曾經(jīng)，在職培訓(xùn)是外企普遍采用的形式之一；如今，隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變幻莫測，在職培訓(xùn)已經(jīng)被越來越多的國內(nèi)企業(yè)所重視。因?yàn)?，眾人已?jīng)意識到在職培訓(xùn)不僅是一種有效的培訓(xùn)手段，更是一種培訓(xùn)觀念，將在職培訓(xùn)理念導(dǎo)入日常管理活動中是提高主管管理水平和員工工作效率的有效途徑。以下為8月7日“專家面對面專場咨詢”網(wǎng)友與解答嘉賓之間的活動精彩問答：

1、企業(yè)基層和中層員工的培訓(xùn)也以傳銷式的洗腦方式進(jìn)行對嗎？
解答：傳銷式洗腦類的培訓(xùn)，正規(guī)的說法叫“企業(yè)文化”傳輸。所以對不與不對的話，要看企業(yè)的要求與領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格了。目前培訓(xùn)市場不規(guī)范有待整頓的現(xiàn)象，可是我并認(rèn)為培訓(xùn)是一種走形式作秀的活動，也有真正幫助到企業(yè)管理者和員工的務(wù)實(shí)型培訓(xùn)。
2、請問如何能提高培訓(xùn)效果？
解答：新員工培訓(xùn)一般都是按步就班的程序來做，可是也不是一層不變的，可以在核心課程學(xué)習(xí)之余加入一些大家喜歡的話題或者游戲穿插培訓(xùn)之中，增加培訓(xùn)氛圍，適當(dāng)改變一下。
關(guān)于外請老師培訓(xùn)效果不佳的問題，主要是看培訓(xùn)前后的組織、高管對學(xué)習(xí)后的實(shí)際運(yùn)用，以及后期公司有沒有組織學(xué)習(xí)分享等方式來加深學(xué)習(xí)印象等方式，這些都會直接影響到培訓(xùn)效果。你要記住，再好的老師也是有限的，所以不能光靠培訓(xùn)時(shí)的學(xué)習(xí)，更重要的是訓(xùn)后的總結(jié)和分享，以及把老師講得經(jīng)典的方法知識運(yùn)用實(shí)際的能力，這樣才能真正體現(xiàn)培訓(xùn)的價(jià)值和效果的好。
3、現(xiàn)在大部分員工并不知道他們需要什么培訓(xùn)，需求分析數(shù)據(jù)缺少這一部分來源，更多的是公司根據(jù)績效的數(shù)據(jù)來分析培訓(xùn)需求，而公司卻是根據(jù)這種培訓(xùn)需求開展的培訓(xùn)，總是會出現(xiàn)一些差距，怎么辦？
解答：1）培訓(xùn)課程與員工想學(xué)的出現(xiàn)了較大差距，必然導(dǎo)致效果差，所以建議您可以先對員工想學(xué)的知識和技能先進(jìn)行了解和摸底，通過了解你能發(fā)現(xiàn)大家的學(xué)習(xí)點(diǎn)在哪里，以便下一步調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃和課程；
2）如果是上級應(yīng)讓你按之前的做，必然絕大多數(shù)員工對培訓(xùn)反感和抵觸，那你要在做出調(diào)查后形成一份書面的分析報(bào)告呈報(bào)上級，并與上級領(lǐng)導(dǎo)溝通，讓領(lǐng)導(dǎo)看到目前員工培訓(xùn)所存在的問題，如果培訓(xùn)成本在可控范圍又不額外增加預(yù)算的情況下，只要你溝通到位，任何領(lǐng)導(dǎo)都會認(rèn)同您的意見的；
3）在每次培訓(xùn)后，您要對培訓(xùn)情況做一個(gè)滿意度調(diào)查，看看這次課程調(diào)整后大家是不是對HR安排的滿意度有所上升或者大家有什么好的意見或建議，這樣一步步的去做，相信大家的培訓(xùn)積極性和配合一定會有所改變的。
請記?。号嘤?xùn)只有您深入的了解他們的需求和公司的目標(biāo)，你的工作才會有不一樣的變化，才能讓大家支持和認(rèn)可。

4、職能部門的培訓(xùn)很難開展啊，要么不想?yún)⒓?，要么參加了也不情愿?/strong>
解答：這個(gè)問題需要有一個(gè)培訓(xùn)制度和詳細(xì)的培訓(xùn)的計(jì)劃，特別是針對職能部門的培訓(xùn)要符合他們的額需要，否則HR再這么安排，部門也會反感或者給予負(fù)面的評價(jià)。
建議：1）在職能部門組織問卷調(diào)查，征詢職能部門培訓(xùn)項(xiàng)目，在根據(jù)公司實(shí)際情況予以安排培訓(xùn)課題；
2）培訓(xùn)現(xiàn)場講師的評估，一般針對職能部門通常是在專業(yè)培訓(xùn)需求會多些，所以在選擇老師時(shí)要注意了解講師情況和講師所擅長的課題，這樣講師能最大程度的發(fā)揮自己的所長，這樣可以有效提高培訓(xùn)效果；
3）培訓(xùn)后HR要跟蹤調(diào)查，可以采用問卷調(diào)查方式征求大家對培訓(xùn)的意見，遮掩更可以在今后的培訓(xùn)安排上及時(shí)調(diào)整，把課程安排妥當(dāng)。
5、公司的員工入職培訓(xùn)，都沒什么效果，有什么建設(shè)性的提議嗎？
解答：1）先把基本的流程、企業(yè)文化等講清楚了；2）再把崗位要求與能力提升結(jié)合落實(shí)；3）再從組織發(fā)展知識地圖方面去規(guī)劃。
6、企業(yè)文化的培訓(xùn)我們應(yīng)該怎么做好呢？
解答：能否把枯燥乏味的東西講活主要靠兩個(gè)方面：1、課程內(nèi)容的設(shè)計(jì)是否夠新穎。2、講師的風(fēng)格是否風(fēng)趣幽默、靈活多變。課程設(shè)計(jì)上主要要考慮學(xué)員的年齡層次、工作經(jīng)驗(yàn)等準(zhǔn)入水平。如果年輕人多是否可以考慮把枯燥的規(guī)章制度變成填空題、連線題等方式呢？將企業(yè)文化必須要結(jié)合企業(yè)內(nèi)容的實(shí)際案例告訴學(xué)員哪條哪條企業(yè)文化我們的員工是怎樣做到的，他為什么會這么做？做到后有什么好處？

7、每個(gè)崗位專業(yè)都不一樣，那如何設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系呢？專業(yè)培訓(xùn)應(yīng)該怎么做？
解答：如果崗位較多且專業(yè)性過強(qiáng)的話，我建議再設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系時(shí)就盡量考慮一下通用技能的培訓(xùn)課程開發(fā)。
8、要如何提高員工們的培訓(xùn)積極性呢？
解答1：先不是提高員工積極性，而是應(yīng)該提高部門主管的積極性；建議采取培訓(xùn)與績效掛鉤、獎罰制度等手段結(jié)合。
解答2：因?yàn)闆]有了解到員工需要什么，而盲目的做培訓(xùn)，所以對員工來說，這是占用他們私人時(shí)間，強(qiáng)制要求。
解答3：不能為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，要對癥下藥。尤其是在職培訓(xùn)，在針對員工近期工作績效表現(xiàn)中的問題點(diǎn)和能力短板，公司組織戰(zhàn)略目標(biāo)新的調(diào)整和要求，再給合員工個(gè)人需求，進(jìn)行分部門、分等級、分個(gè)人制訂培訓(xùn)課程體系“菜單”，開展針對性的強(qiáng)的培訓(xùn)，而不是所有培訓(xùn)課程所有人員一起哄涌而上。只要是心態(tài)積極，想提升的員工，他是不會逃避切合他需求的培訓(xùn)課程的。需求把握好了，接下來就要組織好培訓(xùn)的整個(gè)過程、要嚴(yán)格認(rèn)真對待，并做好培訓(xùn)評估和轉(zhuǎn)化考核。
9、派員工出去培訓(xùn)，可是回來之后，效果不怎么好？請問怎么樣才能提高培訓(xùn)效果？

解答1：首先，外派培訓(xùn)，必須要分層次，不僅是培訓(xùn)的內(nèi)容，還有培訓(xùn)的學(xué)員都要分層欠，讓參訓(xùn)人員感受到，給他們培訓(xùn)聽，是他們的自豪；其次，回來之后，要給同類的員工講解、分享。
解答2：首先要評估培訓(xùn)的課程或內(nèi)容是否符合公司實(shí)際，其次培訓(xùn)人員要把培訓(xùn)的內(nèi)容拿出來分享，最后要擬定培訓(xùn)協(xié)議，用契約形式強(qiáng)制受訓(xùn)人員用心接受培訓(xùn)。

10、培訓(xùn)效果如何評估？如何才能讓參訓(xùn)人員積極參與到培訓(xùn)效果評估中來？
解答：培訓(xùn)效果的評估，可以通過考試，或者通過上崗后的跟蹤反饋，包括用人部門經(jīng)理、合作的同事，及本人的績效進(jìn)行，定期做一個(gè)溝通。
11、有關(guān)于在新員工培訓(xùn)后，是否需要進(jìn)行考核？如果進(jìn)行考核，不合格的怎么處理？
解答：1）新員工的考核如果你的考核是通過考試進(jìn)行的，那可以建議員工再做一次的學(xué)習(xí)“自學(xué)”，再考試。
2）如果你的考核不是常規(guī)類，而是崗位要求類的，那可以發(fā)一個(gè)“書面的通知書”說明第一次的培訓(xùn)不合格，給他一個(gè)壓力，同時(shí)，如果真的不合適的話，也可以做人調(diào)崗離職的一個(gè)證明。
12、我們是生產(chǎn)企業(yè)，如何能夠提高生產(chǎn)一線的員工參與培訓(xùn)的興趣？
解答：1）授課內(nèi)容要符合實(shí)際需求；2）授課者要生動活波，穿插游戲、互動等環(huán)節(jié)；3）最好能帶薪培訓(xùn)；4）培訓(xùn)內(nèi)容要做評估與考核，考核結(jié)果與獎金等掛鉤。

13、我們公司是做零售的，但是總部的培訓(xùn)目前是一片空白，總部的內(nèi)訓(xùn)該如何入手？
解答：零售類型的企業(yè)，發(fā)現(xiàn)有兩個(gè)通命，第一很重視培訓(xùn)，但培訓(xùn)的效果跟蹤一般；第二，人員流動性大，成本低。所以的話這樣的，建議，先從內(nèi)部的培訓(xùn)需求開始分析，不要光培訓(xùn)店長，也要在店員里面找一些潛質(zhì)的，作為店長的儲備核心。
14、我們公司多半做些新員工入職培訓(xùn)，有時(shí)會請一些外面的老師來上課，但都太籠統(tǒng)，沒有針對性，好多員工都不愿意參加，效果也不怎么樣，而且還有抱怨，請問該如何做？
解答：議公司不要外聘老師。因?yàn)樗麄儗緦?shí)際狀況沒有摸底評估。
15、針對新員工，由于員工來自于不同的部門，而且每個(gè)部門的人數(shù)都很少，平均1~2個(gè)，他們之間的業(yè)務(wù)交叉點(diǎn)很少，制定出來的統(tǒng)一課程除了企業(yè)文化部分，不可能對每個(gè)人都有針對性，像這種情況怎么解決呢？還有就是如何調(diào)動員工的學(xué)習(xí)積極性？
解答：針對不同部門和崗位我們只能統(tǒng)一開設(shè)通用性課程例如：企業(yè)文化、規(guī)章制度、OA等等，后續(xù)的持續(xù)培訓(xùn)應(yīng)該由本部門進(jìn)行。那么題就是怎樣得到其他部門的支持與配合。我建議由培訓(xùn)牽頭和績效管理部門聯(lián)合制定后續(xù)人員勝任力的培訓(xùn)，把人才的培養(yǎng)責(zé)任放到用人部門并與薪酬績效結(jié)合。如果員工勝任時(shí)間縮短那必然工作也會順利他們多少都會變得主動學(xué)習(xí)一下，而且是由部門負(fù)責(zé)人對他們培訓(xùn)我想積極性問題會好解決一些。

16、每次舉辦培訓(xùn)，都感覺像求著他們來聽似的，每個(gè)人都說自己很忙，工作走不開，各部門領(lǐng)導(dǎo)自然也就不積極了，大家看重的都是效益，根本沒時(shí)間學(xué)習(xí)，請問這種工學(xué)矛盾怎么解決呢？
解答：關(guān)于培訓(xùn)出勤率問題也是很多公司遇到的問題，第一就是我們開設(shè)的課程是不是針對他們有幫助，如果沒幫助肯定沒人來。
17、員工的階梯培訓(xùn)計(jì)劃如何制定？怎樣才能更好地使員工的個(gè)人成長與企業(yè)成長一致起來？
解答：關(guān)于員工階梯培養(yǎng)問題真的不是一句兩句就能說清楚的，最主要的就是你們?nèi)瞬乓?guī)劃目標(biāo)是否與員工自身發(fā)展目標(biāo)能統(tǒng)一起來。說白了就是怎樣才能將戰(zhàn)略進(jìn)行有效的落地這個(gè)也是考驗(yàn)我們培訓(xùn)工作能力的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。
18、根據(jù)大家的培訓(xùn)需求，舉辦了相應(yīng)的課程，可是總有人說針對性不強(qiáng)的問題，這種情況該怎么辦呢？
解答：有人說針對性不強(qiáng)我們首先要了解到他們到底認(rèn)為什么樣的解決方案才有針對性，使我們課程設(shè)計(jì)問題還是我們前期調(diào)研問題。

19、如何讓新員不是一只耳朵進(jìn)一只耳朵出呢？
解答：短時(shí)間內(nèi)灌輸大量知識確實(shí)很困難，關(guān)鍵性問題就是他們進(jìn)入到各個(gè)部門后那些知識和操作都用嗎？如果不用我相信不用等21天就很快會忘記，所以我們是否可以考慮設(shè)計(jì)一些練習(xí)或者階段性作業(yè)讓他們進(jìn)入部門后還可以持續(xù)的去學(xué)習(xí)和使用呢？
20、是不是一定要把物質(zhì)激勵加載在團(tuán)隊(duì)中間才能起到更好的效果？
解答：是否需要加入物質(zhì)激勵首先要看公司是否有必要團(tuán)隊(duì)協(xié)作（當(dāng)然整場下來將很少不需要的），可以考慮設(shè)定一些需要跨部門協(xié)作的項(xiàng)目由多個(gè)部門共同承擔(dān)項(xiàng)目目標(biāo)與結(jié)果，讓他們在工作中磨合一下。
21、傳銷式洗腦類的培訓(xùn)，對企業(yè)現(xiàn)在是比較適用的培訓(xùn)方法，并且效果應(yīng)該是比較好的，員工的思想也能盡快集中統(tǒng)一，但對培訓(xùn)老師來說要求比較高。它也集中了佛教，軍隊(duì)的特點(diǎn)，采用不斷重復(fù)，反復(fù)灌輸達(dá)到培訓(xùn)的效果。在此培訓(xùn)中還應(yīng)該注意些什么？
解答：小心我們畫的餅太硬員工消化不了呀，不過一定要做的話就要考慮到講師除了知識面以外另外一個(gè)重點(diǎn)就是熱情積極和感染力問題了。不要物極必反，掌握一個(gè)度，授課內(nèi)容要和企業(yè)實(shí)際所需緊密聯(lián)系，不可照搬照抄。

22、中層管理人員的培訓(xùn)除了應(yīng)該考慮管理能力的提高，在團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面應(yīng)該用什么方式比較好呢？
解答：團(tuán)隊(duì)建設(shè)可以做戶外拓展；內(nèi)部可以傳幫帶或各組相互良性競爭等方式。
23、如果培訓(xùn)要進(jìn)行整改，應(yīng)該如何做？
解答：要先從老板那里動手了典型的老板文化企業(yè)，其實(shí)也好就是搞定老板就什么都有了。給老板一些數(shù)據(jù)看就是人員能力提升與業(yè)績提升關(guān)聯(lián)性的數(shù)據(jù)，用案例說服老板。
24、公司沒有培訓(xùn)體系，我認(rèn)為很有必要建立一個(gè)培訓(xùn)體系，應(yīng)該怎么籌備呢？
解答：培訓(xùn)體系沒有這么復(fù)雜，這個(gè)模塊和其他人力資源模塊一樣，說白了就像人要吃飯，得有個(gè)步驟和程序吧。培訓(xùn)體系搭建大致有以下幾個(gè)步驟：培訓(xùn)需求分析—培訓(xùn)內(nèi)容制定—培訓(xùn)實(shí)施—培訓(xùn)內(nèi)容運(yùn)用—培訓(xùn)效果評估—培訓(xùn)總結(jié)。

25、如何用什么方式在短時(shí)間內(nèi)將他們從技術(shù)人員轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾砣藛T？
解答：沒有什么速成的，管理經(jīng)驗(yàn)是常年累積的。建議首先做他們做性格測試，看看是否符合做管理，其次根據(jù)他們個(gè)人情況制定一份詳細(xì)的培養(yǎng)計(jì)劃。
26、在職培訓(xùn)，如果要解決，該如何著手？
解答：首先要想辦法轉(zhuǎn)變老板對培訓(xùn)觀念的理解，否則都是浮云。老板觀念轉(zhuǎn)變了，對培訓(xùn)重視了才制定培訓(xùn)方案，培訓(xùn)方案的指定要做培訓(xùn)需求調(diào)查，針對企業(yè)管理不足之處加以培訓(xùn)和完善。
27、如果公司的培訓(xùn)課件和目標(biāo)與90%以上的員工不合，但是公司還堅(jiān)持，怎么辦？
解答：培訓(xùn)需求主要從幾個(gè)方面來：1、公司戰(zhàn)略需要2、員工績效問題和能力短板3、員工興趣，通常必修課（如企業(yè)文化、崗位職責(zé)和技能、晉升培訓(xùn)、軟崗培訓(xùn)等）是不需要員工意見的，相關(guān)員工都得參加！所以，這要看你這90%的課件到底是必須的還是選擇性的，如果是選擇性的，先考慮是否是從1、2因素來的，如果是，也必須要講，再考慮3的需求。不過你這個(gè)90%的比例也太大了，肯定有問題，建議好好梳理一下需求。

28、培訓(xùn)感覺還是沒有得到質(zhì)的改變，怎么辦？
解答：一個(gè)培訓(xùn)要想達(dá)到質(zhì)的改變是需要一個(gè)過程的，這個(gè)過程就是需要整體的配合與部署，要把培訓(xùn)當(dāng)成一件大事來抓，不是走形式，走過場，需要有組織、有周密計(jì)劃、有跟蹤和有總結(jié)，逐步提高。
29、怎么才能讓領(lǐng)導(dǎo)和員工都滿意培訓(xùn)呢？
解答：這個(gè)需要上下的配合，當(dāng)培訓(xùn)工作受阻時(shí)，要學(xué)會跟領(lǐng)導(dǎo)溝通，不論學(xué)什么，一定要把學(xué)院想學(xué)和公司目前相結(jié)合，否則只能造成像您現(xiàn)在的這種情況，自己很累，下面也很累。
30、請教如何進(jìn)行培訓(xùn)效果的評估，具體一點(diǎn)說，怎么樣在培訓(xùn)之后呈現(xiàn)給老板，讓他覺得為培訓(xùn)花的錢值得，組織效益的提高有培訓(xùn)的功勞，然后加大對培訓(xùn)的支持和投入？
解答1：再訓(xùn)（回公司后再培訓(xùn)），最重要的是把培訓(xùn)知識轉(zhuǎn)化做成工作行動計(jì)劃，并落實(shí)實(shí)施，從實(shí)施的效果評估上來看培訓(xùn)的效果更有意義，培訓(xùn)后的轉(zhuǎn)化好壞是對培訓(xùn)效果評估的著力點(diǎn)。
解答2：培訓(xùn)要想出效果，一定要從培訓(xùn)計(jì)劃和實(shí)施的整個(gè)過程去下功夫，在訓(xùn)前有沒有調(diào)研、選擇什么課程是大歡迎的，有哪些是我們需要的，可以幫助員工提升工作質(zhì)量的，訓(xùn)中，在與老師的溝通、現(xiàn)場的把控上有沒有按規(guī)定去完成，出現(xiàn)問題時(shí)有沒有及時(shí)處理妥當(dāng)；訓(xùn)后，有沒有組織員工對此次培訓(xùn)的訓(xùn)后問卷，滿意度是多少，有沒有組織學(xué)員進(jìn)行培訓(xùn)后的分享和小組研討，在訓(xùn)后的工作中，有沒有繼續(xù)跟進(jìn)，有沒有在技能上有所提高……這些都是可以帶來工作變化的的細(xì)節(jié)，也是您然跟老板看到培訓(xùn)效果物有所值的體現(xiàn)。

31、需要人力資源部門來做培訓(xùn)的主要是哪些方面呢？
解答：新員工入職培訓(xùn)只是人事培訓(xùn)工作的最基礎(chǔ)部分，人事在培訓(xùn)工作中起到組織、協(xié)調(diào)、管理和監(jiān)控的角色，可以根據(jù)你們企業(yè)的具體情況，開展如溝通力、管理素養(yǎng)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、服務(wù)技能等方面都是可以的。
32、考慮到公司多數(shù)員工在外地，還有什么其他好的內(nèi)訓(xùn)形式嗎？
解答：可以采取現(xiàn)代化網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，如視頻會議培訓(xùn)，有關(guān)視頻會議事項(xiàng)可以咨詢電信部門。
33、如何說服領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行專業(yè)技能培訓(xùn)？
解答：1）找一些別的企業(yè)成功的案例；2）針對公司技能不足之處以及培訓(xùn)整改方案羅列；3）請公司德高望重的員工去做說服老板工作；4）優(yōu)秀的培訓(xùn)公司來幫老板洗腦。

34、何選擇外面的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)？
解答：1）對方師資情況；2）對方資質(zhì)情況；3）對方以往的成功案例；4）對方擅長的課程體系；5）老顧客對他們的評價(jià)；6）對方的報(bào)價(jià)體系情況。
35、如何做公司整體培訓(xùn)，達(dá)到有效溝通？
解答：公司的整體培訓(xùn)需要一個(gè)完整的體系，需要有周密的培訓(xùn)計(jì)劃，需要上下級對您們的配合才能達(dá)到預(yù)定的效果。關(guān)于溝通要就不好說了，溝通方式可以采用口頭匯報(bào)和書面報(bào)告的方式，只要要看你們公司上級對培訓(xùn)工作是什么態(tài)度和看法，才好因人制宜、因企制宜。