組成各種小組，參與組織各項決定和解決問題等事務，以提高組織生產(chǎn)力和達成組織目標。

　　團隊管理的主要內(nèi)容有：組建銷售團隊，根據(jù)銷售目標選擇恰當?shù)匿N售人選，制訂一整套銷售水平的標準、指標從而快速鑒別銷售人員；制訂明確、針對性的銷售實力提高規(guī)劃，確定團隊成員的激勵、獎勵方案，從思想意識形態(tài)以及實際操作技能兩個方面規(guī)范銷售人員，為實現(xiàn)銷售的短、中、長期目標打造一支卓越的銷售團隊。　　

　　團隊管理的精髓是：怎么讓企業(yè)目標達成?！　?

　　明確考核標準和指標　　　

　　考核標準是團隊管理非常重要的內(nèi)容，正所謂沒有規(guī)矩無以成方圓。一般銷售團隊的管理主要從以下幾個方面來制定考核標準?！?

　　A、量指標　

　　B、劃能力指標　

　　C、程管理指標　

　　D、部行政工作指標　

　　E、力、態(tài)度指標 　　

　　一般而言，銷售代表的銷量考核指標權重占比在60%左右，而部門經(jīng)理可能權重只占到20%左右，當然具體的企業(yè)因市場發(fā)展程度不一樣，會有所差別，但一線執(zhí)行肯定會偏向結果導向。　

　　考核指標的確定要結合企業(yè)的發(fā)展情況，制定符合企業(yè)營銷系統(tǒng)適當超前的指標體系，一般中型企業(yè)用KPI即關鍵指標考核即可；如果是大型企業(yè)可以用BSC即平衡計分卡進行關鍵指標的設置。對于設置的權重，如果區(qū)域市場基礎好，銷量增長指標權重可以適當偏低；如果是發(fā)展市場，增長指標權重可以設高一些；對于新市場，銷量的考核要合理，不要因為指標設計不合理進而影響市場健康和挫傷團隊積極性?！　　!---page split---|?

　　1、提高銷售技巧　　　

　　銷售技巧雖然是“術”的層面，但會直接影響業(yè)務人員的業(yè)績。對于不通過中間商直接銷售給客戶的產(chǎn)品尤為如此。　

　　提高銷售技巧，關鍵在于熟悉你的產(chǎn)品并將產(chǎn)品的賣點轉(zhuǎn)化為客戶關心的利益點。同時對競爭品牌的產(chǎn)品的優(yōu)勢、劣勢了然于胸，可以做到非常有效果的溝通，并展示出自己產(chǎn)品的主要優(yōu)勢或相對于競爭產(chǎn)品的最大優(yōu)勢。 　　

　　第一，完善自己的產(chǎn)品知識、熟悉所從事行業(yè)的市場、競爭狀況和主要競爭對手　

　　第二，展示自己良好的職業(yè)和專業(yè)素養(yǎng)，并站在客戶的角度來考慮問題　

　　第三，深刻洞察客戶的真實需求，并提供和傳遞價值　

　　第四，對自己以及自己所從事的事業(yè)充滿自信　

　　第五，溝通能力和親和力　　

　　2、加強銷售激勵

　　為什么會出現(xiàn)“人心散了，隊伍不好帶”的情況？是因為激勵出了問題。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求從低到高分為五級，分別為：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求。如果業(yè)務人員的基本生存問題都沒有解決，你去跟他大談如何實現(xiàn)人生價值，顯然起不到刺激和激勵作用。 　　

　　關于激勵有兩個經(jīng)典的理論。一個是馬斯洛的需求層次理論；另一個是雙因素理論。馬斯洛的需求層次理論主要講述了人類需求從高到低要不斷的上升：包括從生理需求、安全需求、社會需求、尊重的需求到自我實現(xiàn)需求。只有低層的需求滿足了之后才能涉及更高層次的需求。赫茨伯格的雙因素理論，和馬斯洛的需要層次理論、麥克利蘭的成就激勵理論一樣，重點在于試圖說服員工重視某些與工作有關績效的原因。 　　

　　首先，這個理論強調(diào)一些工作因素能導致滿意感，而另外一些則只能防止產(chǎn)生不滿意感；其次，對工作的滿意感和不滿意感并非存在于單一的連續(xù)體中。雙因素理論主要闡述兩個方面，保健因素和激勵因素。第一類因素是激勵因素，包括工作本身、認可、成就和責任，這些因素涉及對工作的積極感情，又和工作本身的內(nèi)容有關。這些積極感情和個人過去的成就，被人認可以及擔負過的責任有關，它們的基礎在于工作環(huán)境中持久的而不是短暫的成就。第二類因素是保健因素，包括公司政策和管理、技術監(jiān)督、薪水、工作條件以及人際關系等。也就是說，對工作和工作本身而言，這些因素是外在的，而激勵因素是內(nèi)在的，或者說是與工作相聯(lián)系的內(nèi)在因素。　　　

　　缺少激勵，團隊必定無戰(zhàn)斗力和得過且過。那么對銷售人員應該怎么加強激勵呢？ 　　

　　目前主要的方式是基本工資加提成。對于銷售較好市場成熟的企業(yè)，基本工資可以較高，提升系數(shù)較低。因為市場成熟，銷量大，基數(shù)大，增長率就會較低，這樣會兼顧效率和公平，如果大部分銷量來自成熟市場，而成熟市場業(yè)務人員因為增長率低而得到很少的獎金，會挫傷積極性。對于發(fā)展市場，增長率可以適當設置高一點，提成系數(shù)也高，促使業(yè)務人員開拓市場，完成市場的布局和控制。新市場銷量考核不可太重，主要是目標結合進行過程考核，促使新市場合理布局，也有一個緩沖。這樣，市場開發(fā)與市場健康、團隊戰(zhàn)斗力培養(yǎng)和形成才有保障。　　　　　

　　3、強化日常管理　　　

　　日常管理，可以歸結到銷售人員的“終端拜訪八步驟”。也可以稱之為制度化拜訪模式或者精細化營銷模式。 　　

　　目前很多快銷品行業(yè)都以區(qū)域為核心，在實施這套模式，對企業(yè)的團隊管理起到了很大的支持作用。日常管理主要解決業(yè)務人員的工作全過程的效率，達成企業(yè)目標，業(yè)務人員日常管理表現(xiàn)為每人、每天、什么時間、干什么、什么程度、有什么問題、怎么解決等問題?！?

　　終端拜訪八步驟，是從走訪的準備開始，直到完成走訪，離開客戶為止的整個過程。 　　

　　包括準備工作、店情查看、打招呼、陳列理貨、檢查庫存、銷售拜訪、訂貨、致謝離開。流程化是為了拜訪的效率化和規(guī)范化，目的是實現(xiàn)和終端的穩(wěn)定良好關系。當然流程化并不是要求業(yè)務人員每次去到一個終端都要說同一句話，而是要完整的做完這個流程，不要遺漏重要的內(nèi)容。當然，并不是有制度就不要人情，作為主管，一定要做好員工的思想工作和后勤保障，“為什么國民黨會失敗，因為他們沒有政委?！边@句話說得好，因為思想的統(tǒng)一和觀念的一致是行動得以高效進行的保證。作為銷售管理人員要對業(yè)務人員的日常生活和學習進行關心和照顧，這樣，在和專業(yè)、系統(tǒng)的配合下，這個團隊就會煥發(fā)強大的戰(zhàn)斗力。　　

　　大家都在說執(zhí)行力，執(zhí)行力變成了一切戰(zhàn)略、策略的“臨門一腳”。要保證執(zhí)行力，需要做好三方面的工作，其一，明確的目標；其二，完善的制度；其三，優(yōu)異的團隊整體素質(zhì)?！　?

　　明確的目標。這里所說的目標不是戰(zhàn)略目標，基層員工和一線管理人員并不關心這些，他們接觸到的是階段性的目標，一個個小目標，如進店數(shù)量、鋪貨率、銷量完成、費用控制、促銷活動制定、執(zhí)行、效果等等?！　?

　　完善的制度。并不是僅僅是處罰措施，也要有獎勵、協(xié)助、指導、配合的制度。很多企業(yè)制度和表格很多，大家每天填表，成了“作家”，但實際上，很多表格是沒有用的，只能起到心理安慰作用，純粹是自欺欺人，表面文章。事情一來，大家相互推諉，不愿意承擔責任，能少做就少做。一些職能部門認為營銷就是吃喝玩樂：你們在外面舒服得很，還要這要那！回去報賬的時候，你會看到某些財務人員的那種形態(tài)，只可意會不可言傳啊。怪不得一個做銷售總監(jiān)的朋友說：我會不定期將公司的一些后勤人員和行政人員拉去市場搞活動，讓他們體會一下銷售到底是怎么做的，錢是怎么賺回來的！　　

　　團隊整體素質(zhì)。整體素質(zhì)并不是人人都要一樣，人人都是相類似的人，而是需要互補，需要有獨當一面的人才。在其帶領下，才會有戰(zhàn)斗力，如果大家一樣，聽誰的都不知道，戰(zhàn)斗力從何而來？

　　團隊整體素質(zhì)保證，一是團隊對總體目標的認知要一致、并有認同感，二是要有足夠的專業(yè)技術和技能；三是要有足夠的自信、高昂的斗志和事業(yè)的激情；四是要全身投入。如果能做到以上幾點，這就是一個高效率的能打硬仗、充滿著“執(zhí)行”并能保證執(zhí)行的團隊。

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