愛華網(wǎng)雇主品牌推廣計(jì)劃
一．如何打造雇主品牌
在戰(zhàn)略同質(zhì)化、知識(shí)資本化、工作人性化、人才競(jìng)爭(zhēng)化的時(shí)代背景下，人才、工作、雇主三者之間的關(guān)系發(fā)生了巨大的變化，雇主品牌的價(jià)值得到了日益廣泛的認(rèn)可和重視。良好的雇主品牌有四點(diǎn)重要意義。
1．打造雇主品牌的重要意義
1)雇主品牌的構(gòu)建可以增強(qiáng)企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。
2)具有公信度的最佳雇主品牌可以幫助企業(yè)提升對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力。
3)可以幫助企業(yè)找到符合組織價(jià)值觀的人才，屏蔽一些價(jià)值觀念不一致的人才，減少雇傭雙方不適配的風(fēng)險(xiǎn)。
4)可以降低企業(yè)人力成本開支，比如雇主品牌實(shí)力的增強(qiáng)使得吸引和保留人才的難度降低，招聘和人才重置及培養(yǎng)的成本減少，而且薪酬成本的壓力也會(huì)降低。
2.如何為雇主品牌定位
1)企業(yè)要給自己的雇主品牌建立一個(gè)清晰明確的定位。
2)通過外部雇主品牌建設(shè)，樹立凈化行業(yè)內(nèi)雇主品牌領(lǐng)先者的地位。
3)通過內(nèi)部雇主品牌建設(shè)，打造一支高度認(rèn)同企業(yè)文化、熱愛凈化事業(yè)、敬業(yè)樂業(yè)、滿足未來發(fā)展需要的員工隊(duì)伍。
4)在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步明確自己的雇主品牌內(nèi)核及吸引人才的核心要素。
3.確立雇主品牌內(nèi)核
1)雇主品牌的定位就是要解決向哪類員工提供價(jià)值、提供什么樣的問題，這需要基于企業(yè)的戰(zhàn)略而定。更深一步說是基于企業(yè)的價(jià)值觀而定。
2)對(duì)內(nèi)員工認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀和企業(yè)文化，會(huì)增加員工的歸屬感和自豪感。
3)對(duì)外只有吸引那些高度認(rèn)同企業(yè)文化與核心價(jià)值觀的人，才能實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)久、穩(wěn)固的共同發(fā)展。
二．搭建雇主品牌的路徑和框架
1．人才的吸引和甄選
1)保證人與崗位匹配，進(jìn)一步關(guān)注人與企業(yè)匹配的問題。真正挑選出認(rèn)可公司企業(yè)文化的員工。
2)構(gòu)建招聘素質(zhì)模型，并初步建立結(jié)構(gòu)化面試題庫(kù)，逐步完善招聘流程、管理規(guī)范和面試評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
3)確立不同崗位，不同級(jí)別的招聘指導(dǎo)手冊(cè)。
4)面試人員對(duì)各崗位、各級(jí)別的的招聘要匹配到公司現(xiàn)階段的發(fā)展和企業(yè)價(jià)值觀。對(duì)各崗位的工作內(nèi)容要摸清、摸透、摸熟。提高面試人員的專業(yè)性。
5)求職關(guān)懷。
6)面試除經(jīng)驗(yàn)面試外，要加大情境面試力度。力爭(zhēng)為企業(yè)最大限度招到合適人才。
2. 人員培訓(xùn)
1)試用期培訓(xùn)
A.采用導(dǎo)師制，完善師徒制
B.新員工試用期目標(biāo)管理制度及配套工具
C.新員工三年職業(yè)生涯規(guī)劃項(xiàng)目
D.試用期培訓(xùn)首先要適應(yīng)企業(yè)，然后是個(gè)人發(fā)展，再次是個(gè)人規(guī)劃。員工不同時(shí)期有不同時(shí)期的管理和待遇。
2)中期發(fā)展培訓(xùn)
3)領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)（初級(jí)中級(jí)高級(jí)管理人員晉升培訓(xùn)）
4)導(dǎo)師培訓(xùn)
3．薪酬激勵(lì)
企業(yè)要盡可能地讓員工享受到當(dāng)?shù)刂猩纤降纳钯|(zhì)量。
4．留住核心人才
企業(yè)既要重視核心人才，又不能被核心人才牽制，同時(shí)還要意識(shí)到核心人才只有在和企業(yè)的發(fā)展步伐同步時(shí)才能發(fā)揮最大效能。
1)企業(yè)要有清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和思路，增強(qiáng)人才信心。
2)構(gòu)建和培養(yǎng)自己的人才梯隊(duì)，并對(duì)核心人才制定專門的發(fā)展計(jì)劃和管理制度
3)核心人才標(biāo)準(zhǔn)的制定到評(píng)估甄選，從日常培養(yǎng)到考核輔導(dǎo)，從充分授權(quán)到提拔任用，從薪酬福利到人文關(guān)懷，從吸納引進(jìn)到人才流出，都建立起規(guī)范的制度和流程。
4)搭建有力的后備人才梯隊(duì)，形成接班人制度。接班人制度即可以給企業(yè)儲(chǔ)備有生力量，又可以給現(xiàn)有的核心人才一定的壓力，促使其更加努力地提升自已，做出業(yè)績(jī)。
5)重視知識(shí)管理。當(dāng)核心人才的成長(zhǎng)超過企業(yè)發(fā)展的速度時(shí)，人才的流失將不可避免，此時(shí)企業(yè)的最佳選擇就是“放手”，但當(dāng)后備人才梯隊(duì)尚未搭建起來時(shí)，知識(shí)管理就會(huì)成為人才流失風(fēng)險(xiǎn)的一把利器，因?yàn)榇藭r(shí)企業(yè)所有事務(wù)的制度、標(biāo)準(zhǔn)、流程、技巧等在日常的工作中沉淀成了書面或影音資料，為新接手的人做好了盡快上手的知識(shí)儲(chǔ)備。
5．績(jī)效管理：考核包括績(jī)效目標(biāo)制定計(jì)劃，績(jī)效溝通與輔導(dǎo)，績(jī)效考核，績(jī)效結(jié)果反饋與應(yīng)用在內(nèi)的完整績(jī)效管理。多的看重過程管理，以更好地開發(fā)和激勵(lì)員工。
