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各位同事：為了確定崗位任職資格，梳理崗位運(yùn)營(yíng)流程，制定有效的人力資源計(jì)劃，為下一步企業(yè)選拔、任用合格的員工奠定基礎(chǔ)，人力資源部將開展一次崗位分析工作，請(qǐng)大家實(shí)際配合。具體工作步驟如下：
1、人力資源部下發(fā)《崗位說明書》
2、每個(gè)人認(rèn)真填寫《崗位說明書》內(nèi)容
3、于2010年4月7日前交給人力資源部-王順
人力資源部
2010年4月1日
一、崗位分析的作用
1、確定崗位任職資格，為企業(yè)選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2、明確崗位的素質(zhì)能力模型，為員工考核、晉升提供了依據(jù)。
3、梳理崗位運(yùn)營(yíng)流程，成為企業(yè)改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。4、是企業(yè)制定有效的人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人才預(yù)測(cè)的重要前提。5、是崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟。
因此，可以說，崗位分析為企業(yè)建立較為公平合理的薪酬制度提供了前提條件。二、工作分析的步驟
概念是對(duì)企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位規(guī)范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。
第一步，準(zhǔn)備階段
① 根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。
② 設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。明確崗位調(diào)查的目的。確定調(diào)查的對(duì)象和單位。 確定調(diào)查項(xiàng)目。確定調(diào)查表格和填寫說明。確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。
③做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。
④根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。
⑤ 組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。
第二步，調(diào)查階段 該階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。在調(diào)查中，靈活運(yùn)用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛深入地搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。對(duì)各項(xiàng)調(diào)查事項(xiàng)的重要程度、發(fā)生頻率詳細(xì)記錄。
第三步，總結(jié)分析階段該階段首先對(duì)崗位調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深入分析，采用文字圖表等形式作出歸納、總結(jié)。對(duì)崗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任務(wù)結(jié)構(gòu)和關(guān)鍵影響因素，并在系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)的基礎(chǔ)上，撰寫工作說明書、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。
各部門在人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等方面具體做了什么工作。
人力資源分析
人力資源規(guī)劃首先要進(jìn)行人力資源結(jié)構(gòu)分析。所謂人力資源結(jié)構(gòu)分析也就是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的調(diào)查和審核，只有對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源有充分的了解和有效的運(yùn)用，人力資源的各項(xiàng)計(jì)劃才有意義。人力資源結(jié)構(gòu)分析主要包括以下幾個(gè)方面：
（一） 人力資源數(shù)量分析
人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源數(shù)量的分析，其重點(diǎn)在于探求現(xiàn)有的人力資源數(shù)量是否與企業(yè)機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)量相匹配，也就是檢查現(xiàn)有的人力資源配量是否符合一個(gè)機(jī)構(gòu)在一定業(yè)務(wù)量?jī)?nèi)的標(biāo)準(zhǔn)人力資源配置。在人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)的方法運(yùn)用上，通常有以下幾種：
1、動(dòng)作時(shí)間研究。動(dòng)作時(shí)間研究指對(duì)一項(xiàng)操作動(dòng)作需要多少時(shí)間，這個(gè)時(shí)間包括正常作業(yè)、疲勞、延誤、工作環(huán)境配合、努力等因素。定出一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間，再根據(jù)業(yè)務(wù)量多少，核算出人力的標(biāo)準(zhǔn)。
2、業(yè)務(wù)審查。業(yè)務(wù)審查是測(cè)定工作量與計(jì)算人力標(biāo)準(zhǔn)的方法，該方法又包括兩種：
（1）最佳判斷法。該方法是通過運(yùn)用各部門主管及人事、策劃部門人員的經(jīng)驗(yàn)，分析出各工作性質(zhì)所需的工作時(shí)間，在判斷出人力標(biāo)準(zhǔn)量。
（2）經(jīng)驗(yàn)法。該方法是根據(jù)完成某項(xiàng)生產(chǎn)、計(jì)劃或任務(wù)所消耗的人事紀(jì)錄，來研究分析每一部門的工作負(fù)荷，再利用統(tǒng)計(jì)學(xué)上的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差等確定完成某項(xiàng)工作所需的人力標(biāo)準(zhǔn)。
3、工作抽樣。工作抽樣又稱工作抽查，是一種統(tǒng)計(jì)推論的方法。它是根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)的原理，以隨機(jī)抽樣的方法來測(cè)定一個(gè)部門在一定時(shí)間內(nèi)，實(shí)際從事某項(xiàng)工作所占規(guī)定時(shí)間的百分率，以此百分率來測(cè)定人力通用的效率。該方法運(yùn)用于無法以動(dòng)作時(shí)間衡量的工作。
4、相關(guān)與回歸分析法。相關(guān)與回歸分析法是利用統(tǒng)計(jì)學(xué)的相關(guān)與回歸原理來測(cè)量計(jì)算的，用于分析各單位的工作負(fù)荷與人力數(shù)量間的關(guān)系。
有了人力標(biāo)準(zhǔn)的資料，就可以分析計(jì)算現(xiàn)有的人數(shù)是否合理。如不合理，應(yīng)該加以調(diào)整，以消除忙閑不均的現(xiàn)象。
（二） 人員類別的分析
通過對(duì)企業(yè)人員類別分析，可現(xiàn)實(shí)一個(gè)機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)的重心所在。它包括以下兩種方面的分析：
1、工作功能分析。一個(gè)機(jī)構(gòu)內(nèi)人員的工作能力功能很多，歸納起來有四種：業(yè)務(wù)人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員和管理人員。這四類人員的數(shù)量和配置代表了企業(yè)內(nèi)部勞力市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)。有了這項(xiàng)人力結(jié)構(gòu)分析的資料，就可研究各項(xiàng)功能影響該結(jié)構(gòu)的因素，這些因素可能包括以下幾個(gè)方面：企業(yè)處在何種產(chǎn)品或市場(chǎng)中，企業(yè)運(yùn)用何種技能與工作方法，勞力市場(chǎng)的供應(yīng)狀況如何等。
2、工作性質(zhì)分析。按工作性質(zhì)來分，企業(yè)內(nèi)部工作人員又可分為兩類：直接人員和間接人員。這兩類人員的配置，也隨企業(yè)性質(zhì)不同而有所不同。最近的研究發(fā)現(xiàn)，一些組織中的間接人員往往不合理的膨脹，該類人數(shù)的增加與組織業(yè)務(wù)量增長(zhǎng)并無聯(lián)系，這種現(xiàn)象被稱為“帕金森定律”。
（三） 工作人員的素質(zhì)
人員素質(zhì)分析就是分析現(xiàn)有工作人員的受教育的程度及所受的培訓(xùn)狀況。一般而言，受教育與培訓(xùn)程度的高低可顯示工作知識(shí)和工作能力的高低，任何企業(yè)都希望能提高工作人員的素質(zhì)，以期望人員能對(duì)組織做出更大的貢獻(xiàn)。但事實(shí)上，人員受教育程度與培訓(xùn)程度的高低，應(yīng)以滿足工作需要為前提。因而，為了達(dá)到適才適用的目的，人員素質(zhì)必須和企業(yè)的工作現(xiàn)狀相匹配。管理層在提高人員素質(zhì)的同時(shí)，也應(yīng)該積極提高人員的工作效率，以人員創(chuàng)造工作，以工作發(fā)展人員，通過人與工作的發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)的壯大。
人員素質(zhì)分析中受教育與培訓(xùn)只是代表人員能力的一部分，一個(gè)企業(yè)及組織中，不難發(fā)現(xiàn)一部分人員的能力不足，而另外一部分人員則能力有余，未能充分利用，即能力及素質(zhì)與工作的需求不匹配。其解決方法有以下幾種：
（1）變更職務(wù)的工作內(nèi)容。減少某一職務(wù)、職位的工作內(nèi)容及責(zé)任，而轉(zhuǎn)由別的職務(wù)人員來承接。
（2）改變及強(qiáng)化現(xiàn)職人員。運(yùn)用培訓(xùn)或協(xié)助方式，來強(qiáng)化現(xiàn)職人員的工作能力。
（3）更動(dòng)現(xiàn)職人員的職位。如果上述兩種方法仍無法達(dá)到期望時(shí)，表示現(xiàn)職人員不能勝任此職位，因此應(yīng)予以調(diào)動(dòng)。
以上三種解決方法究竟以選用何種為宜，事先需要考慮以下幾個(gè)因素：
（1）加強(qiáng)培訓(xùn)能否是當(dāng)事人有所進(jìn)步。如果加強(qiáng)培訓(xùn)可使能力不足的員工有所進(jìn)步時(shí)，則沒有必要采取更動(dòng)人員的措施。
（2）擔(dān)任該職位可能的時(shí)間長(zhǎng)度。如果某員工任該職位已屆退休或輪調(diào)期滿或組織結(jié)構(gòu)更迭，則可采用臨時(shí)性的調(diào)整。
（3）是否情況緊急，非立即改善不可。如果該職務(wù)比較重要。足以影響組織目標(biāo)的實(shí)施，則必須采取組織措施；否則應(yīng)盡量不用組織措施解決。
（4）是否影響組織士氣。將某員工調(diào)職，是否會(huì)影響其他員工的情緒，是員工失去安全感，而有損組織的穩(wěn)定。
（5）有無適當(dāng)?shù)慕犹嫒诉x。如果短期內(nèi)無法從內(nèi)部或外部找到理想的接替人員，則應(yīng)采取緩進(jìn)的措施，以免損失更大。
（6）此職位與其它職位的相關(guān)性程度。如果此職位與上、下、平行多個(gè)其他職位的相關(guān)往來頻度很高，則不應(yīng)采取太突然的措施，以避免影響其他職位的效率和工作進(jìn)展。
（四） 年齡結(jié)構(gòu)分析
分析員工的年齡結(jié)構(gòu)，在總的方面可按年齡段進(jìn)行，統(tǒng)計(jì)全公司人員的年齡分配情況，進(jìn)而求出全公司的平均年齡。了解年齡結(jié)構(gòu)，旨在了解下列情況。
（1）組織人員是否年輕化還是日趨老化。
（2）組織人員吸收新知識(shí)、新技術(shù)的能力。
（3）組織人員工作的體能負(fù)荷。
（4）工作職位或職務(wù)的性質(zhì)與年齡大小的可能的匹配要求。
（5）以上四項(xiàng)反應(yīng)情況，均將影響組織內(nèi)人員的工作效率和組織效能。
企業(yè)的員工理想的年齡分配，應(yīng)呈三角形金字塔為宜。頂端代表50歲以上的高齡員工；中間部位次多，代表35~50歲的中齡員工；而底部位人數(shù)最多，代表20~35歲的低齡員工。
（五） 職位結(jié)構(gòu)分析
根據(jù)管理幅度原理，主管職位與非主管職位應(yīng)有適當(dāng)?shù)谋壤?。分析人力結(jié)構(gòu)中主管職位與非主管職位，可以顯示組織中管理幅度的大小，以及部門與層次的多少。如果一個(gè)組織中，主管職位太多，可能表示下列不當(dāng)?shù)慕Y(jié)果：
（1）組織結(jié)構(gòu)不合理，管理控制幅度太狹窄，而且部門與層次太多。
（2）顯示工作程序繁雜，增加溝通協(xié)調(diào)的次數(shù)，浪費(fèi)很多的時(shí)間，并容易導(dǎo)致誤會(huì)和曲解。
（3）由于本位主義，造成相互牽制，勢(shì)必降低工作效率。
（4）出現(xiàn)官僚作風(fēng)，星辰官樣文章。
崗位分析
目錄[隱藏]
崗位分析的含義
崗位分析的基本問題
崗位分析的作用
崗位分析的結(jié)果：崗位說明書
崗位調(diào)查的方法
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崗位分析的含義
崗位分析是對(duì)企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位規(guī)范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。其中，崗位規(guī)范、崗位說明書都是企業(yè)進(jìn)行規(guī)范化管理的基礎(chǔ)性文件。在企業(yè)中，每一個(gè)勞動(dòng)崗位都有它的名稱、工作地點(diǎn)、勞動(dòng)對(duì)象和勞動(dòng)資料。
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崗位分析的基本問題
崗位分析主要是為了解決以下6個(gè)重要問題：
?、俟ぷ鞯膬?nèi)容是什么(what)?
?、谟烧l來完成(who)?
?、凼裁磿r(shí)候完成工作(when)?
④在哪里完成(where)?
?、菰鯓油瓿纱隧?xiàng)工作(how)?
⑥為什么要完成此項(xiàng)工作(why)?
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崗位分析的作用
通過崗位分析，企業(yè)各個(gè)崗位的工作職責(zé)、工作環(huán)境及所需的任職資格都被明確了，這就使崗位分析具有了基礎(chǔ)性作用。
①制定企業(yè)人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃也可稱為人力資源計(jì)劃，是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃及內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況，并通過相應(yīng)的計(jì)劃制定和實(shí)施使供求關(guān)系協(xié)調(diào)平衡的過程。工作分析的結(jié)果，可以為有效的人事預(yù)測(cè)和計(jì)劃提供可靠的依據(jù)。．
②招聘、甄選和配置合格的人員
崗位分析的結(jié)果是工作所需的經(jīng)歷、能力、技能、學(xué)歷等條件被一一確定，這就為人員的選擇提供
了依據(jù)，從而避免了選人用人的盲目性。企業(yè)只有招聘到所需的人員，擁有合理的員工隊(duì)伍，才能保證企業(yè)的穩(wěn)定以及長(zhǎng)期的發(fā)展。
③制定繢效考核標(biāo)準(zhǔn)
績(jī)效考核是人力資源管理中非常重要的一環(huán)，績(jī)效考核能否達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，很關(guān)鍵一點(diǎn)在于考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是否具有客觀性和公正性，而要做到這一點(diǎn)，崗位分析是關(guān)鍵。只有明確了崗位的信息，才能設(shè)計(jì)出科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。
④進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，設(shè)計(jì)合理的薪酬制度
崗位評(píng)價(jià)就是用定量與定性相結(jié)合的科學(xué)方法確定崗位能級(jí)層次的過程，也就是在崗位分析的基礎(chǔ)上，依據(jù)崗位分析所收集的資料信息，對(duì)崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行分等排序的過程。通過崗位分析和崗位評(píng)價(jià)，為實(shí)現(xiàn)公平報(bào)酬打下了基礎(chǔ)，也使薪酬管理工作能做到客觀、公正。
⑤明確工作職責(zé)，提高工作繢效
通過崗位分析，能夠明確工作職責(zé)和工作任務(wù)，建立規(guī)范化、合理化的工作程序和結(jié)構(gòu)。同時(shí)，由于工作的關(guān)鍵技術(shù)和關(guān)鍵要領(lǐng)都明確了，所以員工能更合理地運(yùn)用技能和經(jīng)驗(yàn)，合理地安排工作、完成任務(wù)，少走遠(yuǎn)路彎路，提高工作績(jī)效。
⑥為員工培訓(xùn)和發(fā)展提供依據(jù)
完成各項(xiàng)工作需要具備一定的知識(shí)、技能和其他條件，通過工作分析，這些任職資格清晰了，企業(yè)可以據(jù)此來制定培訓(xùn)和開發(fā)工作，使新員工能很快適應(yīng)新的工作崗位，使老員工能夠通過培訓(xùn)，更加勝任工作。通過崗位分析，員工的培訓(xùn)和發(fā)展能夠有理有據(jù)，企業(yè)的效率也能提高。
⑦為員工提供職業(yè)生涯設(shè)計(jì)
企業(yè)根據(jù)自身狀況，有整體性、系統(tǒng)性的崗位配置、崗位類別及崗位等級(jí)。通過崗位分析，員工的任務(wù)一目了然、系統(tǒng)的性質(zhì)和位置也確定了，根據(jù)這些結(jié)構(gòu)，企業(yè)可以為員工準(zhǔn)確定位，對(duì)他們的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，從而幫助他們確立發(fā)展方向。
⑧運(yùn)用于工作流程分析，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化的崗位配置
通過工作分析，企業(yè)能夠獲得崗位工作的全面信息，發(fā)現(xiàn)崗位配置的不當(dāng)之處，找出工作中各種不合理的因素，例如，工作條件不利于員工的身心健康，無法調(diào)動(dòng)工作的積極性。建立在崗位分析基礎(chǔ)上的崗位配置能使企業(yè)流程更合理，人力資源得到最優(yōu)化地配置。
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崗位分析的結(jié)果：崗位說明書
崗位分析的直接目的是編寫崗位說明書，即通過崗位分析，經(jīng)過面談、問卷、深入現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查等方法，收集與崗位相關(guān)的信息，在匯總、處理后，整理成書面形式的文件。崗位說明書由崗位描述和崗位規(guī)范兩部分構(gòu)成。崗位描述指與工作內(nèi)容有關(guān)的信息，包括職務(wù)概況、崗位工作目標(biāo)、崗位工作特點(diǎn)、崗位工關(guān)聯(lián)等。
崗位規(guī)范寫明了崗位的任職資格，例如，勝任該崗位的人員應(yīng)該是本科生還是?？粕麘?yīng)該有幾年相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，他所具備的專業(yè)知識(shí)和技能是什么。崗位說明書使員工明確了工作的職責(zé)，向管理人員提供了崗位的書面信息，便于管理者對(duì)工作進(jìn)度、工作目標(biāo)的情況有一個(gè)對(duì)比參照的模本。崗崗位說明書的格式?jīng)]有明確的規(guī)定，企業(yè)可以根據(jù)自身情況設(shè)定，但是崗位說明書的內(nèi)容建立在崗位調(diào)查的基礎(chǔ)上，不經(jīng)過調(diào)查就不可能得到崗位工作的全面信息。
崗位說明書版本
崗位說明書
制定期限：
崗位名稱
崗位代碼
所屬部門 .職. 級(jí)
崗位工作目標(biāo)：
主要工作內(nèi)容及職責(zé)：
崗位工作特點(diǎn)：
崗位工作關(guān)聯(lián)：
崗位任職資格：
學(xué)歷；
經(jīng)歷：
職業(yè)資格；
專業(yè)：
技能： ．
直接主管簽名
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崗位調(diào)查的方法
崗位調(diào)查的方法有面談法、問卷法、觀察法、關(guān)鍵事件法、工作日志法等。在實(shí)踐中，較常使用的是面談法和問卷法，這兩種方法操作簡(jiǎn)
單，適合中小企業(yè)運(yùn)用。
1. 面談法
通過調(diào)查人員與被調(diào)查人員面對(duì)面地交談來獲取崗位的全面信息。面談法對(duì)執(zhí)行人員的要求較高，需要他們思維縝密、思路清晰、溝通能力很強(qiáng)。為了提高面談法的效率，有效地收集、記錄有關(guān)的工作內(nèi)容，調(diào)查人員事先應(yīng)準(zhǔn)備一份較為詳細(xì)的面談表。
2 .問卷法
企業(yè)事先設(shè)計(jì)出一份問卷，將需要被調(diào)查對(duì)象回答的問題一一列出。由于這種方式由被調(diào)查人員自己填寫，因此方便省時(shí)；同時(shí)，填寫人員比他人更了解自己的情況，所以也比較容易獲得全面、詳細(xì)的崗位信息。當(dāng)然這種方法也有缺陷，如被調(diào)查人員對(duì)問題的理解產(chǎn)生偏差。由于每種方法各有利弊，一般在進(jìn)行崗位調(diào)查時(shí)，需要將各種方法結(jié)合起來使用。例如，同時(shí)采用面談法和問卷法，即先設(shè)計(jì)一套完整的問卷讓被調(diào)查對(duì)象填寫，然后將問卷回收分析，再對(duì)不清楚、不完整的部分進(jìn)行面談。通過結(jié)合各種方法，能夠提高工作分析的可信度，確保崗位說明書的可靠性。
