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【案情簡介】某職員于2007年3月入職某公司，雙方簽訂了一份為期3年的勞動(dòng)合同，合同期限為2007年3月1日至2010年2月28日止。2008年3月25日某職員無故曠工一次，后又在2008年4月22日無故曠工一次。2008年5月8日，某公司以“某職員經(jīng)常曠工，嚴(yán)重違反規(guī)章制度”為由解除了與其的勞動(dòng)合同。
某職員提出異議：1、從未看到過用人單位有此規(guī)定；2、兩次曠工不能算作經(jīng)常曠工；3、根據(jù)1982年4月10日國務(wù)院頒布的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》，連續(xù)曠工15天以上，才能解除勞動(dòng)合同。某職員認(rèn)為某公司不能以此為由與他解除勞動(dòng)合同，交涉無果，某職員于2008年6月30日向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起申訴，要求裁令公司撤銷解除行為，恢復(fù)雙方的勞動(dòng)關(guān)系，并支付他從解除合同之日至仲裁裁決生效之日的工資。
公司辯稱，公司《員工手冊》及《考勤管理規(guī)定》上都明確規(guī)定“員工經(jīng)常無故曠工，用人單位可以解除勞動(dòng)合同”，某職員之前也是知曉此規(guī)定的，而某職員卻無視公司規(guī)定，兩次無故曠工，故公司根據(jù)規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同的決定是合法有效的。但某公司卻無法舉證規(guī)章制度公示的事實(shí)。
【審理結(jié)果】本案的爭議焦點(diǎn)是：某公司的規(guī)章制度是否合法有效，能否作為解除某職員勞動(dòng)合同的依據(jù)?對此，仲裁庭認(rèn)為用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。規(guī)章制度未公示的，不能作為勞動(dòng)仲裁審理勞動(dòng)爭議件的依據(jù)，本案中某公司不能舉證證明規(guī)章制度已公示的事實(shí)，其據(jù)規(guī)章制度的有關(guān)規(guī)定解除勞動(dòng)合同不能得到支持，勞動(dòng)爭議仲裁員會(huì)最終支持了某職員的仲裁請求。
【分析評論】 企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的制定權(quán)是法律賦予企業(yè)用人權(quán)的重要組成部分，《憲法》規(guī)定：“遵守勞動(dòng)紀(jì)律是公民的一項(xiàng)義務(wù)”，在根法的層面對規(guī)章制度的法律效力予以確認(rèn)；司法實(shí)踐中，最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》19條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已經(jīng)向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)；”《勞動(dòng)法合同法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，同時(shí)對規(guī)章制度予以了大篇幅的規(guī)范。但是，國家勞動(dòng)法律、法規(guī)在總體上概括性、抽象性強(qiáng)，可操作性較差，實(shí)踐中要真正使企業(yè)的規(guī)章制度發(fā)揮應(yīng)有的作用，要注意以下幾點(diǎn)。
一、注重程序
《勞動(dòng)合同法》第四條作了明確規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、……等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定?！薄坝萌藛挝粦?yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者?！庇纱丝梢姡路ㄒ笠?guī)章制度的制定要履行相應(yīng)的法定程序，即平等協(xié)商+公告(告知)程序。從法律角度看，企業(yè)規(guī)章制度的制定、修改流程應(yīng)為：企業(yè)管理部門醞釀草案--在一定范圍內(nèi)征求意見并修改--提出方案和意見--職工代表大會(huì)或者全體職工討論通過--公示告知。
案例中，如果某公司在制定曠工解除勞動(dòng)合同的規(guī)章制度時(shí)，沒有履行平等協(xié)商+公告(告知)程序，則某職員提出的 “從未看到過用人單位有此規(guī)定”異議理由1成立，因規(guī)章制度的制定不符合法定程序而導(dǎo)致無效。
二、注重合法化的要求
由于我們目前勞動(dòng)力市場供過于求的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，用人單位在招工和用工方面處于強(qiáng)勢地位。為了避免用人單位在制定規(guī)章制定上走過場，雖然程序上達(dá)到要求，但實(shí)質(zhì)上侵害勞動(dòng)者權(quán)益的情況出現(xiàn)，法律規(guī)定了規(guī)章制度違法的法律責(zé)任。即：違法違規(guī)的規(guī)章制度無效，勞動(dòng)者不僅可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同，給勞動(dòng)者造成損害的，用人單位還要承擔(dān)賠償責(zé)任。
實(shí)踐中，我們經(jīng)常會(huì)看到這樣的規(guī)章制度，如“勞動(dòng)者自愿不繳納社會(huì)?！薄凹影嗍菍镜囊环N奉獻(xiàn)”、“雙職工，一方解除勞動(dòng)合同，另一方必須同時(shí)終止”“禁止公司員工戀愛結(jié)婚，否則一方必須立刻離開公司”等等，這類規(guī)章制度由于和法律相抵觸因而無效。
案例中，某職員所在的單位是城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)，根據(jù)1982年4月10日國務(wù)院頒布的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》，連續(xù)曠工15天以上，才能解除勞動(dòng)合同，某職員的異議理由3成立。
三、注重內(nèi)容的量化、程式化、系統(tǒng)化
《勞動(dòng)合同法》第三十九條作了原則規(guī)定：嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的勞動(dòng)者，用人單位,可以解除勞動(dòng)合同。但什么情形下構(gòu)成“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”、什么是“嚴(yán)重失職，營私舞弊”、什么程度是“給用人單位造成重大損害"，法律法規(guī)不可能一一詳細(xì)列舉，勞動(dòng)合同中一般也不具體規(guī)定何種行為是違紀(jì)行為，以及違紀(jì)行為達(dá)到何種程度，企業(yè)有權(quán)與職工解除勞動(dòng)合同等等。因此，企業(yè)的規(guī)章制度就須對法律、法規(guī)和勞動(dòng)合同的這一空白，進(jìn)行補(bǔ)充和量化、細(xì)化。所以規(guī)章制度的內(nèi)容一定要具體，否則其就失去存在的價(jià)值，也易導(dǎo)致企業(yè)敗訴的勞動(dòng)爭議的發(fā)生。
如案例中，某職員提出的異議理由2兩次曠工，不能算作“經(jīng)常"，經(jīng)常是指3次以上。由于勞動(dòng)法是一部向勞動(dòng)者傾斜保護(hù)的法律，用人單位應(yīng)當(dāng)盡量避免此類語言的歧義。如果某公司在規(guī)章制度中使用的不是含糊的“經(jīng)常”，而是確定的文字表述，比如“兩次曠工”，則解除某職員的勞動(dòng)合同依據(jù)就非常明確充分了。因此，用人單位在制定規(guī)章制度的時(shí)候要特別注意，盡可能地量化具體的要求或者適用的情形。
對于一些無法量化的要求和適用情況，則可以選擇程式化的方式，一些輕微違反勞動(dòng)紀(jì)律的情況，因?yàn)樯衼順?gòu)成嚴(yán)重違反，用人單位難以解除勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)者屢屢違反，用人單位覺得不知如何處理。比如勞動(dòng)者在上班期間從事一些與工作無關(guān)事務(wù)，打私人電話、上網(wǎng)娛樂、看小說等等，這些行為在規(guī)章制度中難以窮盡，且情節(jié)一般比較輕微，但對勞動(dòng)者屢屢觸犯的情況，則可以在規(guī)章制度中設(shè)定，用人單位一經(jīng)查實(shí)，給予書面警告，三次書面警告以上視為嚴(yán)重違反規(guī)章制度。這種程式化的設(shè)定，使得規(guī)章制度全面而具有操作性，便于用人單位在行使勞動(dòng)管理時(shí)，真正地有“章”可依。
最后，規(guī)章制度的系統(tǒng)化也是非常重要的。比如，規(guī)章制度規(guī)定“勞動(dòng)者不符合工作要求，用人單位可以解除勞動(dòng)合同”，而在具體的規(guī)章制度中又沒有規(guī)定勞動(dòng)者的工作要求或者崗位職責(zé)的內(nèi)容，因此，此種情形用人單位解除勞動(dòng)合同的權(quán)利只是一紙空文。
四、注重證據(jù)意識(shí)
用人單位在制定和依據(jù)規(guī)章制度行使工作管理權(quán)時(shí)必須具備證據(jù)意識(shí)，以防發(fā)生糾紛時(shí)企業(yè)舉證不能的風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生。在規(guī)章制度制定方面，需要保留已經(jīng)履行好法定程序的證據(jù)，如會(huì)議記錄、討論的經(jīng)過等等。在履行告知程序方面，需要保留已告知的證據(jù)，如上墻張貼公告、用工錄用表確認(rèn)、員工手冊簽收等等。在依據(jù)規(guī)章制度處理或者解除勞動(dòng)合同方面，需要保留違規(guī)調(diào)查方面的證據(jù)。
綜上，目前雖然很多用人單位已經(jīng)意識(shí)到規(guī)章制度的重要性，并且著手完善和加強(qiáng)單位的制度建設(shè)，但由于規(guī)章制度的制定具有很強(qiáng)的法律專業(yè)性和技術(shù)性，建議用人單位應(yīng)當(dāng)借助法律專業(yè)人士的幫助和指導(dǎo)，結(jié)合產(chǎn)業(yè)行業(yè)特征和本公司的具體情況，使得規(guī)章制度行之有效，真正發(fā)揮作用。
