工作特征模型，也稱作五因子工作特征理論 ，是哈佛大學(xué)教授理查德。哈德曼（Richard Hackman）和伊利諾依大學(xué)教授格雷格。奧爾德漢姆（Greg Oldham）提出工作特征模型。 它是工作豐富化的核心。模型認(rèn)為我們可以把一個工作按照它與核心維度的相似性或者差異性來描述，于是按照模型中的實施方法豐富化了的工作就具有高水平的核心維度，并可由此而創(chuàng)造出高水平的的心理狀態(tài)和工作成果。

工作表現(xiàn)_工作特征模型 -工作特征模型

它是工作豐富化的核心。模型認(rèn)為我們可以把一個工作按照它與核心維度的相似性或者差異性來描述，于是按照模型中的實施方法豐富化了的工作就具有高水平的核心維度，并可由此而創(chuàng)造出高水平的的心理狀態(tài)和工作成果。

工作特征模型的核心內(nèi)容（維度）是：

1）技能的多樣性（skill Variety）：也就是完成一項工作涉及的范圍。包括各種技能和能力。

2）工作的完整性任務(wù)同一性（task Identity）：即在多大程度上工作需要作為一個整體來完成――從工作的開始到完成并取得明顯的成果。

3）任務(wù)的重要性（task Significance）：即自己的工作在多大程度上影響其他人的工作或生活――不論是在組織內(nèi)還是在工作環(huán)境外。

4）主動性（Autonomy）：即工作在多大程度上允許自由、獨(dú)立，以及在具體工作中個人制定計劃和執(zhí)行計劃時的自主范圍。

5）反饋性（Feedback）：即員工能及時明確地知道他所從事的工作的績效及其效率。

理查德?哈克曼（Richard Hackman）和格雷格?奧爾德漢姆（Greg Oldham）設(shè)計的動機(jī)與五因子的關(guān)系方程為：

根據(jù)這一模型，一個工作崗位可以讓員工產(chǎn)生三種心理狀態(tài)即：感受到工作的意義，感受到工作的責(zé)任和了解到工作的結(jié)果。這些心理狀態(tài)又可以影響到個人和工作的結(jié)果即：內(nèi)在工作動力、績效水平、工作滿足感、缺勤率和離職率等，從而給以員工內(nèi)在的激勵，使員工以自我獎勵為基礎(chǔ)的自我激勵產(chǎn)生積極循環(huán)。工作特征模型強(qiáng)調(diào)的是員工與工作崗位之間的心理上的相互作用，并且強(qiáng)調(diào)最好的崗位設(shè)計應(yīng)該給員工以內(nèi)在的激勵。

從上述五個核心維度可以得出一個預(yù)測性指標(biāo)，即激勵潛能分?jǐn)?shù)（Motivating Potential Score，MPS）

MPS=[（技能多樣性+任務(wù)完整性+任務(wù)重要性）/3]×自主性×反饋

工作表現(xiàn)_工作特征模型 -工作特征模型圖分析

下圖給出了這一模型前三個緯度共同創(chuàng)造出有意義的工作。擁有自主性的職務(wù)會給任職者帶來一種對工作結(jié)果的個人責(zé)任感，如果職務(wù)能提供反饋，則員工就會知道自己所進(jìn)行的工作效果如何。

工作特征模型體現(xiàn)了人本主義的管理方法，重視工作中人的因索。力圖使其最大化。根據(jù)模型，如果員工能體驗到關(guān)鍵心理狀態(tài)，他們就能得到積極的個人和工作結(jié)果，而關(guān)鍵心理狀態(tài)是由核心工作特征引起的。內(nèi)在工作動機(jī)是個人為了在工作中表現(xiàn)的更好，自己對自己的激勵。在工作中表現(xiàn)好時，個人會產(chǎn)生積極的內(nèi)部體驗。一般工作滿意度是員工對自己工作的滿意程度。成長滿意度是個體在工作中是否有機(jī)會發(fā)展自己的滿意程度。以上就是個人和工作結(jié)果中所包含的變量。因為不同的工作對工作效率有不同的要求．所以在這里沒有對它做出定義。

關(guān)鍵心理狀態(tài)有三個成分。體驗到工作有意義，就是員工認(rèn)為自己所做的工作是有價值的、重要的和值得做的；體驗到對工作結(jié)果的責(zé)任，就是員工感到他們對完成的工作承擔(dān)個人責(zé)任和義務(wù)的程度；關(guān)于工作結(jié)果的信息，就是了解他們在工作中表現(xiàn)如何。從模型來看，員工要體驗到工作有意義，他的工作必須具有技能多樣性、任務(wù)完整性和任務(wù)重要性這三個特征。技能多樣性是為了完成工作需要用到的技能和能力的數(shù)量及知識范圍的大??；任務(wù)完整性是指所做的工作有無明顯的起點和終點。這個工作單元有多完整；任務(wù)重要性包括內(nèi)部重要性即它對組織的重要性和外部重要性即對組織外的人產(chǎn)生影響的太小。要體驗到對工作結(jié)果的責(zé)任，工作要具有自主性的特征也就是工作的獨(dú)立性，即員工在安排自己的工作、決策或者決定達(dá)到目標(biāo)的途徑時能有多大的自由度和控制力。來自工作的反饋直接導(dǎo)致了員工對工作結(jié)果的認(rèn)識，反饋是關(guān)于績效的客觀信息，它來源于工作本身。

模型還包括了調(diào)節(jié)變量，他們對核心工作特征和關(guān)鍵心理狀態(tài)及個人工作結(jié)果都產(chǎn)生影響。調(diào)節(jié)變量包括：成長需要的強(qiáng)度，員工想通過學(xué)習(xí)來靛展和超越自己，就是自我實現(xiàn)的需要；薪酬滿意度，就是對基本工資和獎金的滿意程度，也包括組織是否根據(jù)個人對組織的貢獻(xiàn)大小來給予相應(yīng)的獎勵；安全滿意度，是對工作環(huán)境中的安全條件和工作是否穩(wěn)定的滿意程度；同事漏意度，就是對在工作中與自己有接觸的人是否滿意，是否有機(jī)會來了解和幫助他們；主管滿意度．就是對主管的工作方式、提供的指導(dǎo)及支持是否滿意；技能和知識會根據(jù)工作而有所不同，因此沒有特殊的說明。

正如上面模型所顯示的，職務(wù)緯度與這些結(jié)果變量之間的聯(lián)系，受到個人成長需要強(qiáng)度的中和與調(diào)整。從激勵的角度，職務(wù)模型指出要是一個人知道（對結(jié)果的了解）他個人（責(zé)任感的體驗）在其關(guān)注（有意義的體驗）的任務(wù)上完成的很好，那么，他會獲得一種內(nèi)在的激勵。職務(wù)愈是具備這三個條件，員工的動機(jī)、績效和滿意感就會愈強(qiáng)，而曠工和辭職的可能性會越小。

工作表現(xiàn)_工作特征模型 -工作特征模型圖分析建議

工作特征模型為管理者從事職務(wù)設(shè)計提供了具體的指導(dǎo)，我們可以從該模型推導(dǎo)出如下建議，說明了職務(wù)設(shè)計中的一些變化將可能導(dǎo)致五個核心維度特征的改善。這些建議是：

1.合并任務(wù)。管理者應(yīng)當(dāng)將現(xiàn)有的過細(xì)分割的任務(wù)組合起來，形成一項新的、內(nèi)容廣泛的工作。這將使技能多樣性和任務(wù)同一性得到提高。

2.形成自然的工作單位。管理者應(yīng)當(dāng)將任務(wù)設(shè)計成一種完整、具有同一性、有意義的工作。這可使員工產(chǎn)生這項工作歸屬與我的感覺。

3.建立起客戶聯(lián)系。顧客是員工所做出的產(chǎn)品或服務(wù)的使用者。要是可能，管理者應(yīng)當(dāng)建立起員工與他們的客戶之間的直接聯(lián)系。這可增加員工的技能多樣性、自主性和績效反饋。

4.縱向擴(kuò)展職務(wù)?？v向擴(kuò)展職務(wù)可使員工產(chǎn)生責(zé)任感，并掌握以往保留在管理者手中的控制權(quán)。它將使一項職務(wù)的“作業(yè)”與“控制”兩方面間的分離得以部分地結(jié)合，從而增大員工的自主性。

5.開通反饋渠道。通過增進(jìn)反饋，員工不僅能了解他們所從事的工作做得如何，還能知道他們的績效如何。

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