愛華網(wǎng)彼得.諾思豪斯的《領(lǐng)導學：理論與實踐》回顧分析了當前的主要領(lǐng)導理論與方法，并展示了21世紀關(guān)于領(lǐng)導的主要問題。作者按照領(lǐng)導理論發(fā)展的時間順序，系統(tǒng)介紹和討論了以下幾種理論，包括領(lǐng)導特質(zhì)、領(lǐng)導技能、領(lǐng)導風格、領(lǐng)導情境、權(quán)變理論、路徑—目標理論、領(lǐng)導—成員交換理論、變革型領(lǐng)導、誠實領(lǐng)導、團隊領(lǐng)導、領(lǐng)導心理、女性與領(lǐng)導、文化與領(lǐng)導、領(lǐng)導道德等。
在書中，彼得.諾思豪斯做出了一個不同于傳統(tǒng)意義上的“領(lǐng)導”的概念。作者對領(lǐng)導做出了這樣一個定義。a、領(lǐng)導是一個過程b、領(lǐng)導包含影響c、領(lǐng)導出現(xiàn)在一個群體的環(huán)境中d、領(lǐng)導包含實現(xiàn)目標。將領(lǐng)導定義為一個過程，這表明領(lǐng)導并不是存在于領(lǐng)導者身上的一種特質(zhì)或特征，而是發(fā)生在領(lǐng)導者與其追隨者間的某種交互活動。過程，也意味著這種影響是相互的，一個領(lǐng)導不僅影響追隨者而且也受追隨者的影響。它強調(diào)的是領(lǐng)導不是一種單線性的、單向的活動，而是一種相互作用的活動。
在變革型領(lǐng)導一章中，彼得.諾思豪斯提到了三個概念：“交易型領(lǐng)導”，“魅力型領(lǐng)導”，“變革型領(lǐng)導”。“交易型領(lǐng)導”和“變革型領(lǐng)導”兩個概念最早來自伯恩斯對政治領(lǐng)導類型的劃分。前者的特征是強調(diào)交換，后者的特征是強調(diào)改變。根據(jù)伯恩斯的論說，變革型領(lǐng)導主要包括四點：第一，變革型領(lǐng)導是比交易型領(lǐng)導更加復雜和有效的領(lǐng)導類型。第二，變革型領(lǐng)導是激發(fā)和運用高層次需求和動機的領(lǐng)導行為?！〉谌?，變革型領(lǐng)導是“關(guān)系領(lǐng)導”。第四，變革型領(lǐng)導是“道德領(lǐng)導”。此后在在20世紀80年代中期巴斯提出了一個更為擴展的更加精確的變革型領(lǐng)導理論，在《變革型和交易型領(lǐng)導模式一書中，他提出了一個變革的動態(tài)過程。模型分為三個部分：變革型因素、交易型因素、非領(lǐng)導/非交易因素，共包括了七個不同因素:
變革型因素：理想化影響、鼓舞干勁、智力激發(fā)、個性化關(guān)懷。又稱4I理論。
交易型因素：權(quán)變獎勵、例外管理
非領(lǐng)導/非交易因素：放任。
變革型領(lǐng)導的一個顯著例子有甘地和瑞安.懷特。在懷特的一生中，他引發(fā)了民眾對艾滋病的認識，同時為增加政府對艾滋病研究的資助，他也成為了一名演講家。
理想化影響(idealizedinfluence)：領(lǐng)導者具有令下屬心儀的特質(zhì)或行為，因而成為被下屬崇拜學習的理想對象，下屬心甘情愿遵照其指令完成任務(wù)。變革型領(lǐng)導在領(lǐng)導員工時，以倫理和道德為準則，并能夠與下屬共同分擔風險，考慮下屬的需求勝過自己的需求。他們還向下屬提供思想觀念，解釋任務(wù)的意義，，由此獲得下屬的尊重與信任。下屬對領(lǐng)導懷有強烈的認同，領(lǐng)導者與追隨者之間存在深厚的情感關(guān)系。
鼓舞干勁(inspirationalmotivation)：變革型領(lǐng)導善于激發(fā)員工的工作動機。通過為下屬提供有意義且具富于挑戰(zhàn)性的工作、明確告訴對下屬的工作期望、展示對企業(yè)總體目標的承諾、采取積極和樂觀的工作態(tài)度等方式，變革型領(lǐng)導充分調(diào)動員工的工作積極性，使員工在樂觀與希望中看到未來的發(fā)展。 領(lǐng)導者善于用簡單方式表達重要含義，包括使用一些強有力的象征以增加說服力。達到一定的團隊精神和向心力是經(jīng)常用到的例子。
智力啟發(fā)(intellectualstimulation)：變革型李東不斷用新觀念、新手段和新方法對下屬進行挑戰(zhàn)。變革型領(lǐng)導認為員工能力的發(fā)揮是組織發(fā)展的關(guān)鍵，所以他們鼓勵下屬發(fā)表新見解，并鼓勵下屬采用新手段、新方法解決工作中遇到的問題，通過智力即發(fā)領(lǐng)導者可以使下屬在意識、信念以及價值觀的形成上產(chǎn)生激發(fā)作用并使之發(fā)生變化。
個性化的關(guān)懷(individualizedconsiderations)：給下屬以個別的關(guān)心，區(qū)別地對待每一個員工，提供培育和指導，并賦予他們責任，使其覺得深受重視而更加努力。變革型領(lǐng)導注意聽取下屬的心聲，尤其關(guān)注下屬的成就和成長需求。針對員工的能力、個性等個別差異，促進員工思想與行為的改變。
總之，領(lǐng)導者通過讓員工意識到所承擔任務(wù)的重要意義和責任，即發(fā)下屬的高層次需要和擴展下屬的需要與愿望，他們通過制定明確的愿景，與下屬有效溝通使愿景深入人心，并引導他們?yōu)榱诉_成組織的目標而超越自身利益，從而激發(fā)下屬更高階層的需求。有證據(jù)表明，與交易型領(lǐng)導的下屬相比，變革型領(lǐng)導的下屬工作績效更好、對工作的滿意度更高、角色沖突更少。這些發(fā)現(xiàn)使用與公共與私人性的組織中各個層次上的領(lǐng)導者。變革型領(lǐng)導促使下屬實現(xiàn)遠比這些下屬通常被期待的更多的目標。巴斯在《領(lǐng)導行為手冊》一書中寫到：許多經(jīng)驗性的研究都集中于交易型領(lǐng)導行為的研究，因為其實真正的原動力和撼動者是變革型領(lǐng)導。
在魅力型領(lǐng)導理論中，通常認為魅力型領(lǐng)導理論是指領(lǐng)導者利用其自身的魅力鼓勵追隨者并作出重大組織變革的一種領(lǐng)導理論，W·Bennis 認為魅力型領(lǐng)導有4中共同的能力，一是有遠大目標和理想，二是明確的對下級講清楚這種目標和理想，并使之認同，三是對理想的貫徹始終和執(zhí)著的追求，四是知道自己的力量并善于利用這種力量。Robert House 用了4個短語來定義魅力型領(lǐng)導，支配性的，強烈感染的，充滿自信的，具有強烈個人道德觀。很多學者認為魅力型領(lǐng)導是變革型領(lǐng)導的一個組成部分。
交易型領(lǐng)導，Hollander 認為領(lǐng)導行為發(fā)生在特定的情景之下，領(lǐng)導者和被領(lǐng)導者相互滿足的交易過程。領(lǐng)導者藉由明確的任務(wù)來引導與激勵下屬完成組織的目標。交易型領(lǐng)導通過權(quán)變獎賞和例外管理來實現(xiàn)領(lǐng)導。權(quán)變獎賞是指當員工完成領(lǐng)導者所分派的工作時，領(lǐng)導者給予員工適當?shù)莫剟?，以增強員工的工作激進性。例外管理是指領(lǐng)導者對下屬工作中發(fā)生的例外問題所持的態(tài)度和采取的管理方式，又分為主動的例外管理和被動的例外管理。在主動例外管理的行為中，領(lǐng)導者會主動隨時觀察員工的行為，并對其工作中的失誤和問題進行及時的糾正，以確保任務(wù)的有效完成。而被動例外管理指只要目前工作情形可以接受，領(lǐng)導者就不會主動干涉下屬工作的管理行為。其實不難想象，因為強調(diào)這種“交換”的實用主義傾向，會出現(xiàn)一些問題。比如，領(lǐng)導可能成為謀取個人私利的操縱工具，因為過度強調(diào)“底線”，因而成為一種“短期行為”，它還可能令下屬在強大的壓力和過分的懲罰之下，墮入非理性和不道德等誤區(qū)，與變革型領(lǐng)導相比他無法更大程度上調(diào)動員工的積極性和開發(fā)員工的創(chuàng)造性。
這里不難看到變革型領(lǐng)導與交易型領(lǐng)導之間的區(qū)別。在交易型領(lǐng)導下，領(lǐng)導方式是物物交換式的領(lǐng)導，影響方式是被動交易，下屬的狀態(tài)是外在的、斤斤計較型的，有待滿足的需求是生理的、安全的、社會性的自我，權(quán)利訴求追求合法性的、獎賞性的，強制性的權(quán)利。而變革型領(lǐng)導是關(guān)系的領(lǐng)導，道德的領(lǐng)導，影響方式是主動轉(zhuǎn)換，下屬的狀態(tài)是內(nèi)在的、道德的，有待滿足的需要是尊重、能力、自我實現(xiàn)，歸屬、意義、重要性。在權(quán)利訴求上盡量少的動用權(quán)利，但會運用所有的權(quán)利源——合法性的、獎賞性的、強制性的、參照性的、專家型的權(quán)利。
在文中，作者還提到了變革型領(lǐng)導的測量與作用機制，有定量與定性的分析。定量分析中，基于Bsaa的四維度模型和變革型領(lǐng)導的行為構(gòu)成，Bass發(fā)展了多因素領(lǐng)導問卷MLQ，用于對領(lǐng)導行為的測量。變革型領(lǐng)導通過允許并且鼓勵下屬變化，變革型領(lǐng)導促使下屬形成共識并為了其他人的利益而放棄自己的利益，為了創(chuàng)造改變，變革型領(lǐng)導要成為強有力的模式以便模仿，他們發(fā)展一種道德價值和強有力的自我認同。他們創(chuàng)造愿景，這種愿景來自于組織內(nèi)不同個體的公共利益，這種愿景告訴下屬這個組織如何被領(lǐng)導，并給與下屬有意義的和清晰的組織認同。他們作為變革推動者而發(fā)生作用，他們首發(fā)并且促進變革的產(chǎn)生和執(zhí)行。他們成為社會構(gòu)架師，讓組織新生的價值和規(guī)范日益清晰。
變革型領(lǐng)導確實帶來了放寬泛的領(lǐng)導框架，他強調(diào)了發(fā)生在領(lǐng)導者和追隨者之間這種相互影響的動態(tài)過程，重視追隨者的需求，并強調(diào)道德的因素，這是其他領(lǐng)導理論所欠缺的。
然而此理論也存在缺陷。首先是概念不清，它包含了太多方面，以致不能清晰的指出他具體的維度，比如他與魅力型領(lǐng)導理論的混同。其次是在測量上，如MLQ測量的四個I維度，太過相關(guān)以致不能成為獨立的變量。并且某些因素與交易型與非領(lǐng)導型理論的因素也相關(guān)，這意味著這些理論并不單獨適用于變革型領(lǐng)導理論。第三種批評指出變革型領(lǐng)導理論把領(lǐng)導作為個人的品質(zhì)和性格而不是可以指導性的行為，這樣很難指導追隨者怎樣改變他們的品質(zhì)。第四種批評認為變革型領(lǐng)導是一種精英型和反民主的，有一種英雄領(lǐng)導式的偏見。另外實證研究仍然不夠，變革型領(lǐng)導是否適用于和如何適用于低層次領(lǐng)導者，以及它對不同文化環(huán)境的實用性還有待于更多的實證研究。變革型領(lǐng)導理論還要加強適用條件的研究，否則會出現(xiàn)誤導。最后一種批評認為追隨者如何改變領(lǐng)導者或者如何對領(lǐng)導者提出的愿景做出反應(yīng)的這種動力解釋過少。
正如文中所提，變革型領(lǐng)導因為包含太多方面，給人一種全都包括所以全無不對的印象。但是，文中也提到，變革型領(lǐng)導更多是提供給領(lǐng)導者有關(guān)他們一系列行為的信息，而不是指導他們何時何地該做何事。
