愛華網(wǎng)1·雙因素理論及其運(yùn)用
既然人力資源管理工作離不開激勵(lì),那激勵(lì)應(yīng)從何處入手呢?美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克?赫茨伯格(FrederickHerzberg)為我們指點(diǎn)了迷津。20世紀(jì)50年代,赫茨伯格研究發(fā)現(xiàn),使員工感到不滿意的因素是工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的,使他們感到滿意的因素是工作的性質(zhì)和內(nèi)容方面的。他把前者稱為保健因素,把后者稱為激勵(lì)因素。1959年赫茨伯格正式提出激勵(lì)的雙因素理論。他認(rèn)為,保健因素對(duì)員工行為的影響類似衛(wèi)生保健對(duì)人們身體的影響。當(dāng)保健因素低于一定水平時(shí),會(huì)引起員工的不滿;當(dāng)保健因素得到改善時(shí),員工的不滿就會(huì)消除。而當(dāng)激勵(lì)因素具備時(shí),可以起明顯的激勵(lì)作用;當(dāng)這類因素不具備時(shí),也不會(huì)造成員工的極大不滿。赫茨伯格劃分了激勵(lì)因素和保健因素的界限,分析出保健因素對(duì)員工不起激勵(lì)作用,激勵(lì)力主要來自工作本身,這就為管理者的激勵(lì)工作指出了方向。
傳統(tǒng)觀點(diǎn)語赫茲伯格觀點(diǎn)的比較
1.1我們?cè)趯?shí)施激勵(lì)時(shí)，應(yīng)注意區(qū)別保健因素和激勵(lì)因素，前者的滿足可以消除不滿，后者的滿足可以產(chǎn)生滿意。
1.2我國(guó)的溫飽問題尚未完全解決，因此，工資和獎(jiǎng)金并不僅僅是保健因素，如果運(yùn)用恰當(dāng)，也表現(xiàn)出顯著的激勵(lì)作用，關(guān)鍵在于工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放方法。如果方法不對(duì)，那么工資和獎(jiǎng)金最多是一種保健因素，即可以消除不滿，但不能產(chǎn)生滿意。
1.3應(yīng)注意激勵(lì)深度問題。
2.需要理論及其應(yīng)用
2.1內(nèi)容
2.1.1成就需要
2.1.2權(quán)力需要
2.1.3歸屬需要
2.1.4成就需要與工作業(yè)績(jī)的關(guān)系
2.2應(yīng)用
首先，高成就需求者喜歡能獨(dú)立負(fù)責(zé)、可以獲得信息反饋和中度冒險(xiǎn)的工作環(huán)境。他們會(huì)從這種環(huán)境中獲得高度的激勵(lì)。麥克利蘭發(fā)現(xiàn)，在小企業(yè)的經(jīng)理人員和在企業(yè)中獨(dú)立負(fù)責(zé)一個(gè)部門的管理者中，高成就需求者往往會(huì)取得成功。
其次在人員的選拔和安置上，通過測(cè)量和評(píng)價(jià)一個(gè)人動(dòng)機(jī)體系的特征對(duì)于如何分派工作和安排職位有重要的意義。其次，由于具有不同需求的人需求不同的激勵(lì)方式，了解員工的需求與動(dòng)機(jī)有利于合理建立激勵(lì)機(jī)制。再次，麥克利蘭認(rèn)為動(dòng)機(jī)是可以訓(xùn)練和激發(fā)的，因此可以訓(xùn)練和提高員工的成就動(dòng)機(jī)，以提高生產(chǎn)率。
權(quán)力需求較高的人喜歡具有競(jìng)爭(zhēng)性和能體現(xiàn)較高地位的場(chǎng)合或情境，他們也會(huì)追求出色的成績(jī)，但他們這樣做并不象高成就需求的人那樣是為了個(gè)人的成就感，而是為了獲得地位和權(quán)力或與自己已具有的權(quán)力和地位相稱。
3·強(qiáng)化理論及其運(yùn)用
平日,教職員工的行為,有些有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),有些則起了干擾作用。如何處理和對(duì)待這些行為,強(qiáng)化理論為我們提供了可以借鑒的方法。強(qiáng)化理論又叫學(xué)習(xí)論,是由美國(guó)心理學(xué)家斯金納(B?F?Skinner)首先提出的。該理論認(rèn)為人的行為是對(duì)其所獲刺激的函數(shù)。若這種刺激對(duì)他有利,這種行為就會(huì)重復(fù);若對(duì)他不利,這種行為就會(huì)減弱直至消失。
管理者要使員工的行為符合組織目標(biāo),就必須采取各種強(qiáng)化方式。有時(shí)可以采取正強(qiáng)化,即獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為,使之得到加強(qiáng)。正強(qiáng)化的刺激包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。為使強(qiáng)化達(dá)到預(yù)期效果,須有不同的實(shí)施方式。一種正強(qiáng)化是連續(xù)固定的,它有立竿見影之效,但久而久之,人們的期望值會(huì)越來越高,以至最后它不再起刺激作用。另一種正強(qiáng)化是間斷不固定的,每次強(qiáng)化都能收到較大成效。實(shí)踐證明,后者更利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。為了保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不受干擾,有時(shí)必須采取負(fù)強(qiáng)化,即懲罰那些不符合組織目標(biāo)的行為,使之削弱直至消失。其實(shí),不進(jìn)行正強(qiáng)化也是一種負(fù)強(qiáng)化。實(shí)施負(fù)強(qiáng)化的方式和正強(qiáng)化有所不同,應(yīng)快速及時(shí),以消除員工的僥幸心理,從而達(dá)到管理目的。
4·公平理論及其運(yùn)用
在實(shí)際管理工作中,員工對(duì)他們所獲報(bào)酬之公平性的評(píng)價(jià),將直接影響到其以后工作中的積極性和努力程度。20世紀(jì)60年代,美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯(J?S?Adams)提出的公平理論,就主要討論了報(bào)酬的公平性對(duì)員工工作積極性的影響。該理論又稱社會(huì)比較理論,認(rèn)為人們將通過橫向比較和縱向比較來判斷其報(bào)酬是否公平。
所謂橫向比較,就是將自己和別人進(jìn)行比較來判斷自己所獲報(bào)酬的公平性,從而對(duì)此做出相應(yīng)的反應(yīng)。如果認(rèn)為自己所獲的報(bào)酬和自己的投入之比,等于別人所獲的報(bào)酬和別人的投入之比,則此人覺得報(bào)酬是公平的,他可能會(huì)因此而保持工作的積極性。如果自己的報(bào)酬和投入之比大于別人的報(bào)酬和投入之比,則說明此人得到了過高的報(bào)酬或付出的努力較少。在這種情況下,一般來講他不會(huì)要求減少報(bào)酬,而有可能會(huì)自覺地加大投入量。若自己的報(bào)酬和投入之比小于別人的兩者之比,那此人會(huì)對(duì)組織的激勵(lì)措施感到不公平。這時(shí)他可能會(huì)要求增加報(bào)酬或者自動(dòng)減少投入,甚至可能會(huì)離職,對(duì)此管理者應(yīng)倍加關(guān)注。除了橫向比較外,還有將自己的目前和過去所作的縱向比較,即將目前的報(bào)酬和投入之比同過去的報(bào)酬和投入之比進(jìn)行比較,從而作出相應(yīng)的對(duì)策。如果兩者相等,則此人會(huì)認(rèn)為激勵(lì)措施基本公平,積極性和努力程度可能會(huì)保持不變;如果前者大于后者,此人一般不會(huì)覺得其報(bào)酬過高,其工作積極性不會(huì)因此而提高多少;若前者小于后者,此人會(huì)覺得很不公平,工作積極性會(huì)下降,除非管理者為他加薪。管理者在運(yùn)用該理論時(shí),應(yīng)當(dāng)注意實(shí)際工作績(jī)效和報(bào)酬之間的合理性。當(dāng)然,對(duì)于組織中那些具有特殊才能的人,應(yīng)更多地考慮到其心理的平衡。
總之,由于激勵(lì)問題的極端復(fù)雜性,以及各種激勵(lì)理論產(chǎn)生的時(shí)代背景、針對(duì)的具體問題等都不同,因而不能指望有現(xiàn)成的統(tǒng)一答案。將激勵(lì)理論運(yùn)用到人力資源管理當(dāng)中,應(yīng)緊緊抓住戰(zhàn)略性激勵(lì)這一核心,時(shí)時(shí)瞄準(zhǔn)組織的目標(biāo),設(shè)法滿足員工的合理需要,調(diào)動(dòng)他們的積極性,這樣才能保證組織目標(biāo)的圓滿實(shí)現(xiàn)。
4.1.1它與個(gè)人的主觀判斷有關(guān)
4.1.2它與個(gè)人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)
4.1.3它與績(jī)效的評(píng)定有關(guān)
4.1.4它與評(píng)定人有關(guān)
4.2.1影響激勵(lì)效果的不僅僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值
4.2.2激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公正，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。
4.2.3在激勵(lì)過程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的疏導(dǎo)，引其樹立正確的公平觀
5.期望理論及其應(yīng)用
弗魯姆的期望理論辨證地提出了在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要處理好三方面的關(guān)系，這些也是調(diào)動(dòng)人們工作積極性的三個(gè)條件。第一，努力與績(jī)效的關(guān)系。人們總是希望通過一定的努力達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，如果個(gè)人主觀認(rèn)為達(dá)到目標(biāo)的概率很高，就會(huì)有信心，并激發(fā)出很強(qiáng)的工作力量，反之如果他認(rèn)為目標(biāo)太高，通過努力也不會(huì)有很好績(jī)效時(shí)，就失去了內(nèi)在的動(dòng)力，導(dǎo)致工作消極；第二，績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。人總是希望取得成績(jī)后能夠得到獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)然這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)也是綜合的，既包括物質(zhì)上的，也包括精神上的。如果他認(rèn)為取得績(jī)效后能得到合理的獎(jiǎng)勵(lì)，就可能產(chǎn)生工作熱情，否則就可能沒有積極性；第三，獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。人總是希望自己所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)能滿足自己某方面的需要。然而由于人們?cè)谀挲g、性別、資歷、社會(huì)地位和經(jīng)濟(jì)條件等方面都存在著差異，他們對(duì)各種需要要求得到滿足的程度就不同。如圖因此，對(duì)于不同的人，采用同一種獎(jiǎng)勵(lì)辦法能滿足的需要程度不同，能激發(fā)出的工作動(dòng)力也就不同?！ ?duì)期望理論的應(yīng)用主要體現(xiàn)在激勵(lì)方面，這啟示管理者不要泛泛地采用一般的激勵(lì)措施，而應(yīng)當(dāng)采用多數(shù)組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施，而且在設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合值，加大組織期望行為與非期望行為之間的效價(jià)差值。在激勵(lì)過程中，還要適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率，加強(qiáng)期望心理的疏導(dǎo)。期望概率過大，容易產(chǎn)生挫折，期望概率過小，又會(huì)減少激勵(lì)力量；而實(shí)際概率應(yīng)使大多數(shù)人受益，最好實(shí)際概率大于平均的個(gè)人期望概率，并與效價(jià)相適應(yīng)。
6.激勵(lì)的原則
6.1人員的激勵(lì)原則
6.1.1目標(biāo)結(jié)合原則 如圖：
6.1.2物資激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則
6.1.3外激與內(nèi)激相結(jié)合的原則
6.1.4正激與負(fù)激相結(jié)合的原則
6.1.5按需激勵(lì)原則
6.1.6民主公正原則
6.2精神激勵(lì)的方法
6.2.1目標(biāo)激勵(lì)
6.2.2內(nèi)在激勵(lì)
6.2.3形象激勵(lì)
6.2.4榮譽(yù)激勵(lì)
6.2.5興趣激勵(lì)
6.2.6參與激勵(lì)
6.2.7感情激勵(lì)
6.2.8榜樣激勵(lì)
7.需要層次理論及其運(yùn)用
作為現(xiàn)代人力資源管理之核心理念的激勵(lì),其出發(fā)點(diǎn)就是滿足人的多層次、多元化需要。美國(guó)心理學(xué)家亞布拉罕?馬斯洛(AbrahamMaslow)的需要層次理論,在這方面對(duì)我們有一定啟示。馬斯洛將人的需要由低至高分為五個(gè)層次:生理需要、安全需要、愛和歸屬的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。該理論有兩個(gè)基本論點(diǎn):(1)人是有需要的動(dòng)物,其需要取決于他得到了什么、還缺少什么,只有尚未滿足的需要能夠影響行為,換言之,已經(jīng)得到滿足的需要不能起激勵(lì)作用;(2)人的需要都有輕重層次,某一層需要得到滿足后,另一層需要才出現(xiàn)。馬斯洛的需要層次理論對(duì)管理工作的意義在于,只有了解和掌握了員工在某一時(shí)期的主導(dǎo)需要,才能有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)。若要激勵(lì)員工,就應(yīng)知道他正在追求哪個(gè)層次的需要的滿足,并為其提供條件。一般來說,管理者可以根據(jù)員工在不同層次上的需要,找出激勵(lì)他們的管理策略。
目前，眾多高校一致采用的激勵(lì)方式不外乎為助學(xué)貸款、勤工儉學(xué)、獎(jiǎng)學(xué)金、評(píng)優(yōu)評(píng)先等,還有一些比較靈活的方式等,這些都會(huì)起到正激勵(lì)的作用。這是對(duì)學(xué)生的最基本而又重要的生理需要的激勵(lì)，同時(shí)也是在學(xué)生產(chǎn)生更高層次的需求之前,總會(huì)盡力滿足的這類需求。只有這些基本的生理需要得到有力保障,才能夠?qū)Ｗ⒂诟叩淖非蟆６谶@一塊，高校里的貧困生順利完成學(xué)業(yè)就是學(xué)校管理工作的重要一環(huán)。這一部分經(jīng)濟(jì)拮據(jù)的學(xué)生對(duì)生理需要的心理感受和體驗(yàn)也比其他學(xué)生更明顯,他們會(huì)尋求各種方式來滿足這一種生理的、心理的需要,比如,社會(huì)兼職工作。當(dāng)然,生理需要的壓力也有可能來自學(xué)生宿舍、飯?zhí)脫頂D,體育及休閑活動(dòng)場(chǎng)地不足,學(xué)校后勤管理工作如伙食、水電供應(yīng)不便等方面。因此,學(xué)校為了解決學(xué)生的后顧之憂,讓他們能夠?qū)Ｐ膶W(xué)習(xí),除了基本的后勤保障和服務(wù),校方通常也提供一定數(shù)量的校內(nèi)勤工助學(xué)崗位;根據(jù)國(guó)家政策,積極協(xié)助學(xué)生申請(qǐng)國(guó)家獎(jiǎng)、助學(xué)金;設(shè)立學(xué)校獎(jiǎng)學(xué)金,發(fā)放學(xué)生生活補(bǔ)貼,等等,這些就是學(xué)校激勵(lì)管理工作的具體舉措。
安全保障繼是生理需要后的另一個(gè)基本的生活需要。就拿我們東莞校區(qū)來說吧，校園內(nèi),雖然說情況并不如校外復(fù)雜,但是現(xiàn)在環(huán)境在變化,校園治安更不容忽視。偷竊、搶劫等治安案件也時(shí)有發(fā)生?？偟膩碚f,安全方面的問題有如下幾個(gè)方面:一是人身安全。高校周邊治安環(huán)境日益復(fù)雜,比如東莞校區(qū)里的遠(yuǎn)僻暗角處，如果不加強(qiáng)整治,很有可能成為藏污納垢的地方,成為治安黑點(diǎn)。校內(nèi)流動(dòng)人員增多,入室盜竊、學(xué)生自行車等財(cái)物經(jīng)常被盜等案件時(shí)有發(fā)生。二是消防安全。由于學(xué)生宿舍的集中住宿,各種電器設(shè)備違規(guī)使用存在一定的消防安全隱患。學(xué)校應(yīng)對(duì)學(xué)生進(jìn)行一系列的消防安全教育,消防安全隱患大排查及消防安全演練等活動(dòng),這樣會(huì)起到一定的宣傳教育作用。三是衛(wèi)生安全。學(xué)校是一個(gè)人口密集的地方,食堂的飲食安全是后勤工作的重點(diǎn);另一個(gè)方面就是傳染病,特別是類似非典、霍亂等的預(yù)防。這些安全需要往往被學(xué)生忽視。
如果前面兩個(gè)需要是低層次的物質(zhì)的需要,則后面三個(gè)是更高層次趨向于精神激勵(lì)的需要。主要是表現(xiàn)在社會(huì)交往方面,包括親情、友情、師生關(guān)系等?，F(xiàn)在的大學(xué)生在大學(xué)期間都有戀愛經(jīng)歷,這也是人生成長(zhǎng)階段的正常需要,但由于生理、心理、經(jīng)濟(jì)等方面的不成熟,戀愛過程中的一些起伏和波折,往往導(dǎo)致沖突發(fā)生及極端事件。戀愛交友本是件平常事,神秘化甚至一刀切的處理方法事實(shí)證明往往事與愿違。正視學(xué)生的這種需要,積極溝通對(duì)話,做好引導(dǎo)工作,激勵(lì)學(xué)生將更多的精力放在學(xué)業(yè)上面應(yīng)該是學(xué)校工作的出發(fā)點(diǎn)。另一方面就是學(xué)生的社會(huì)和人際關(guān)系需要。絕大部分的學(xué)生都希望自己能夠融入集體,被群體接納,希望自己與周圍同學(xué)相處融洽。所以不管是學(xué)校、學(xué)院還是學(xué)生組織,及至學(xué)生干部,創(chuàng)造集體活動(dòng)的機(jī)會(huì),讓學(xué)生適當(dāng)多參加各種文體活動(dòng),將激勵(lì)工作融入活動(dòng)之中,增加學(xué)生的集體歸屬感、榮譽(yù)感,增強(qiáng)各學(xué)習(xí)、工作積極性。
更深層次的，是尊重的需要，有內(nèi)部的因素,如自尊、自主和成就;也有外部的因素,如地位,關(guān)注和贊許。既包括對(duì)成就或自我價(jià)值的個(gè)人認(rèn)同,也包括社會(huì)對(duì)個(gè)人的認(rèn)可與尊重。學(xué)生個(gè)人的進(jìn)步都希望得到身邊的人的關(guān)注與認(rèn)可,這樣他們能夠得到更大的推動(dòng)力,爭(zhēng)取更大的進(jìn)步與更好的成績(jī)。大學(xué)生的自尊心都比較強(qiáng),而且有自己的表達(dá)方式和價(jià)值取向,這種自尊心可以讓他們自信進(jìn)取,勇于創(chuàng)新;也可能使他們自暴自棄,作繭自縛。學(xué)生可能會(huì)將學(xué)習(xí)考核制度、獎(jiǎng)勵(lì)表彰制度、選拔培養(yǎng)制度等視為被人尊重、受人肯定的一種方式,所以,學(xué)校在制訂、實(shí)施和執(zhí)行這些激勵(lì)措施時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮到學(xué)生的這種對(duì)尊重的需要,既要科學(xué)合理又要公平公正;既要教育、激勵(lì)學(xué)生對(duì)于名次、榮譽(yù)的良性競(jìng)爭(zhēng),又要教育學(xué)生樹立正確的權(quán)力、責(zé)任觀念;既滿足自己的尊重需要,又不損害別人的利益。
最深層次的，即自我實(shí)現(xiàn)需要。馬斯洛認(rèn)為,自我實(shí)現(xiàn)需求就是指促使學(xué)生的潛能在能力中得以實(shí)現(xiàn)的傾向性。這種傾向就是希望自己的表現(xiàn)會(huì)讓自己越來越出眾,越來越承擔(dān)更多的責(zé)任與期望,能夠完成與自己能力相稱的事情。學(xué)生是一個(gè)自我實(shí)現(xiàn)和自我挑戰(zhàn)愿望比較強(qiáng)烈的一個(gè)群體。每個(gè)學(xué)生都會(huì)主動(dòng)接受一些富有挑戰(zhàn)性的工作,來鍛煉自己和發(fā)揮自己的潛力,展現(xiàn)自己的能力,實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。在大學(xué)生管理中應(yīng)把握好和利用好這一點(diǎn),充分發(fā)揮學(xué)生的自主性和積極性,實(shí)現(xiàn)其人生價(jià)值。
由于近年就業(yè)形勢(shì)日益嚴(yán)峻,而大學(xué)生的自我實(shí)現(xiàn)又很大程度上體現(xiàn)在就業(yè)上。在臨近畢業(yè)的學(xué)生中由于找工作壓力過重而心理、情緒抑郁、崩潰,甚至走極端的例子不少。因此,學(xué)生的自我實(shí)現(xiàn)需要不僅體現(xiàn)學(xué)生組織中,通過參與在學(xué)生工作,他們得到很多的鍛煉,同時(shí)也是其價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一種方式,但是作為學(xué)校來講,做好畢業(yè)生的激勵(lì)工作同樣重要。加大學(xué)生重視自己的職業(yè)、人生規(guī)劃教育及宣傳工作的力度,幫助學(xué)生確立明晰的奮斗目標(biāo),使其對(duì)自己的人生有合理的計(jì)劃,相信會(huì)對(duì)學(xué)生自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足有所幫助。
基于馬斯洛的需要層次理論,可以說人都是有需要的,為了做好學(xué)生管理工作,適當(dāng)制造、激發(fā)不同層次的需要也未嘗不可,這樣進(jìn)而能夠引導(dǎo)好、實(shí)現(xiàn)好其需要,只有根據(jù)不同學(xué)生的需要建立起科學(xué)合理的激勵(lì)制度才能更好做好高校的學(xué)生管理工作。
所謂激勵(lì)，從心理學(xué)的角度來說，是指在需要的基礎(chǔ)上激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，使產(chǎn)生一種內(nèi)存的動(dòng)力，朝向所期望的目標(biāo)努力的過程。哈佛大學(xué)的詹姆斯教授在對(duì)激勵(lì)問題進(jìn)行了專題研究后指出，如果沒有激勵(lì)，一個(gè)人的能力僅能發(fā)揮２０％~３０％，如果加以激勵(lì)，則可發(fā)揮到８０％~９０％，可見激勵(lì)對(duì)管理有著重大的意義和作用。合理運(yùn)用激勵(lì)理論可以調(diào)動(dòng)學(xué)生的主觀能動(dòng)性，發(fā)揮學(xué)生工作的積極性，實(shí)現(xiàn)學(xué)生的自然性、社會(huì)性，主體性的和諧統(tǒng)一。
怎樣才能收到激勵(lì)的效果呢？下面談?wù)剮追N激勵(lì)方式的運(yùn)用。
1.日常交往中的融通式激勵(lì)
教師和學(xué)生的融通包含情感和信息兩個(gè)方面。人是有情感需要的，學(xué)生從入校那天起都需要從老師處得到尊重、友愛和情誼。這種需求得到滿足后，他們就會(huì)以更大激情投入學(xué)習(xí)和工作。信息融通可增強(qiáng)相互間的信任感和了解程度。教師體察到了學(xué)生的所干所想、學(xué)習(xí)情況、工作能力、個(gè)性特長(zhǎng)，就會(huì)在工作中知人善教善用；學(xué)生掌握了教師的心理活動(dòng)，學(xué)習(xí)工作時(shí)就會(huì)心中有數(shù)、目標(biāo)明確，更加勤奮努力。融通的前提是平等，只有平等，雙方才能信而不疑、感情融洽、信息暢通?！拔ㄎ要?dú)尊”或以為“不讓學(xué)生了解琢磨，可顯示自己高明”的教師是難以激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)工作熱情的。
2.布置任務(wù)時(shí)的發(fā)問式激勵(lì)
布置任務(wù)時(shí)只會(huì)發(fā)號(hào)施令的教師，必然會(huì)扼殺學(xué)生的進(jìn)取心。現(xiàn)代管理研究表明：以發(fā)問式布置任務(wù)，并利用自尊心、榮譽(yù)感，使其潛在能力得到最大發(fā)揮。命令則一開始就剝奪了下屬主動(dòng)創(chuàng)造的機(jī)會(huì)，降低了執(zhí)行者的熱情。一期的工作計(jì)劃，若教師這樣布置：“你們必須遵照我定的計(jì)劃按質(zhì)按量完成”。這種肯定式的命令，顯然有強(qiáng)人所難之意，學(xué)生是口服心不服，在執(zhí)行時(shí)往往會(huì)打折扣。但如果換一種方式布置：“你們看本期完成這些任務(wù)有何困難”。這種親切的發(fā)問式，使學(xué)生樂意接受，積極主動(dòng)地去完成其任務(wù)。產(chǎn)生不同效果的原因很簡(jiǎn)單，前者則僅把學(xué)生當(dāng)作完成任務(wù)的對(duì)象，后者且充滿了對(duì)人格的尊重。
3.決策過程中的參與式激勵(lì)
行為科學(xué)研究表明：參與管理、參與決策是人的一種自我實(shí)現(xiàn)的需要，是精神方面的一種高層次的需求。一旦人意識(shí)到了自己自身存在的價(jià)值，就能激發(fā)創(chuàng)造性思維的火花。老師在決策過程中要養(yǎng)成民主化作風(fēng)，爭(zhēng)取每一個(gè)學(xué)生都能積極地出主意、想辦法，這是激勵(lì)學(xué)生養(yǎng)成責(zé)任心、榮譽(yù)感和團(tuán)結(jié)合作意識(shí)最有效的方法之一。因?yàn)榻處熀蛯W(xué)生相比，智慧和能力是有區(qū)別的，只有讓全體學(xué)生明確目標(biāo)，并為其創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)目標(biāo)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，才能誘發(fā)出許多創(chuàng)建和有價(jià)值的建議，從而充分發(fā)揮學(xué)生的聰明和才智，使決策更加完善，目標(biāo)更加容易達(dá)到。
4.發(fā)生矛盾時(shí)的寬容式激勵(lì)
在和學(xué)生發(fā)生矛盾時(shí)，或受到觸犯時(shí)，老師應(yīng)有的態(tài)度：大事講原則，小事講風(fēng)格，要有容人之短，不計(jì)恩怨的博大胸懷，才能獲得相互理解，互相尊重，才能帶一班人團(tuán)結(jié)一致，共同奮斗。學(xué)生是活生生的人，其思想是動(dòng)態(tài)的、發(fā)展的。我們所處的社會(huì)環(huán)境也是不斷發(fā)展變化的，解決了一個(gè)問題，又會(huì)出現(xiàn)新的問題，不可能一蹴而就，也不可能一勞永逸。學(xué)生中的問題常有，反復(fù)者常有，各種疑難雜癥也常有。作為學(xué)生思想教育工作者，實(shí)際工作中往往也是艱辛常有，甚至誤會(huì)常有，委屈心酸常有。這就要求我們心理上有足夠的寬度，以寬闊的胸懷包容學(xué)生。
5.評(píng)價(jià)功過時(shí)的期望式激勵(lì)
學(xué)生或集體達(dá)到預(yù)期的成績(jī)后，最大的期望莫過于得到老師恰如其分的評(píng)價(jià)和適當(dāng)?shù)墓膭?lì)；一旦發(fā)生某種過失，最害怕的莫過于別人的冷淡。在這種情況下，教師及時(shí)給予適當(dāng)?shù)墓膭?lì)和熱情的幫助，對(duì)其發(fā)揚(yáng)成績(jī)，改正缺點(diǎn)無疑會(huì)起到一種催化劑作用。若采取相反的態(tài)度，則很可能挫其銳氣、削其毅力；抑或促其破罐破摔，諱疾忌醫(yī)。評(píng)功時(shí)需得法，要求實(shí)事求是，不夸大，不貶低，以增強(qiáng)其向更高目標(biāo)邁進(jìn)的勇氣；論過時(shí)要適度，要?jiǎng)又郧椋瑫灾岳?，寄希望于“明天”，以激發(fā)其補(bǔ)缺改過的動(dòng)機(jī)和行為。
6.令行禁止時(shí)老師的影響式激勵(lì)
這種激勵(lì)在于教師自身的模范作用。現(xiàn)在有的學(xué)校、班級(jí)所以有令不行，有禁不止，一個(gè)重要的原因就是班主任沒有以身作則。例如有些教師在學(xué)生面前反復(fù)強(qiáng)調(diào)要遵循教育規(guī)律，進(jìn)行科學(xué)管理，而自己卻忽視了教育理論和管理學(xué)的學(xué)習(xí)，以致在教育、管理中指揮失靈，學(xué)生不滿意。事實(shí)證明，教師嚴(yán)于律己的感召力，能對(duì)學(xué)生產(chǎn)生使用權(quán)力所難以奏效的強(qiáng)大的感情激勵(lì)作用。班主任教師所做的一切，猶如空氣調(diào)節(jié)器，以能把班內(nèi)的空氣調(diào)節(jié)到最適宜生長(zhǎng)積極因素的檔次上，這就是影響式激勵(lì)作用的重要意義。
據(jù)科學(xué)測(cè)定，一個(gè)人平常表現(xiàn)的工作能力水平與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到工作能力水平之間存在著大約50％左右的差距。因此，教師必須掌握和善于運(yùn)用激勵(lì)藝術(shù)，使未來的管理者必須掌握和善于運(yùn)用激勵(lì)藝術(shù)，以便現(xiàn)在和將來針對(duì)被管理者的物質(zhì)和精神需求，因人、因事、因時(shí)實(shí)施激勵(lì)，從而充分挖掘和發(fā)揮被管理者的學(xué)習(xí)工作潛力。作為高校學(xué)生教育者應(yīng)該用真誠的心血澆灌學(xué)生,對(duì)學(xué)生既要貼身,更要貼心;既要看做了多少事,更要看用心做了多少事。真愛無聲，大愛無語；小愛喋喋，大愛默默。
網(wǎng)絡(luò)游戲一直是備受爭(zhēng)議的行業(yè)，而爭(zhēng)議的焦點(diǎn)就是其容易使用戶沉溺于其中，進(jìn)而引發(fā)過度花費(fèi)、沉迷甚至犯罪等情況的發(fā)生，本文將從人的社會(huì)需求角度闡述網(wǎng)絡(luò)游戲容易引起沉迷的原因，而要解釋認(rèn)得社會(huì)需求，可以以馬斯洛理論為基礎(chǔ)進(jìn)行分析。
什么是馬斯洛需求層次理論
心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為，人類價(jià)值體系存在兩類不同的需要，一類是沿生物譜系上升方向逐漸變?nèi)醯谋灸芑驔_動(dòng)，稱為低級(jí)需要和生理需要，包括生理需要，安全需要。一類是隨生物進(jìn)化而逐漸顯現(xiàn)的潛能或需要，稱為高級(jí)需要，包括社交需要、尊重需要以及自我實(shí)現(xiàn)。每個(gè)人都潛藏著這五種不同層次的需要，但在不同的時(shí)期表現(xiàn)出來的各種需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激勵(lì)人行動(dòng)的主要原因和動(dòng)力。人的需要是從外部得來的滿足逐漸向內(nèi)在得到的滿足轉(zhuǎn)化。而網(wǎng)絡(luò)游戲作為一種具有很多現(xiàn)實(shí)社會(huì)性質(zhì)的網(wǎng)絡(luò)虛擬空間，則會(huì)促使某些用戶，尤其是人生觀、價(jià)值觀還沒有樹立的低齡用戶混淆現(xiàn)實(shí)社會(huì)和虛擬社會(huì)的需求，進(jìn)而造成沉迷。
虛擬現(xiàn)實(shí)特性是網(wǎng)絡(luò)游戲黏性基礎(chǔ)
總體而言，網(wǎng)絡(luò)游戲沉迷用戶往往是因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)生活中的某些需求無法滿足，如尊重，獲取成就感等，而這些東西往往是需要付出很多努力才能得到，而對(duì)于游戲這種進(jìn)入門檻較低，升級(jí)較為輕松的形式，獲取以上感受則較為輕松，因此，用戶更容易沉溺于網(wǎng)絡(luò)游戲社會(huì)之中，實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。而從游戲的特性看，網(wǎng)絡(luò)游戲可以滿足馬斯洛理論中最高的三個(gè)需求層次：
社交的需要：網(wǎng)絡(luò)游戲中的社會(huì)關(guān)系與現(xiàn)實(shí)社會(huì)的關(guān)系相近，組隊(duì)，副本，團(tuán)戰(zhàn)以及各職業(yè)間的配合等元素奠定了游戲中社會(huì)關(guān)系的基礎(chǔ)；而另一方面，生活技能和經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)設(shè)置進(jìn)一步提升了社會(huì)關(guān)系的發(fā)展，某些游戲甚至加入了婚姻、生子等現(xiàn)實(shí)社會(huì)關(guān)系，根據(jù)CNNIC08年大型網(wǎng)絡(luò)游戲調(diào)查顯示，以認(rèn)識(shí)朋友為目的的網(wǎng)絡(luò)游戲比例高達(dá)43%。
尊重的需要：這個(gè)尊重指玩家在游戲中被玩家尊重，包括個(gè)人以及團(tuán)隊(duì)在游戲中有一定的社會(huì)地位，游戲級(jí)別，某些高級(jí)裝備的擁有等容易被人“高看”的因素，而這種尊重的需求也會(huì)促使用戶花費(fèi)更多的時(shí)間和金錢在游戲中獲取更高的等級(jí)或者裝備。
自我實(shí)現(xiàn)的需要：個(gè)人及團(tuán)隊(duì)在游戲中社會(huì)地位推崇，有極品的裝備，PK技術(shù)一流，這個(gè)還不是最重要的；最重要的是個(gè)人及團(tuán)隊(duì)對(duì)游戲的深入理解和創(chuàng)新追求獲得游戲內(nèi)外網(wǎng)民的贊同，由此產(chǎn)生極大的成就感，甚至一定程度上改變了游戲的開發(fā)進(jìn)程。根據(jù)CNNIC08年大型網(wǎng)絡(luò)游戲調(diào)查顯示，以獲得成就感為目的的網(wǎng)絡(luò)游戲比例高達(dá)49.4%。
綜上所述，網(wǎng)絡(luò)游戲提供給用戶現(xiàn)實(shí)社會(huì)無法滿足的需求是其容易產(chǎn)生沉迷的重要原因，而要徹底解決游戲沉迷問題，如何使該部分人群樹立正確的生活態(tài)度才是關(guān)鍵，尤其對(duì)于青少年用戶而言。
